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时间：2007年7月11日 地点：沈阳凤凰饭店
近日，《人力资源》记者采访了两位女企业家。在采访中发现，她们的成功故事各不相同，但在用人方面，却有惊人的相似之处。她们之所以能够创造出辉煌的业绩，是因为都有着一种顽强而执着的拼搏精神。
创业之旅
《人力资源》：人们常说，创业难。女性创业，是不是比男性更难？能否谈一谈你们在创业过程中的坎坷经历、成功的经验和失败的教训，为后来的创业者提供借鉴。
刘乐：我是1995年开始创业的，那一年我才25岁。当时我看准了一种建筑材料，就是墙体轻质内隔板，市场前景很看好。我带领5个大学生，在铁西开发区选了一块3.5万平方米的空地做创业基地。那块地凸凹不平，需要找回填土。环卫和环保查得紧，不允许白天挖土，只好半夜运土，在那儿建了1万平方米的办公楼。又搞科技贷款，共有500多万的科研经费，全部用于技术研发。但技术难关却始终突不破，当时那个急呀！同事中，有的因上火而淌鼻血，我的身体也降至百十来斤。许多老工程师都没黑没白地工作，但就是不成功，他们劝我说，搞不成了，不要再搞了，放手算了。
当时我也有些心灰意冷，干还是不干？内心非常矛盾。但我还是咬着牙，顽强坚持下去，坚持，坚持，再坚持，终于有一天，技术难关被突破，实验成功了。我们既生产设备，又生产墙体材料。我每天都在生产线上。生产上来了，销售的矛盾就突出了，于是，我又亲自跑销售，公司三分之二的材料和设备是我一个人销售的。后来香港一家公司看好了这个项目，出资6000万买断了一部分股权。我们的公司现已在新加坡注册，生产基地建在马来西亚。我持有35%的股权。
《人力资源》：这是您的第一桶金？
刘乐：是的。有人说我是人才，是女强人，我说不是。我只是个强女人，一个要强的女人。如果说是人才，那这个“才”主要体现在不达目的不罢休上，是“坚持型”人才。我是一个要求完美的女人。既要做一个孝顺的女儿，又要做一个合格的妻子，还要做一个称职的母亲。如果我算女企业家的话，也可以算是一个成功的女企业家吧。要说成功的经验，我想只有两点：一是选项不要盲目，对市场的预期要看准；二是要能吃苦耐劳，只要确立了目标，无论遇到什么困难，都要不懈地努力去实现它。2000年，我开始准备投资汽车销售行业，其它那些艰难就不说了。建鞍山4S店时，我已经怀孕，每天在鞍山和沈阳之间往返，2001年开业时，我已经怀孕6个月了，人们楞是没看出来。
我现正在准备往资源行业上投资，因为我看准了市场。这可以算是我的过人之处吧！不太谦虚了（笑）。资源永远是供不应求，而不会供大于求，也包括人才资源。创业人才要想创业，首先一点，就是项目必须选对。选对了项目，再经过自己的努力，我敢肯定，会成功的。
叶春花：我是温州人。我到东北来的那一年是1984年，才19岁。我先到了苏家屯，在那儿摆地摊卖眼镜。我卖的眼镜不是火车发运过来的，而是用挑子挑过来的，像大家现在看到的南方女孩，卖茶叶挑的挑子一样。当时，一副眼镜片能挣几毛钱。那时我没有设备，磨镜片只好用油石。我的双手全都磨出了血，后来结出了茧子。
当时的利润很薄，攒不下几个钱。为了节省开支，我每天只用一毛钱做生活费，连大米粥都舍不得吃，只能买包米面煮面糊，而且稀得不能再稀。我生活在南方，不会生炉子，冬天屋里到处是霜，早晨起来一看，床褥上都结了霜花。当时我非常想家，可是我咬着牙坚持。我在苏家屯干了两年，后来去了辽阳，在那儿做面包，效益也不好。最后去了哈尔滨，也没有做起来，就又回到了沈阳，重新做眼镜生意。现在的规模就是那时侯发展起来的。一个人要想获得成功，无论在任何艰难困苦的条件下，都要坚持下去，不能趴下。一旦趴下，就会前功尽弃。创业的当时我没有什么远大目标，只是不懈地坚持，顽强地奋斗，拼命地努力，所以才有了今天。
用人之道
《人力资源》：俗话说，“一个好汉三个帮”。作为成功人士，你们也一定有自己的帮手，并不断找到企业发展需要的人才。可以谈谈你们用人的基本原则吗？
刘乐：这个问题说起来也很简单，就是两条：一是要适合我们企业，二是有德有才。优秀的人才包括做人的品行和才能。有德有才那是真人才。
叶春花：我们的行业是服务行业，员工的学历一般都不太高。骨干员工是靠自己培养的，有些人是靠在实践中锻炼成才的。所以，我认为，每个人都有成为人才的可能。
《人力资源》：你们对员工的工作状态和表现还满意吗？
刘乐：基本上是满意的。我们企业情况比较特殊，一些员工年龄都较小，年龄稍大一点儿的都在管理层。员工之间相处都非常融洽，这也是企业文化理念熏陶出来的。我认为，管理既是流程性的工作，也是一门艺术；管理不是简单地走程序，同样需要技巧和水平。每个人都有毛病和弱点，我把年轻的员工都看成自己的孩子，是孩子就难免要犯一些错。有错必纠是我的原则，同时又给他们改正错误的时间和机会。只要不违法乱纪，不是原则性问题，我觉得每个人都是可以调整过来和教育好的。
叶春花：企业领导对自己的员工总会有满意和不满意的。满意的员工也不是十全十美的，有些员工的表现不是尽善尽美，我都能宽容。我力争做到人性化管理。人心都是肉长的，哪有不通情理的员工呢？管理者和员工要有感情交流，尤其是企业的老板，更不能高高在上，必须与下属保持沟通，真诚相待。
《人力资源》：现在有的企业只想找到现成的人才为我所用，不情愿做这方面的投入。你们怎么看对企业人才培养的投入？
叶春花：为培养自己需要的人才投入资金，我们肯定愿意了！如果不对人才培养投入资金，那这个企业一定不是健康的企业。
刘乐：是这样。我们非常注重对员工再培训进行投资，这也是为企业长远发展着想。投在员工身上，利在企业进步。我们旗下的每个子公司的产值都上亿元，不培养人才，企业是难以做大的。我们每年都送员工到厂家去培训，还专门聘请培训师，给员工讲课。有些骨干员工，我们花上万元送出去学习也是常有的事。
《人力资源》：你们也从别的单位挖过人才吗？
刘乐：这个问题很敏感，触及到企业和企业之间的神经了。互相挖人才这种事在商战中是存在的，因为人才决定着企业的发展前景。但是说实在的，我们公司没有从同行中挖过人才，并不是我们不需要，而是我们不想破坏自己公司的形象。因为商业道德也决定着企业的信誉。我们宁可自己花大力气培养自己的人才，让他们继续深造。公司在这方面从来不惜财力物力，进行大的投入。有的员工从我们公司走了，隔一段时间又回来了。这就是企业的魅力，作为企业的领导，对此我们有一种自豪感。
叶春花：我们没有从同行那儿挖过人才，但确实有别的公司从我们公司挖人，对此，我们能够平静对待，能挖走的人，也可能是我们公司已经不适合他了，所以没有任何报复的心理。市场竞争嘛，人才是流动的；但在同行中挖人才，也确实是不道德的。
《人力资源》：对于人才的“跳槽”，你们怎么看？
刘乐：“跳槽”，这是一个令所有企业都头疼的问题。人才离开企业，说明用人单位对人才没有约束力，或者没有凝聚力。企业留住人才，靠的不是外在的任何形式或方法，而是企业自身的凝聚力。企业的凝聚力表现在多个方面，工资、奖金、福利待遇、规章制度、对家属的关怀等等。这里最重要的，是对员工不能失去信用。诚信是企业的命脉，情感是维系劳资关系和谐的桥梁，所以我们经常搞文化活动和体育比赛，每一个员工都感到企业就像自己的家，都渴望成为企业肌体的一部分。
叶春花：我认为，员工“跳槽”，从根本上讲，还不是金钱的力量。尤其是真正的人才，他们考虑的是企业是否有发展前景，企业的文化理念是否先进，自己在这个企业能不能发挥特长，有所建树。说见利忘义的人才会“跳槽”，这种说法也不全对。
刘乐：还有一个问题，就是如果一个没有发展的企业，你还在那里混，不“跳槽”，那你也不一定是真正的人才。
《人力资源》：作为大企业，在招聘过程中，都有规范的工作流程，以防止漏掉真正的人才，而把不合适的人选进来，在这方面你们是怎么做的？
刘乐：在招聘过程中，通过面试、笔试、背景调查、实际操作等程序，大家都是一样的。但我们更注重试用期考查，通过具体工作进行实际考核，不符合招聘岗位要求的，除足额发给试用期工资外，在试用期予以辞退。这样做，既是为企业负责，也是为员工个人着想，何必拖下去双方都痛苦呢！换个地方也许他能找到更适合自己的工作。
《人力资源》：作为女企业家，您喜欢下属是男性还是女性？
叶春花：这个问题呀，一下子倒是把我给问住了。其实好的下属，不管是男是女都该喜欢。男性与女性可能思维方式不同，处理问题也各有短长，如女性做事比较周到，男性就没有那么细致。
刘乐：我对在身边工作的人是女性或男性不那么在意，工作需要什么性别，就用什么性别。当然女性和男性在心理上是有着很大的不同，女性情绪变化快，在喜怒哀乐的情感方面没有男性稳定。这种情绪变化，体现在工作上也会受到一定的影响。就一般常理来说，男性的心胸则更宽一些。
《人力资源》：谢谢两位接受我的采访。
近日，《人力资源》记者采访了两位女企业家。在采访中发现，她们的成功故事各不相同，但在用人方面，却有惊人的相似之处。她们之所以能够创造出辉煌的业绩，是因为都有着一种顽强而执着的拼搏精神。
创业之旅
《人力资源》：人们常说，创业难。女性创业，是不是比男性更难？能否谈一谈你们在创业过程中的坎坷经历、成功的经验和失败的教训，为后来的创业者提供借鉴。
刘乐：我是1995年开始创业的，那一年我才25岁。当时我看准了一种建筑材料，就是墙体轻质内隔板，市场前景很看好。我带领5个大学生，在铁西开发区选了一块3.5万平方米的空地做创业基地。那块地凸凹不平，需要找回填土。环卫和环保查得紧，不允许白天挖土，只好半夜运土，在那儿建了1万平方米的办公楼。又搞科技贷款，共有500多万的科研经费，全部用于技术研发。但技术难关却始终突不破，当时那个急呀！同事中，有的因上火而淌鼻血，我的身体也降至百十来斤。许多老工程师都没黑没白地工作，但就是不成功，他们劝我说，搞不成了，不要再搞了，放手算了。
当时我也有些心灰意冷，干还是不干？内心非常矛盾。但我还是咬着牙，顽强坚持下去，坚持，坚持，再坚持，终于有一天，技术难关被突破，实验成功了。我们既生产设备，又生产墙体材料。我每天都在生产线上。生产上来了，销售的矛盾就突出了，于是，我又亲自跑销售，公司三分之二的材料和设备是我一个人销售的。后来香港一家公司看好了这个项目，出资6000万买断了一部分股权。我们的公司现已在新加坡注册，生产基地建在马来西亚。我持有35%的股权。
《人力资源》：这是您的第一桶金？
刘乐：是的。有人说我是人才，是女强人，我说不是。我只是个强女人，一个要强的女人。如果说是人才，那这个“才”主要体现在不达目的不罢休上，是“坚持型”人才。我是一个要求完美的女人。既要做一个孝顺的女儿，又要做一个合格的妻子，还要做一个称职的母亲。如果我算女企业家的话，也可以算是一个成功的女企业家吧。要说成功的经验，我想只有两点：一是选项不要盲目，对市场的预期要看准；二是要能吃苦耐劳，只要确立了目标，无论遇到什么困难，都要不懈地努力去实现它。2000年，我开始准备投资汽车销售行业，其它那些艰难就不说了。建鞍山4S店时，我已经怀孕，每天在鞍山和沈阳之间往返，2001年开业时，我已经怀孕6个月了，人们楞是没看出来。
我现正在准备往资源行业上投资，因为我看准了市场。这可以算是我的过人之处吧！不太谦虚了（笑）。资源永远是供不应求，而不会供大于求，也包括人才资源。创业人才要想创业，首先一点，就是项目必须选对。选对了项目，再经过自己的努力，我敢肯定，会成功的。
叶春花：我是温州人。我到东北来的那一年是1984年，才19岁。我先到了苏家屯，在那儿摆地摊卖眼镜。我卖的眼镜不是火车发运过来的，而是用挑子挑过来的，像大家现在看到的南方女孩，卖茶叶挑的挑子一样。当时，一副眼镜片能挣几毛钱。那时我没有设备，磨镜片只好用油石。我的双手全都磨出了血，后来结出了茧子。
当时的利润很薄，攒不下几个钱。为了节省开支，我每天只用一毛钱做生活费，连大米粥都舍不得吃，只能买包米面煮面糊，而且稀得不能再稀。我生活在南方，不会生炉子，冬天屋里到处是霜，早晨起来一看，床褥上都结了霜花。当时我非常想家，可是我咬着牙坚持。我在苏家屯干了两年，后来去了辽阳，在那儿做面包，效益也不好。最后去了哈尔滨，也没有做起来，就又回到了沈阳，重新做眼镜生意。现在的规模就是那时侯发展起来的。一个人要想获得成功，无论在任何艰难困苦的条件下，都要坚持下去，不能趴下。一旦趴下，就会前功尽弃。创业的当时我没有什么远大目标，只是不懈地坚持，顽强地奋斗，拼命地努力，所以才有了今天。
用人之道
《人力资源》：俗话说，“一个好汉三个帮”。作为成功人士，你们也一定有自己的帮手，并不断找到企业发展需要的人才。可以谈谈你们用人的基本原则吗？
刘乐：这个问题说起来也很简单，就是两条：一是要适合我们企业，二是有德有才。优秀的人才包括做人的品行和才能。有德有才那是真人才。
叶春花：我们的行业是服务行业，员工的学历一般都不太高。骨干员工是靠自己培养的，有些人是靠在实践中锻炼成才的。所以，我认为，每个人都有成为人才的可能。
《人力资源》：你们对员工的工作状态和表现还满意吗？
刘乐：基本上是满意的。我们企业情况比较特殊，一些员工年龄都较小，年龄稍大一点儿的都在管理层。员工之间相处都非常融洽，这也是企业文化理念熏陶出来的。我认为，管理既是流程性的工作，也是一门艺术；管理不是简单地走程序，同样需要技巧和水平。每个人都有毛病和弱点，我把年轻的员工都看成自己的孩子，是孩子就难免要犯一些错。有错必纠是我的原则，同时又给他们改正错误的时间和机会。只要不违法乱纪，不是原则性问题，我觉得每个人都是可以调整过来和教育好的。
叶春花：企业领导对自己的员工总会有满意和不满意的。满意的员工也不是十全十美的，有些员工的表现不是尽善尽美，我都能宽容。我力争做到人性化管理。人心都是肉长的，哪有不通情理的员工呢？管理者和员工要有感情交流，尤其是企业的老板，更不能高高在上，必须与下属保持沟通，真诚相待。
《人力资源》：现在有的企业只想找到现成的人才为我所用，不情愿做这方面的投入。你们怎么看对企业人才培养的投入？
叶春花：为培养自己需要的人才投入资金，我们肯定愿意了！如果不对人才培养投入资金，那这个企业一定不是健康的企业。
刘乐：是这样。我们非常注重对员工再培训进行投资，这也是为企业长远发展着想。投在员工身上，利在企业进步。我们旗下的每个子公司的产值都上亿元，不培养人才，企业是难以做大的。我们每年都送员工到厂家去培训，还专门聘请培训师，给员工讲课。有些骨干员工，我们花上万元送出去学习也是常有的事。
《人力资源》：你们也从别的单位挖过人才吗？
刘乐：这个问题很敏感，触及到企业和企业之间的神经了。互相挖人才这种事在商战中是存在的，因为人才决定着企业的发展前景。但是说实在的，我们公司没有从同行中挖过人才，并不是我们不需要，而是我们不想破坏自己公司的形象。因为商业道德也决定着企业的信誉。我们宁可自己花大力气培养自己的人才，让他们继续深造。公司在这方面从来不惜财力物力，进行大的投入。有的员工从我们公司走了，隔一段时间又回来了。这就是企业的魅力，作为企业的领导，对此我们有一种自豪感。
叶春花：我们没有从同行那儿挖过人才，但确实有别的公司从我们公司挖人，对此，我们能够平静对待，能挖走的人，也可能是我们公司已经不适合他了，所以没有任何报复的心理。市场竞争嘛，人才是流动的；但在同行中挖人才，也确实是不道德的。
《人力资源》：对于人才的“跳槽”，你们怎么看？
刘乐：“跳槽”，这是一个令所有企业都头疼的问题。人才离开企业，说明用人单位对人才没有约束力，或者没有凝聚力。企业留住人才，靠的不是外在的任何形式或方法，而是企业自身的凝聚力。企业的凝聚力表现在多个方面，工资、奖金、福利待遇、规章制度、对家属的关怀等等。这里最重要的，是对员工不能失去信用。诚信是企业的命脉，情感是维系劳资关系和谐的桥梁，所以我们经常搞文化活动和体育比赛，每一个员工都感到企业就像自己的家，都渴望成为企业肌体的一部分。
叶春花：我认为，员工“跳槽”，从根本上讲，还不是金钱的力量。尤其是真正的人才，他们考虑的是企业是否有发展前景，企业的文化理念是否先进，自己在这个企业能不能发挥特长，有所建树。说见利忘义的人才会“跳槽”，这种说法也不全对。
刘乐：还有一个问题，就是如果一个没有发展的企业，你还在那里混，不“跳槽”，那你也不一定是真正的人才。
《人力资源》：作为大企业，在招聘过程中，都有规范的工作流程，以防止漏掉真正的人才，而把不合适的人选进来，在这方面你们是怎么做的？
刘乐：在招聘过程中，通过面试、笔试、背景调查、实际操作等程序，大家都是一样的。但我们更注重试用期考查，通过具体工作进行实际考核，不符合招聘岗位要求的，除足额发给试用期工资外，在试用期予以辞退。这样做，既是为企业负责，也是为员工个人着想，何必拖下去双方都痛苦呢！换个地方也许他能找到更适合自己的工作。
《人力资源》：作为女企业家，您喜欢下属是男性还是女性？
叶春花：这个问题呀，一下子倒是把我给问住了。其实好的下属，不管是男是女都该喜欢。男性与女性可能思维方式不同，处理问题也各有短长，如女性做事比较周到，男性就没有那么细致。
刘乐：我对在身边工作的人是女性或男性不那么在意，工作需要什么性别，就用什么性别。当然女性和男性在心理上是有着很大的不同，女性情绪变化快，在喜怒哀乐的情感方面没有男性稳定。这种情绪变化，体现在工作上也会受到一定的影响。就一般常理来说，男性的心胸则更宽一些。
《人力资源》：谢谢两位接受我的采访。