论文部分内容阅读
成为一名优秀的高职教师，既要有扎实的理论知识，更要注重实践经验的积累;既要把握专业领域学术发展前沿，又要与行业及企业保持密切联系，时刻关注行业发展动态。新时代高职教师职业生涯发展的培养体系研究，是在前期调研分析新时代高职教师职业生涯发展培养现状的基础上，提出构建新时代教师职业生涯发展培养体系的研究思路和决策依据。
高职教师自身对于教育事业的执着与热爱、对于职业的认同与规划、对于教育教学的投入与付出，都直接关系着高等职业院校教育质量，也是深化职业教育改革的主动力。因此，对教师职业生涯发展的培养是高职院校选好人、留住人、用对人有力保障，需要对于教师职业生涯各阶段、多角度、全过程的培养培训有明确的目标导向，更需要进行细致的划分与完整的体系构建。
明确清晰的目标导向
师资队伍建设问题是制约职业教育发展质量的瓶颈。目前，职业院校教师总体水平不高，又普遍存在重学术轻职业、重科研轻教学、职业精神和实践能力不足等问题。从企业引进人才，在技术快速变化的环境下，两三年后其职业能力也逐渐落后，职业院校教师总体上还不能适应培养高端技能型人才的时代需要。因此建立目标清晰的培养计划，使教师职业生涯发展的整体培养体系能够符合新时代职业教育的目标。高职教师职业生涯培养的目标要足于高等职业院校教师本职岗位，强化教师职场学习，切实提升教师职业教育能力。建立完整地教师职业生命周期的培养体系是提升当前高职院校教师职业能力的必然选择。在教学模式与教学方法，科研成果与社会经济有效的融合起来，拓展高职教师职业生涯能力有效空间。
自我提升的认知需求
教师职业生涯发展培养的主体是教师，教师自我认知、自我定义、自我评价、对于培养需求的渴望，是促使教师培养培训的内在催生动力。从当前高职教师的职业能力素养中，可以根据教师来源渠道进行区分为两部分，而每一类教师存在着不同程度的能力需求。
一部分是从普通高校直接接收的应届毕业生，在师资引进中更加注重于学历、学位、专业水平和科研能力。而当前不同高校相关专业也侧重于专业基础知识的理论行研究，与当前行业、企业的前沿实践操作有距离或不熟悉。因此，这类教师对于学科内在的逻辑把握准确，擅长于基础理论知识的讲述，然而对于职业院校学生实践指导能力较弱。另外一部分从企业转行型人才，此类教师拥有丰富的企业工作经验，熟悉行业、企业、岗位工作流程，动手能力强，指导学生实训更有针对性，然而此类教师在学历、学术、科研能力等方面较为薄弱，对于基础知识、基本原理等理论性知识的理解与把握不足。
《礼记·学记》云：“是故，学然后知不足，教然后知困。知不足，然后能自反也;知困，然后能自強也。”在教师职业生涯培养中要给予积极的目标引导，在教学的过程中激发教师个人主观意识的求知欲，主动提升自己的成长动力。
丰富优质的资源供给
专家名师讲座
“大学之大，非大楼之大，乃大师之大”。想培养“大师”“大国工匠”首先要树立楷模、树立榜样，邀请国家精品开放课程主持人、国家级教学团队带头人、国家级特色专业负责人、企业行业领军人物、“大国工匠”等名师、专家、学者讲座介绍先进教学理念、经验、技术和方法。与名师面对面近距离的接触“高山仰止”的趋同感和方向性会逐渐形成，内在教师求知的主动力和外在专家名师的助推力形成合力，势必会推动教师职业生涯发展向着高层次、高水平的方向发展。
智能网络资源
在开放共享的网络时代，优秀的网络教学资源可以更容易获取。针对教师专业能力、教学能力、综合素养，国家各级教育主管部门的网络培训中心、高科技企业、培训机构均提供大量的网络培训资源，教师可以在不受时间、地域限制情况下，接收到更多优秀的Mooc、微课、免费公开课等学习资源。以主动学习为载体，教师可以充分借鉴优秀的教学资源、可以结合自身的实际教学情况与网络教学资源进行对比分析，更容易找出自身的不足。
研讨交流互鉴
教师同行之间相互研讨交流，彼此之间距离感会较少，共同话题会较多，彼此之间分享成功方法、经验，可以相聚借鉴，取长补短;互相就共性问题来交流探讨，可以快速解决很多实际教育教学工作中的困难，可以相互碰撞出智慧的火花，能够聚焦核心问题，获得具有实践性和可操作性的解决方案。
政府决策铺路
对于高职教师岗前的师范教育、教师培养培训基地建设，企业技术人员与高职院校教师互鉴式的学习模式，还需要有关教育主管部门、决策机构以更加明确和行之有效的措施来为教师的职业发展铺路。
层次细化的过程控制
细化年龄维度
通过数据查询分析，截止2017年，辽宁省44所高职院校任课教师总数18，164人，其中校内专任教师总数12，372人，占任课教师总数的68.11%，校外兼职教师总数3135人。其中，“双师”素质教师所占比例为43.76%，略高于全国水平，各院校培养“双师”型教师含金量普遍较低，对于培养职业技能的高职院校来讲，“双师型”教师的培养还需进一步加强。
从年龄结构来看，截止2017年，辽宁省44所高职院校校内专任教师总数12，372人，其中35岁以下青年教师占35.83%，比重较大，是高职院校的主要力量，36--45岁任课教师占比达到31.08%，46-60岁占比30.23%，61岁以上仅占2.82%，以此为基础，辽宁省高职院校青年教师的培养和培训任务成为主要任务之一。
细化教师层次
学科/专业带头人培养。高职院校的学科带头人作为本专业的领军人物，不仅要具备深厚的专业理论知识，还必须要有丰富的企业实践经验。高职院校应该有计划的安排学科带头人深入企业进行社会调研，参加企业实践工作，了解行业人才需求状况，并将企业调研及实践成果及时的与专业教师进行分享，以带动更多的学科教师进行企业实践锻炼。 “双师型”教师队伍培养。高职院校的教育目标是培养面向生产、建设、管理、服务第一线的高素质技能型人才，这就决定了高职教师不仅要有丰富的专业理论知识，还要有扎实的实践技能，“双师型”教师的培养是教师职业生涯发展的重要环节。高职院校对教师开展理论学习与培训的同时，还要拓宽企业、行业、社会渠道，为教师提供在从企事业单位一线工作实践的机会，鼓励专业教师下企业进行社会实践，以提高其实践技能水平。聘请技术骨干、行业专家为专任教师传授最新的实践知识及技能。
专兼职教师组合出击。建立数量充足、结构合理、长期稳定的专任教师队伍，同时也要不断从行业、企业一线的聘请能工巧匠补充兼职教师队伍。高职院校应建立完善的校企合作制度，与行业内领先的企业建立校企合作关系，聘任合作企业的优秀技术、管理人员担任兼职教师。在稳定建立兼职教师数量的同时，利用大数据信息化手段建立兼职教师信息库，完善兼职教师的考核评价机制，对于优秀的兼职教师给予一定的奖励以促进兼职教师教育教学积极性。
空间维度
规范的空间体维度加强顶层设计，国家级教育主管部门作出详细规划，省、市主管部门分批次规划适应本地区产业结构、教学特色的培养模式，各高职院校制定适应院系、专业发展的具体方案，层层递进，层层细化。
教育主管部门建立机制，即通过政府、主管部门的政策引导、机制建设、完善技能导向与教学导向的聘用晋升和分配机制，鼓励教师参加职业技术师范教育、国内外专业培训和深入企业实践锻炼，提升教师职业素质，增强教师队伍活力;各地方教育系统搭建平台，即通过建立职教联盟、名师工作室，工匠团队等，为高职教师搭建研究应用理论、研发实用技术的产学研实践平台，提高教师综合实践能力，锤炼职业精神;进圈子，即用政策和机制引导专业教师进“行业圈子”“职教圈子”和“学术圈子”，使教师在“三个圈子”中磨炼成长为本专业的“专家”型人才。各职业院校压担子，即把科研和为行业企业提供技术咨询、培训服务、顶岗实践等列入考核指标，鼓励教师在为行业企业服务中提高职业能力。
多元融合式评价机制
高职教师职业生涯发展中受到传统高校对于教师职业能力评定和教学质量评估所制约，传统的评价体制中注重对教师科研成果的考核，忽视了教师对学生的思想培养、对于职业技能的培养。从而造成高职院校教师职业生涯发展遇到瓶颈，教师发展方向脱离实际。积极构建职业教育高水平师资队伍，在广泛引进高端技术人才和能工巧匠的同时，关键是为现有教师“注氧赋能”，形成实践能力与教育教育相融合式的教师职业生涯发展培养评价机制。
多元融合式教师职业发展培养评价机制。首先要细分培训效果的实际接受者和辐射群体。参与培训、接受培训的高职教师是最有发言权的评价主体，接受培养培训后对于能力提升、成果、效用进行最直接的反馈与评价;受培训者所在学校对于教学能力、科研能力、实踐能力进行胜任力评价;学生对接受培训后教师师德师风、教学内容、授课方式进行感受力评价。
其次，改进教师评价机制把评价教书育人成效与实践能力结合起来，把评价课堂教学效果与参与专业建设贡献结合起来，把教学要素（学生、同行、督导、管理部门）主观满意度评价与教学过程客观工作成果评价结合起来，从而确保教师评价的全面性、客观性和科学性。
（作者单位：大连汽车职业技术学院）
（项目基金：辽宁省教育科学“十三五”规划2018年度一般课题“新时代高职教师职业生涯发展培养体系研究”，课题批准号：JG18EB043。）
高职教师自身对于教育事业的执着与热爱、对于职业的认同与规划、对于教育教学的投入与付出，都直接关系着高等职业院校教育质量，也是深化职业教育改革的主动力。因此，对教师职业生涯发展的培养是高职院校选好人、留住人、用对人有力保障，需要对于教师职业生涯各阶段、多角度、全过程的培养培训有明确的目标导向，更需要进行细致的划分与完整的体系构建。
明确清晰的目标导向
师资队伍建设问题是制约职业教育发展质量的瓶颈。目前，职业院校教师总体水平不高，又普遍存在重学术轻职业、重科研轻教学、职业精神和实践能力不足等问题。从企业引进人才，在技术快速变化的环境下，两三年后其职业能力也逐渐落后，职业院校教师总体上还不能适应培养高端技能型人才的时代需要。因此建立目标清晰的培养计划，使教师职业生涯发展的整体培养体系能够符合新时代职业教育的目标。高职教师职业生涯培养的目标要足于高等职业院校教师本职岗位，强化教师职场学习，切实提升教师职业教育能力。建立完整地教师职业生命周期的培养体系是提升当前高职院校教师职业能力的必然选择。在教学模式与教学方法，科研成果与社会经济有效的融合起来，拓展高职教师职业生涯能力有效空间。
自我提升的认知需求
教师职业生涯发展培养的主体是教师，教师自我认知、自我定义、自我评价、对于培养需求的渴望，是促使教师培养培训的内在催生动力。从当前高职教师的职业能力素养中，可以根据教师来源渠道进行区分为两部分，而每一类教师存在着不同程度的能力需求。
一部分是从普通高校直接接收的应届毕业生，在师资引进中更加注重于学历、学位、专业水平和科研能力。而当前不同高校相关专业也侧重于专业基础知识的理论行研究，与当前行业、企业的前沿实践操作有距离或不熟悉。因此，这类教师对于学科内在的逻辑把握准确，擅长于基础理论知识的讲述，然而对于职业院校学生实践指导能力较弱。另外一部分从企业转行型人才，此类教师拥有丰富的企业工作经验，熟悉行业、企业、岗位工作流程，动手能力强，指导学生实训更有针对性，然而此类教师在学历、学术、科研能力等方面较为薄弱，对于基础知识、基本原理等理论性知识的理解与把握不足。
《礼记·学记》云：“是故，学然后知不足，教然后知困。知不足，然后能自反也;知困，然后能自強也。”在教师职业生涯培养中要给予积极的目标引导，在教学的过程中激发教师个人主观意识的求知欲，主动提升自己的成长动力。
丰富优质的资源供给
专家名师讲座
“大学之大，非大楼之大，乃大师之大”。想培养“大师”“大国工匠”首先要树立楷模、树立榜样，邀请国家精品开放课程主持人、国家级教学团队带头人、国家级特色专业负责人、企业行业领军人物、“大国工匠”等名师、专家、学者讲座介绍先进教学理念、经验、技术和方法。与名师面对面近距离的接触“高山仰止”的趋同感和方向性会逐渐形成，内在教师求知的主动力和外在专家名师的助推力形成合力，势必会推动教师职业生涯发展向着高层次、高水平的方向发展。
智能网络资源
在开放共享的网络时代，优秀的网络教学资源可以更容易获取。针对教师专业能力、教学能力、综合素养，国家各级教育主管部门的网络培训中心、高科技企业、培训机构均提供大量的网络培训资源，教师可以在不受时间、地域限制情况下，接收到更多优秀的Mooc、微课、免费公开课等学习资源。以主动学习为载体，教师可以充分借鉴优秀的教学资源、可以结合自身的实际教学情况与网络教学资源进行对比分析，更容易找出自身的不足。
研讨交流互鉴
教师同行之间相互研讨交流，彼此之间距离感会较少，共同话题会较多，彼此之间分享成功方法、经验，可以相聚借鉴，取长补短;互相就共性问题来交流探讨，可以快速解决很多实际教育教学工作中的困难，可以相互碰撞出智慧的火花，能够聚焦核心问题，获得具有实践性和可操作性的解决方案。
政府决策铺路
对于高职教师岗前的师范教育、教师培养培训基地建设，企业技术人员与高职院校教师互鉴式的学习模式，还需要有关教育主管部门、决策机构以更加明确和行之有效的措施来为教师的职业发展铺路。
层次细化的过程控制
细化年龄维度
通过数据查询分析，截止2017年，辽宁省44所高职院校任课教师总数18，164人，其中校内专任教师总数12，372人，占任课教师总数的68.11%，校外兼职教师总数3135人。其中，“双师”素质教师所占比例为43.76%，略高于全国水平，各院校培养“双师”型教师含金量普遍较低，对于培养职业技能的高职院校来讲，“双师型”教师的培养还需进一步加强。
从年龄结构来看，截止2017年，辽宁省44所高职院校校内专任教师总数12，372人，其中35岁以下青年教师占35.83%，比重较大，是高职院校的主要力量，36--45岁任课教师占比达到31.08%，46-60岁占比30.23%，61岁以上仅占2.82%，以此为基础，辽宁省高职院校青年教师的培养和培训任务成为主要任务之一。
细化教师层次
学科/专业带头人培养。高职院校的学科带头人作为本专业的领军人物，不仅要具备深厚的专业理论知识，还必须要有丰富的企业实践经验。高职院校应该有计划的安排学科带头人深入企业进行社会调研，参加企业实践工作，了解行业人才需求状况，并将企业调研及实践成果及时的与专业教师进行分享，以带动更多的学科教师进行企业实践锻炼。 “双师型”教师队伍培养。高职院校的教育目标是培养面向生产、建设、管理、服务第一线的高素质技能型人才，这就决定了高职教师不仅要有丰富的专业理论知识，还要有扎实的实践技能，“双师型”教师的培养是教师职业生涯发展的重要环节。高职院校对教师开展理论学习与培训的同时，还要拓宽企业、行业、社会渠道，为教师提供在从企事业单位一线工作实践的机会，鼓励专业教师下企业进行社会实践，以提高其实践技能水平。聘请技术骨干、行业专家为专任教师传授最新的实践知识及技能。
专兼职教师组合出击。建立数量充足、结构合理、长期稳定的专任教师队伍，同时也要不断从行业、企业一线的聘请能工巧匠补充兼职教师队伍。高职院校应建立完善的校企合作制度，与行业内领先的企业建立校企合作关系，聘任合作企业的优秀技术、管理人员担任兼职教师。在稳定建立兼职教师数量的同时，利用大数据信息化手段建立兼职教师信息库，完善兼职教师的考核评价机制，对于优秀的兼职教师给予一定的奖励以促进兼职教师教育教学积极性。
空间维度
规范的空间体维度加强顶层设计，国家级教育主管部门作出详细规划，省、市主管部门分批次规划适应本地区产业结构、教学特色的培养模式，各高职院校制定适应院系、专业发展的具体方案，层层递进，层层细化。
教育主管部门建立机制，即通过政府、主管部门的政策引导、机制建设、完善技能导向与教学导向的聘用晋升和分配机制，鼓励教师参加职业技术师范教育、国内外专业培训和深入企业实践锻炼，提升教师职业素质，增强教师队伍活力;各地方教育系统搭建平台，即通过建立职教联盟、名师工作室，工匠团队等，为高职教师搭建研究应用理论、研发实用技术的产学研实践平台，提高教师综合实践能力，锤炼职业精神;进圈子，即用政策和机制引导专业教师进“行业圈子”“职教圈子”和“学术圈子”，使教师在“三个圈子”中磨炼成长为本专业的“专家”型人才。各职业院校压担子，即把科研和为行业企业提供技术咨询、培训服务、顶岗实践等列入考核指标，鼓励教师在为行业企业服务中提高职业能力。
多元融合式评价机制
高职教师职业生涯发展中受到传统高校对于教师职业能力评定和教学质量评估所制约，传统的评价体制中注重对教师科研成果的考核，忽视了教师对学生的思想培养、对于职业技能的培养。从而造成高职院校教师职业生涯发展遇到瓶颈，教师发展方向脱离实际。积极构建职业教育高水平师资队伍，在广泛引进高端技术人才和能工巧匠的同时，关键是为现有教师“注氧赋能”，形成实践能力与教育教育相融合式的教师职业生涯发展培养评价机制。
多元融合式教师职业发展培养评价机制。首先要细分培训效果的实际接受者和辐射群体。参与培训、接受培训的高职教师是最有发言权的评价主体，接受培养培训后对于能力提升、成果、效用进行最直接的反馈与评价;受培训者所在学校对于教学能力、科研能力、实踐能力进行胜任力评价;学生对接受培训后教师师德师风、教学内容、授课方式进行感受力评价。
其次，改进教师评价机制把评价教书育人成效与实践能力结合起来，把评价课堂教学效果与参与专业建设贡献结合起来，把教学要素（学生、同行、督导、管理部门）主观满意度评价与教学过程客观工作成果评价结合起来，从而确保教师评价的全面性、客观性和科学性。
（作者单位：大连汽车职业技术学院）
（项目基金：辽宁省教育科学“十三五”规划2018年度一般课题“新时代高职教师职业生涯发展培养体系研究”，课题批准号：JG18EB043。）