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摘 要：针对社会组织人力资源管理的现实困境进行探究，突出表现在社会组织人资数量匮乏，员工对社会组织价值理念相对较差等方面，并基于社会组织人资资源管理的现状，提出相关制度管理对策，旨在全面提升社会组织人力资源管理的综合质量。
关键词：社会组织 人力资源管理 现实困境 制度策略
社会组织人力资源为社会人资的重要组成部分，对现代社会组织建设与企业发展能够产生重要影响，也是促进社会发展的关键所在。随着现代社会的快速发展，社会组织人力资源管理工作取得了较大进步。但是市场经济快速变化的氛围中，对现代社会组织人力资源管理工作也提出了更高的要求。文章将基于当前我国社会组织人力资源管理的实际情况进行分析，希望能够对相关研究产生一定的积极影响。
一、社会组织人力资源管理的现实困境分析
社会组织人力资源管理的现实困境，突出表现在宏观困境与微观困境等方面，对现代社会的发展产生了阻碍性影响。
1.宏观困境。
1.1社会组织人资数量匮乏。根据相关文献资料显示，我国社会组织数量从2010年43万余个增加到2014年54万余个，社会发展较为迅速，人资数量呈现出快速增长的趋势。结合专职社会工作人员而言，我国高校每年高于1万名学生参与社会工作，但是仅仅包含30%的学生投入到社会组织工作中，实际的社会组织工作参与度相对较低。当前我国社会组织人资数量呈现出相对不足的问题，大量的学生数量、应聘群体与实际的社会组织发展形势人力不符。这种情况直接制约着社会组织的进一步发展，不利于现代社会工作效率与工作质量的提升。
1.2人资专业素养整体偏低。基于当前社会组织人资情况而言，社会工作从业人员的学历与工作能力相对不足，大部分没有接受过系统性、综合性的社会工作及专业教育。故而实际工作中的思想理念比较落后，难以满足当前日渐复杂的社会问题，也无法满足社会发展的实际需要。
2.微观困境。
2.1员工对社会组织价值理念相对较差。根据相关调查研究显示，社会组织的岗位设置、薪酬、绩效考核以及激励是人资管理中关键性指标，组织文化建设也是影响员工社会组织价值观念的重要因素。价值观念为核心的社会组织价值观，以及文化理念会直接影响到管理人员的管理态度、社会组织形式特点等等。职工的职业认同感，企业文化掌握程度等等，也会关系到员工的工作积极性及工作态度。
2.2员工职业规划与发展受到影响。相较于美国、日本等人资管理的实际情况来看，当前我国社会组织结构均相对比较简单，处于项目运行的初期阶段中，组织规模均相对较小。根据相关文献中调查研究显示，80%以上的社会组织规模在10人以内，14.5%的员工规模在11～20人，超过20人的规模仅仅是5.5%。结合项目运行对社会组织人资流动性影响而言，当前社会中岗位稳定性与职业稳定性相对较差。简单的人资管理模式无法切实发挥人资管理的价值，没有将职工的个人职业生涯规划与社会组织活动相互关联，致使员工的职业规划与发展受到限制。
2.3人资运行管理缺乏针对性特点。尽管我国社会组织对人资管理的重视程度不断增强，但是在实际的运行中，仍然存在着诸多问题，具体表现在以下几个方面中：（1）人员招聘存在的问题。人员招聘中，社会组织招聘员工不但要求具有专业技能，还需要关注员工的思想素质、团队意识以及合作精神等。但是基于当前的社会组织招聘情况来看，招聘中对员工的合作精神、价值观念等关注程度显著不足。（2）人员培训存在的问题。当前我国大多数社会组织尚处于教育与培训的初期阶段中，尽管能够认识到员工教育与培训的重要意义，但是实际的教育与培训活动中，却缺乏针对性、系统性的教育指导管理模式，教育理念落后，指导方式单一，难以切实发挥人资运行管理的实际价值。
二、社会组织人力资源管理的制度策略
社会组织人力资源管理的过程中，可以基于上述问题，制定明确的制度管理对策，进而有效规避问题，真正彰显社会组织人力资源管理的价值。
1.宏观层面的制度策略。
1.1短期性制度策略。首先，政府需要对社会组织员工的合法、合理性进行明确规范，加大保障力度，严格法律規范，落实制约机制，科学设置管理机构、制定针对性的管理方法，积极营造有助于社会组织人资管理的制度环境。同时，还需要切实发挥政府宏观调控的价值。其次，需要建立健全政府支持与保障机制，通过社会捐赠管理、业务收入管理等方式，加大社会组织人资引进与培养的资金投入力度，积极学习美国、日本等国家的先进社会组织人资管理理念、人资管理模式等。在此基础上，还可以适当给予薪酬，实施一定的激励制度，担负社会组织员工的薪酬和激励财政保障责任。
1.2长期性制度策略。改进与完善社会组织人资管理制度，需要进一步明确人资管理部门与人员职权的工作内容，重视岗位的科学设置、社会联动机制影响价值等，构建稳定的长效财务保障机制，这些均为当前社会组织人力资源管理中所需要关注的重要问题。在此基础上，还需要明确政府职能下，宏观调控的具体内容、规则以及相关政策制度等，保证各项工作均能够有章可循、有制可依。政府需要健全社会组织从业人员登记活动，明确相关的职业资格要求、行为规范以及服务评估方式等，规范社会组织的业务活动。
2.微观层面的制度策略。基于社会组织层面而言，需要进一步强化人力资源管理的制度，结合企业的实际发展需求，制定明确的管理条例，为现代社会组织人力资源管理价值的凸显奠定良好的基础。首先在人员招聘方面，需要招聘与社会组织具有相同价值理念的人才，关注人才个人的道德修养以及专业素养等。其次在人才培养方面，需要制定个性化、针对性以及系统性的人才培养模式。在为员工讲解职业背景、职业要求以及职业技能的基础上，注重企业文化的指导，关注员工个人能力的挖掘，团队责任感的激发等等，加强精神激励，培养更多具有高素质、高技能的优秀人才。
三、结语
社会快速发展的时代背景下，对社会组织人力资源管理工作的理念、方式等等也产生了重要的影响。在实际的社会组织管理活动中，需要在全面认识社会组织人力资源管理现实困境的基础上，制定明确的制度管理对策，通过长期性制度策略的制定，短期性制度策略的制定以及人才培养制度策略的制定等方式，真正发挥人资管理的价值，为现代社会的发展奠定良好的基础，实现社会的持续发展。
参考文献：
[1]刘兰华.非营利性社会组织能力建设中的人力资源紧张及其纾解[J].兰州学刊，2014，11（23）：157-163.
[2]易俊.浅析我国人力资源管理外部环境——以断裂社会为研究背景[J].中国集体经济，2012，10（12）：143-144.
[3]季云岗，和慧卿.让社会组织从业者退休后更有保障——就社会组织企业年金制度访民政部民间组织管理局副局长廖鸿[J].中国社会组织，2013，11（11）：22-23.
[4]王震，孙健敏.人力资源管理实践、组织支持感与员工承诺和认同——一项跨层次研究[J].经济管理，2011，04（13）：80-86.
[5]陈夏璐.人力资源管理与企业绩效——基于人力、社会和组织资本的三维中介机制[J].西南交通大学学报（社会科学版），2015，05（24）：133-141.
关键词：社会组织 人力资源管理 现实困境 制度策略
社会组织人力资源为社会人资的重要组成部分，对现代社会组织建设与企业发展能够产生重要影响，也是促进社会发展的关键所在。随着现代社会的快速发展，社会组织人力资源管理工作取得了较大进步。但是市场经济快速变化的氛围中，对现代社会组织人力资源管理工作也提出了更高的要求。文章将基于当前我国社会组织人力资源管理的实际情况进行分析，希望能够对相关研究产生一定的积极影响。
一、社会组织人力资源管理的现实困境分析
社会组织人力资源管理的现实困境，突出表现在宏观困境与微观困境等方面，对现代社会的发展产生了阻碍性影响。
1.宏观困境。
1.1社会组织人资数量匮乏。根据相关文献资料显示，我国社会组织数量从2010年43万余个增加到2014年54万余个，社会发展较为迅速，人资数量呈现出快速增长的趋势。结合专职社会工作人员而言，我国高校每年高于1万名学生参与社会工作，但是仅仅包含30%的学生投入到社会组织工作中，实际的社会组织工作参与度相对较低。当前我国社会组织人资数量呈现出相对不足的问题，大量的学生数量、应聘群体与实际的社会组织发展形势人力不符。这种情况直接制约着社会组织的进一步发展，不利于现代社会工作效率与工作质量的提升。
1.2人资专业素养整体偏低。基于当前社会组织人资情况而言，社会工作从业人员的学历与工作能力相对不足，大部分没有接受过系统性、综合性的社会工作及专业教育。故而实际工作中的思想理念比较落后，难以满足当前日渐复杂的社会问题，也无法满足社会发展的实际需要。
2.微观困境。
2.1员工对社会组织价值理念相对较差。根据相关调查研究显示，社会组织的岗位设置、薪酬、绩效考核以及激励是人资管理中关键性指标，组织文化建设也是影响员工社会组织价值观念的重要因素。价值观念为核心的社会组织价值观，以及文化理念会直接影响到管理人员的管理态度、社会组织形式特点等等。职工的职业认同感，企业文化掌握程度等等，也会关系到员工的工作积极性及工作态度。
2.2员工职业规划与发展受到影响。相较于美国、日本等人资管理的实际情况来看，当前我国社会组织结构均相对比较简单，处于项目运行的初期阶段中，组织规模均相对较小。根据相关文献中调查研究显示，80%以上的社会组织规模在10人以内，14.5%的员工规模在11～20人，超过20人的规模仅仅是5.5%。结合项目运行对社会组织人资流动性影响而言，当前社会中岗位稳定性与职业稳定性相对较差。简单的人资管理模式无法切实发挥人资管理的价值，没有将职工的个人职业生涯规划与社会组织活动相互关联，致使员工的职业规划与发展受到限制。
2.3人资运行管理缺乏针对性特点。尽管我国社会组织对人资管理的重视程度不断增强，但是在实际的运行中，仍然存在着诸多问题，具体表现在以下几个方面中：（1）人员招聘存在的问题。人员招聘中，社会组织招聘员工不但要求具有专业技能，还需要关注员工的思想素质、团队意识以及合作精神等。但是基于当前的社会组织招聘情况来看，招聘中对员工的合作精神、价值观念等关注程度显著不足。（2）人员培训存在的问题。当前我国大多数社会组织尚处于教育与培训的初期阶段中，尽管能够认识到员工教育与培训的重要意义，但是实际的教育与培训活动中，却缺乏针对性、系统性的教育指导管理模式，教育理念落后，指导方式单一，难以切实发挥人资运行管理的实际价值。
二、社会组织人力资源管理的制度策略
社会组织人力资源管理的过程中，可以基于上述问题，制定明确的制度管理对策，进而有效规避问题，真正彰显社会组织人力资源管理的价值。
1.宏观层面的制度策略。
1.1短期性制度策略。首先，政府需要对社会组织员工的合法、合理性进行明确规范，加大保障力度，严格法律規范，落实制约机制，科学设置管理机构、制定针对性的管理方法，积极营造有助于社会组织人资管理的制度环境。同时，还需要切实发挥政府宏观调控的价值。其次，需要建立健全政府支持与保障机制，通过社会捐赠管理、业务收入管理等方式，加大社会组织人资引进与培养的资金投入力度，积极学习美国、日本等国家的先进社会组织人资管理理念、人资管理模式等。在此基础上，还可以适当给予薪酬，实施一定的激励制度，担负社会组织员工的薪酬和激励财政保障责任。
1.2长期性制度策略。改进与完善社会组织人资管理制度，需要进一步明确人资管理部门与人员职权的工作内容，重视岗位的科学设置、社会联动机制影响价值等，构建稳定的长效财务保障机制，这些均为当前社会组织人力资源管理中所需要关注的重要问题。在此基础上，还需要明确政府职能下，宏观调控的具体内容、规则以及相关政策制度等，保证各项工作均能够有章可循、有制可依。政府需要健全社会组织从业人员登记活动，明确相关的职业资格要求、行为规范以及服务评估方式等，规范社会组织的业务活动。
2.微观层面的制度策略。基于社会组织层面而言，需要进一步强化人力资源管理的制度，结合企业的实际发展需求，制定明确的管理条例，为现代社会组织人力资源管理价值的凸显奠定良好的基础。首先在人员招聘方面，需要招聘与社会组织具有相同价值理念的人才，关注人才个人的道德修养以及专业素养等。其次在人才培养方面，需要制定个性化、针对性以及系统性的人才培养模式。在为员工讲解职业背景、职业要求以及职业技能的基础上，注重企业文化的指导，关注员工个人能力的挖掘，团队责任感的激发等等，加强精神激励，培养更多具有高素质、高技能的优秀人才。
三、结语
社会快速发展的时代背景下，对社会组织人力资源管理工作的理念、方式等等也产生了重要的影响。在实际的社会组织管理活动中，需要在全面认识社会组织人力资源管理现实困境的基础上，制定明确的制度管理对策，通过长期性制度策略的制定，短期性制度策略的制定以及人才培养制度策略的制定等方式，真正发挥人资管理的价值，为现代社会的发展奠定良好的基础，实现社会的持续发展。
参考文献：
[1]刘兰华.非营利性社会组织能力建设中的人力资源紧张及其纾解[J].兰州学刊，2014，11（23）：157-163.
[2]易俊.浅析我国人力资源管理外部环境——以断裂社会为研究背景[J].中国集体经济，2012，10（12）：143-144.
[3]季云岗，和慧卿.让社会组织从业者退休后更有保障——就社会组织企业年金制度访民政部民间组织管理局副局长廖鸿[J].中国社会组织，2013，11（11）：22-23.
[4]王震，孙健敏.人力资源管理实践、组织支持感与员工承诺和认同——一项跨层次研究[J].经济管理，2011，04（13）：80-86.
[5]陈夏璐.人力资源管理与企业绩效——基于人力、社会和组织资本的三维中介机制[J].西南交通大学学报（社会科学版），2015，05（24）：133-141.