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【摘要】在绩效考核中,一般都会有量(产量、销量等)与价(售价、成本)的考核。在多产品多规格的量与价考核中,通常的做法是对不同产品分别设置权重,对同一产品不同规格进行简单加总或平均的办法。本文运用统计综合指数的原理,通过同度量因素,把多产品的考核转化为单一产品单一规格的考核,并通过实例演算说明了如何操作。
【关键词】多产品 绩效考核 产量 价格 综合指数
【中图分类号】F031.4 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)06-0-02
1 引言
考核,是人力资源管理的核心工作,是正确的人事决策的前提和依据。因此,不论是在理论研究上还是实践中,绩效管理工作,都被视为重点工作。在以往的研究中,学者们都对考核指标和方法给予了格外的关注。邱伟年、张兴贵、王斌[1]、刘进[2]、江文奇[3]等探讨了绩效考核的一般方法;郑树荣、吴仕智[4]、张鸿[5]、高策[6]、强凤娇、王化中[7]、刘得明、龙立荣[8]、王芹、何临春[9]、韦琳[10]等研究了不同类型企业不同岗位的绩效考核方法及模型;对于统计方法在绩效考核的运用上,江志宇、谢李净[11]、上官炜星、杨波[12]、陈宝杰[14]等做了有益的尝试。这些研究奠定了绩效考核研究的基础,在考核实践中也多有运用,促进了绩效考核理论和实践的发展。
在绩效考核中,通常会有量(产量、销量等)与价(售价、成本)这两方面的指标。在以上研究中也多有提及,设计的考核指标体系中多数含有量与价的指标,但从文献检索的结果来看,这方面的专门研究还不多见,其中,邹昌平[14]研究了产量考核激励模式,价的方面的考核还未见到专门研究。
在所有涉及量与价的绩效考核研究中,都只是在考核指标体系中,加入量与价这两方面的指标,而对于如何进行考核,如何操作,则均未说明,在绩效考核实践中,通常的做法是,根据量与价实际完成计划的百分比结合该指标的标准分值进行评定,比如:
例如:某企业考核指标体系中,产量指标占分值20分,考核期计划完成100万件,实际完成110万件,考核标准是每升降1%相应加减0.4分,则该期产量考核得分为:
这种考核方式简单易行,易于理解,对于企业只有一个产品一个规格的情况特别适用。但是,企业往往会有不同的产品,且有不同的规格,这种情况下,实践中通常的做法是:对于不同的产品赋予不同的考核分值(权重),分别计算各自的得分;对于同一产品中不同的规格,产(销)量简单的加总在一起,售价、成本进行平均处理后进行考核。
这个办法具有很大的局限性:1)只能适用于产品较少的企业。如果企业里的产品较多,则分别赋权计算相当麻烦;2)各个产品的权重赋值不太容易,且往往带有很大的主观性。3)由于相对重要程度不同,使得同一产品不同规格的简单相加或平均,也有不尽合理之处。
为了解决这个问题,应用统计综合指数可以是个有效的途径。本文探讨了运用综合指数的思维方式进行多产品量与价的考核方法,避开了上述方法的局限性。
2 多产品的量与价考核方法研究
2.1 统计综合指数介绍
统计综合指数是通过确定同度量因素,把不能同度量的现象过渡为可以同度量的现象,采用科学方法计算出两个时期的总量指标并进行比较而形成的。
下面通过一个例子来说明统计综合指数的编制方法。假如一个企业有三种产品,其销售量和单价在基期(作为对比的期间)和报告期(要研究的期间)的资料如下表所示:
由于计量单位和单价不同,要想比较销售量在总体上的变化程度,就不能简单的把报告期销售量相加再比上基期销售量之和,应该采用综合指数的方法。
在编制销售量综合指数时,应用单价做同度量因素,并且把这个同度量因素固定在基期,即销售量综合指数:
这个数表示报告期的销售量相对于基期销售量的变动情况,也反映了由于销售量的变化对总销售额变动的影响程度。
同样的,由于计量单位和销售量不同,要想比较单价在总体上的变化程度,就不能简单的把报告期单价进行平均再比上基期单价平均数,也应该采用综合指数的方法。
在编制价格综合指数时,应用销售量做同度量因素,并且把这个同度量因素固定在报告期,即价格综合指数:
这个数表示报告期的单价相对于基期单价的变动情况,也反映了由于单价的变化对总销售额变动的影响程度。
2.2 多产品的量与价考核方法设计
综合指数通过同度量因素,把不能同度量的现象过渡为可以同度量的现象,而在多产品的量与价考核中,其关键问题在于不同产品不同规格不具有相同度量,即使具有相同的度量,其重要程度也是不同的。把这两者联系起来,很容易找到多产品量与价考核问题的解决方法,即借鉴统计综合指数的思维方式,找出同度量因素,把不同产品不同规格的指标过渡为可以同度量的指标,再进行对比即可。
不同之处在于,综合指数对比的是不同时期(基期和报告期)的数据,而在量与价考核中,基期数据和报告期数据替换为计划数据和实际完成数据。如此,就可得出量与价的综合完成情况,再按单一产品单一规格的方法进行考核即可。
多产品的量与价考核,具体步骤如下:
第一步:在考核指标体系中设计量与价的分值(考核权重);
第二步:设计考核标准,即确定超额完成或未完成计划相应的奖惩标准;
第三步:搜集数据,包括各指标的计划任务数和实际完成数;
第四步:运用综合指数原理计算各指标的综合完成比率;
第五步:计算各指标相应的考核得分。
3 实例演算
下面通过实例演算说明上述方法的操作过程:
某企业生产三个类型共七种规格的产品,其量与价的考核过程如下:
第一步:设计考核权重。为计算简单起见,假设该企业在指标体系中产量、成本、销量、销价的分值均为10分;
第二步:设计考核标准。通常,为加大考核力度,考核标准可设置为:每超额/未完成计划1%,则相应奖/罚该指标分值的2%,因此,本例中,考核标准为:产量、销量、销价每上升/下降1%,则相应奖/罚0.2分;成本每上升/下降1%,则相应罚/奖0.2分。
第三步:搜集数据。见下表:
第四步:计算各指标的综合完成比率;
产量综合完成比率:
成本综合完成比率:
销量综合完成比率:
销价综合完成比率:
第五步:计算各指标相应的考核得分。
4 结论
多个产品多个规格的量与价考核,相对于单一产品单一规格的量与价考核,要复杂的多,分别设置考核分值过于麻烦,且分值不易掌握,简单加总则因其不可同度量而失去科学性。本文采用统计综合指数的思维方式,把原来不能同度量的指标数值过渡成可以同度量的因素,从而,使多产品多规格的考核转换成单一产品单一规格的考核,克服了分别设置权重的麻烦性和简单加总的不科学性。而且,根据指数体系的原理(量与价指数乘积等于物量总额指数),因此,这种方法考核的结果具有公正性。
然而,这种方法也具有一定的局限性,其实质是产量与成本、销量与销价互为权重进行运算的,当各类型各规格的产品没有重要性区别时特别适用,如果各产品的重要性或战略地位不同,则不宜运用,应当对具有战略意义的产品或规格单独设置考核权重。
参考文献
[1] 邱伟年,张兴贵,王斌.绩效考核方法的介绍、评价及选择[J].现代管理科学,2008(3):81-82.
[2] 刘进.公司绩效考核方法研究[J].中小企业管理与科技,2006,(5):27-29.
[3] 江文奇.一种关键绩效考核指标的选取方法及应用[J].现代管理科学,2007,(12):44-45.
[4] 郑树荣,吴仕智.构建高管人员绩效考核指标体系[J].经营与管理,2007,(4):72-73.
[5] 张鸿.民营企业高层管理者绩效考核指标体系的构建及运用[J].金融经济,2007,(6):153-154.
[6] 高策.企业信息管理人员绩效考核指标体系[J].现代情报,2007,(6):192-194.
[7] 强凤娇,王化中.企业销售人员的绩效考核方法及模型[J].人才资源开发,2007,(2):37-38.
[8] 刘得明,龙立荣.部门绩效考核指标设计的难点与解决办法[J].中国人力资源开发,2008,(3):67-70.
[9] 王芹,何临春.国有企业基层部门绩效管理的问题与对策探讨[J].商场现代化,2009,(10):38-39.
[10]韦琳.基于目标管理的企业职能部门绩效考核制度[J].社科纵横,2008,(11):64-65.
[11]江志宇,谢李净.基于AHM层次模型的企业员工绩效考核指标分析[J].人才资源开发,2009,(5):99-101.
[12]上官炜星,杨波.利用统计方法进行量化考核[J].国防科技工业,2003,(12):30-31.
[13]陈宝杰.利用统计分析方法改进员工绩效考核体系[J].商场现代化,2007,(4):100-101.
[14]邹昌平.浅谈如何建立有效的产量考核激励模式[J].经济师,2004,(1):281.
【关键词】多产品 绩效考核 产量 价格 综合指数
【中图分类号】F031.4 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)06-0-02
1 引言
考核,是人力资源管理的核心工作,是正确的人事决策的前提和依据。因此,不论是在理论研究上还是实践中,绩效管理工作,都被视为重点工作。在以往的研究中,学者们都对考核指标和方法给予了格外的关注。邱伟年、张兴贵、王斌[1]、刘进[2]、江文奇[3]等探讨了绩效考核的一般方法;郑树荣、吴仕智[4]、张鸿[5]、高策[6]、强凤娇、王化中[7]、刘得明、龙立荣[8]、王芹、何临春[9]、韦琳[10]等研究了不同类型企业不同岗位的绩效考核方法及模型;对于统计方法在绩效考核的运用上,江志宇、谢李净[11]、上官炜星、杨波[12]、陈宝杰[14]等做了有益的尝试。这些研究奠定了绩效考核研究的基础,在考核实践中也多有运用,促进了绩效考核理论和实践的发展。
在绩效考核中,通常会有量(产量、销量等)与价(售价、成本)这两方面的指标。在以上研究中也多有提及,设计的考核指标体系中多数含有量与价的指标,但从文献检索的结果来看,这方面的专门研究还不多见,其中,邹昌平[14]研究了产量考核激励模式,价的方面的考核还未见到专门研究。
在所有涉及量与价的绩效考核研究中,都只是在考核指标体系中,加入量与价这两方面的指标,而对于如何进行考核,如何操作,则均未说明,在绩效考核实践中,通常的做法是,根据量与价实际完成计划的百分比结合该指标的标准分值进行评定,比如:
例如:某企业考核指标体系中,产量指标占分值20分,考核期计划完成100万件,实际完成110万件,考核标准是每升降1%相应加减0.4分,则该期产量考核得分为:
这种考核方式简单易行,易于理解,对于企业只有一个产品一个规格的情况特别适用。但是,企业往往会有不同的产品,且有不同的规格,这种情况下,实践中通常的做法是:对于不同的产品赋予不同的考核分值(权重),分别计算各自的得分;对于同一产品中不同的规格,产(销)量简单的加总在一起,售价、成本进行平均处理后进行考核。
这个办法具有很大的局限性:1)只能适用于产品较少的企业。如果企业里的产品较多,则分别赋权计算相当麻烦;2)各个产品的权重赋值不太容易,且往往带有很大的主观性。3)由于相对重要程度不同,使得同一产品不同规格的简单相加或平均,也有不尽合理之处。
为了解决这个问题,应用统计综合指数可以是个有效的途径。本文探讨了运用综合指数的思维方式进行多产品量与价的考核方法,避开了上述方法的局限性。
2 多产品的量与价考核方法研究
2.1 统计综合指数介绍
统计综合指数是通过确定同度量因素,把不能同度量的现象过渡为可以同度量的现象,采用科学方法计算出两个时期的总量指标并进行比较而形成的。
下面通过一个例子来说明统计综合指数的编制方法。假如一个企业有三种产品,其销售量和单价在基期(作为对比的期间)和报告期(要研究的期间)的资料如下表所示:
由于计量单位和单价不同,要想比较销售量在总体上的变化程度,就不能简单的把报告期销售量相加再比上基期销售量之和,应该采用综合指数的方法。
在编制销售量综合指数时,应用单价做同度量因素,并且把这个同度量因素固定在基期,即销售量综合指数:
这个数表示报告期的销售量相对于基期销售量的变动情况,也反映了由于销售量的变化对总销售额变动的影响程度。
同样的,由于计量单位和销售量不同,要想比较单价在总体上的变化程度,就不能简单的把报告期单价进行平均再比上基期单价平均数,也应该采用综合指数的方法。
在编制价格综合指数时,应用销售量做同度量因素,并且把这个同度量因素固定在报告期,即价格综合指数:
这个数表示报告期的单价相对于基期单价的变动情况,也反映了由于单价的变化对总销售额变动的影响程度。
2.2 多产品的量与价考核方法设计
综合指数通过同度量因素,把不能同度量的现象过渡为可以同度量的现象,而在多产品的量与价考核中,其关键问题在于不同产品不同规格不具有相同度量,即使具有相同的度量,其重要程度也是不同的。把这两者联系起来,很容易找到多产品量与价考核问题的解决方法,即借鉴统计综合指数的思维方式,找出同度量因素,把不同产品不同规格的指标过渡为可以同度量的指标,再进行对比即可。
不同之处在于,综合指数对比的是不同时期(基期和报告期)的数据,而在量与价考核中,基期数据和报告期数据替换为计划数据和实际完成数据。如此,就可得出量与价的综合完成情况,再按单一产品单一规格的方法进行考核即可。
多产品的量与价考核,具体步骤如下:
第一步:在考核指标体系中设计量与价的分值(考核权重);
第二步:设计考核标准,即确定超额完成或未完成计划相应的奖惩标准;
第三步:搜集数据,包括各指标的计划任务数和实际完成数;
第四步:运用综合指数原理计算各指标的综合完成比率;
第五步:计算各指标相应的考核得分。
3 实例演算
下面通过实例演算说明上述方法的操作过程:
某企业生产三个类型共七种规格的产品,其量与价的考核过程如下:
第一步:设计考核权重。为计算简单起见,假设该企业在指标体系中产量、成本、销量、销价的分值均为10分;
第二步:设计考核标准。通常,为加大考核力度,考核标准可设置为:每超额/未完成计划1%,则相应奖/罚该指标分值的2%,因此,本例中,考核标准为:产量、销量、销价每上升/下降1%,则相应奖/罚0.2分;成本每上升/下降1%,则相应罚/奖0.2分。
第三步:搜集数据。见下表:
第四步:计算各指标的综合完成比率;
产量综合完成比率:
成本综合完成比率:
销量综合完成比率:
销价综合完成比率:
第五步:计算各指标相应的考核得分。
4 结论
多个产品多个规格的量与价考核,相对于单一产品单一规格的量与价考核,要复杂的多,分别设置考核分值过于麻烦,且分值不易掌握,简单加总则因其不可同度量而失去科学性。本文采用统计综合指数的思维方式,把原来不能同度量的指标数值过渡成可以同度量的因素,从而,使多产品多规格的考核转换成单一产品单一规格的考核,克服了分别设置权重的麻烦性和简单加总的不科学性。而且,根据指数体系的原理(量与价指数乘积等于物量总额指数),因此,这种方法考核的结果具有公正性。
然而,这种方法也具有一定的局限性,其实质是产量与成本、销量与销价互为权重进行运算的,当各类型各规格的产品没有重要性区别时特别适用,如果各产品的重要性或战略地位不同,则不宜运用,应当对具有战略意义的产品或规格单独设置考核权重。
参考文献
[1] 邱伟年,张兴贵,王斌.绩效考核方法的介绍、评价及选择[J].现代管理科学,2008(3):81-82.
[2] 刘进.公司绩效考核方法研究[J].中小企业管理与科技,2006,(5):27-29.
[3] 江文奇.一种关键绩效考核指标的选取方法及应用[J].现代管理科学,2007,(12):44-45.
[4] 郑树荣,吴仕智.构建高管人员绩效考核指标体系[J].经营与管理,2007,(4):72-73.
[5] 张鸿.民营企业高层管理者绩效考核指标体系的构建及运用[J].金融经济,2007,(6):153-154.
[6] 高策.企业信息管理人员绩效考核指标体系[J].现代情报,2007,(6):192-194.
[7] 强凤娇,王化中.企业销售人员的绩效考核方法及模型[J].人才资源开发,2007,(2):37-38.
[8] 刘得明,龙立荣.部门绩效考核指标设计的难点与解决办法[J].中国人力资源开发,2008,(3):67-70.
[9] 王芹,何临春.国有企业基层部门绩效管理的问题与对策探讨[J].商场现代化,2009,(10):38-39.
[10]韦琳.基于目标管理的企业职能部门绩效考核制度[J].社科纵横,2008,(11):64-65.
[11]江志宇,谢李净.基于AHM层次模型的企业员工绩效考核指标分析[J].人才资源开发,2009,(5):99-101.
[12]上官炜星,杨波.利用统计方法进行量化考核[J].国防科技工业,2003,(12):30-31.
[13]陈宝杰.利用统计分析方法改进员工绩效考核体系[J].商场现代化,2007,(4):100-101.
[14]邹昌平.浅谈如何建立有效的产量考核激励模式[J].经济师,2004,(1):281.