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【摘 要】本文介绍了兼职教师的定义、国内外发展的状况，分析了现阶段高职院校兼职教师在发展过程中存在归宿感不强；管理制度不完善；评价体系不合理等问题，提出了建立、完善兼职教师管理制度；建立合理的兼职教师流动机制；人性化管理与法制化管理有机结合等解决思路，进一步规范了兼职教师的管理，优化了兼职教师的结构。
【关键词】高职院校 兼职教师 师资
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）10-0100-02
【Abstract】This paper introduces the definition of part-time teachers， domestic and foreign development condition， has analyzed the higher vocational college teachers development process in the presence of sense is not strong； management system； evaluation system is unreasonable wait for a problem， put forward to build， perfect part-time teacher management system； establish reasonable part-time teacher flow mechanism； humanized management and legal management of organic combination of the solution， further standardize the management of part-time teachers， optimize the structure of teachers.
【Key words】Higher Vocational College Part-time teachers Teachers
一、绪 论
1.兼职教师定义
教高厅[2002]5号文件对兼职教师作了明确的规定：“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”2004年教育部对高校兼职教师重新进行了界定：兼职教师是指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”从文件中可以得出兼职教师有两大特征：一是“兼”，即非全日制，没有长期的聘用合同；二是“能”，突破高校传统的职称限制，广泛吸收社会上的能工巧匠。
2.国内外对兼职教师发展的研究
国外对兼职教师研究起步较早，美国在20世纪末高校兼职教师比例就已经达到43%左右。国内由于管理体制使得高校教师以终身制的专职教师为主，2000年以后才进入高速发展期，高校兼职教师的人数在逐年增加。目前各高校对于兼职教师任课比例都有要求，如江苏示范高职院评估指标体系中明确规定兼职教师上课时数不低于总课时的40%。
3.研究兼职教师的意义
（1）有利于充分利用社会资源。由于1999年高校扩招，加上教育部要求“十一五”期间全国高等学校平均当量生师比要达到14∶1，专职教师的数量已经不能满足学生增长的需要。在师资严重紧缺的情况下，单纯依靠专职教师的培养是不行的，聘请兼职教师不仅可以减轻专职教师的教学压力，使专职教师有更多的时间和精力从事科研工作，而且能够减轻高校的财政压力，充分利用了社会资源。
（2）有利于优化师资结构。高职院校和普通高校最大的区别在于动手能力方面，高职院校更注重培养学生一线操作能力，而高职院校新引进的教师基本都是高校应届毕业生，实际操作能力不足，聘请企业的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠有助于优化师资队伍结构，提高教师队伍的整体素质和教学水平。
二、高职院校兼职教师存在的问题
1.兼职教师归宿感不强
通常兼职教师的报酬是以课时来结算的，工资标准较低，是同职级专职教师的1/2甚至1/3，无保险、无福利、无固定办公室、更无升职机会这些因素都导致兼职教师归宿感不强，不会把学院当成自己的归宿，而更多的是把它看成是暂时过渡的工作，这大大影响了高职院校兼职教师队伍的发展。
2.兼职教师管理制度不完善
目前国家还没有制订与兼职教师相关的法律文件，导致了兼职教师在聘用、考核、解聘等程序上都存在不合理的地方，如：兼职教师的聘用，不少兼职教师不是通过学院公开招聘的形式被聘用的，而更多的是通过熟人介绍等方式推荐进来。高职院校通常不为兼职教师缴纳社保，双方为劳务关系，一旦缴纳保险，兼职教师与学院用工性质就变成劳动用工，兼职教师也就不是“兼”职了，所以应出台一些文件政策来保护兼职教师的利益。
3.兼职教师评价体系不完整
高职院校对专职教师一般都有详细的考核评价体系，以盐城纺织职业技术学院为例，对专职教师教学质量评价分三个指标，分别为：“学生评估”占40%，“同行评估”占30%，“领导评估”占30%。综合评估结果分优秀、良好、中、较差四个等级，90分以上为优秀，80～89分为良好，60～79分为中，59分以下为较差。优秀的指标总体上控制在25%以内。高职院校对于兼职教师鲜有评价体系或者评价体系不完整、不合理，一般以是否完成规定的教学工作量为主要考核依据，这种方式简单易行，便于操作，但是对兼职教师的教学质量、教学效果、职业道德等方面考核不到位、不全面。
三、加强高职院校兼职教师队伍建设的建议
1.领导重视，提高认识。
高职院校师资队伍建设目前主要存在以下不足：第一，“双师”比例不足；第二，兼职教师比例不足；第三，高层次人才缺乏。由于近年来高职教育发展较快，师资严重紧缺，各高职院校一般都从应届毕业生中引进人才，由此导致青年教师动手能力偏差，学院专任教师中“双师”比例不足，一方面需要加强青年教师到企业实践锻炼，另一方面聘请企业的能工巧匠作为高职院校兼职教师也是较好的解决方法。但是兼职教师一般有自己的主岗，主要精力还在主岗上，特别是企业生产一线的能工巧匠能自主安排的时间一般在晚上、周末，需要学院领导的高度重视，相关部门密切配合，使兼职教师能够发挥作用，而不是简单的开几场讲座、做几场报告。
2.建立健全高职院校兼职教师管理制度
目前很多高职院校对兼职教师的管理无章可循，或者有章不循，究其原因还是管理制度缺乏或是管理制度不合理，建立一套行之有效、易操作的包括兼职教师选聘、管理、考核等在内的管理制度显得尤为重要。兼职教师的管理规范化、制度化是历史发展的必然，适应了社会与高等职业教育发展的需要。
3.建立合理的兼职教师流动机制
高职院的二级系部在实行“校企合作、校企互聘”过程中要有意识的挖掘企业的资源，重视兼职教师资源库建设，只有建立丰富的兼职教师资源库，才能真正对兼职教师进行考核，兼职教师才能实现良性流动，对技能水平高、教学效果好的兼职教师采取提高课时标准等奖励，对技能水平一般、教学效果差的采取核减课时标准甚至淘汰出兼职教师队伍等。
4.人性化管理与法制化管理有机结合
人性化管理能够充分调动兼职教师的积极性、主动性和创造性，高职院校必须把人性化管理融入到兼职管理制度中，关心兼职教师的福利、关注兼职教师的发展。
法制化管理决定了兼职教师的行为，并明确规定了兼职教师的职权和责任，而且法制化管理能够“除弊兴利”，既有限制和惩戒兼职教师的不当行为，也有激励兼职教师为学院更好工作的效果。
法制化管理能够使高职院校兼职教师的管理走上制度化的轨道，但由于法制化管理是以理性分析研究制订的管理规章和制度为基础，只考虑科学，只遵循规律，只注重理性，不考虑兼职教师的个性、理想、感情，绝对的法制化只能是一种抽象，既不可能也不现实。所以在要努力谋求人性化管理与法制化管理之间的平衡，实现二者的有机结合。
四、结束语
兼职教师队伍建设是高职院校人才培养工作评估的重要指标之一，更是高职院校师资队伍建设的重点。高职院校应该建立一支“专兼结合、動态组合、校企互通”的兼职教师教学团队，以提高兼职教师教学能力为核心，制订相应的优惠政策吸引企业的技术骨干、能工巧匠来校兼职任教，规范兼职教师的管理，优化高职院校兼职教师的“双师”结构，形成一支稳定的兼职教师队伍。
参考文献
1 江秀兰.高校兼职教师的管理创新及制度建设[D].武汉理工大学，2007
2 李志锋、江秀兰.论我国高校兼职教师创新性激励[J].长春工业大学学报，2007（4）：24～27
【关键词】高职院校 兼职教师 师资
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）10-0100-02
【Abstract】This paper introduces the definition of part-time teachers， domestic and foreign development condition， has analyzed the higher vocational college teachers development process in the presence of sense is not strong； management system； evaluation system is unreasonable wait for a problem， put forward to build， perfect part-time teacher management system； establish reasonable part-time teacher flow mechanism； humanized management and legal management of organic combination of the solution， further standardize the management of part-time teachers， optimize the structure of teachers.
【Key words】Higher Vocational College Part-time teachers Teachers
一、绪 论
1.兼职教师定义
教高厅[2002]5号文件对兼职教师作了明确的规定：“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”2004年教育部对高校兼职教师重新进行了界定：兼职教师是指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”从文件中可以得出兼职教师有两大特征：一是“兼”，即非全日制，没有长期的聘用合同；二是“能”，突破高校传统的职称限制，广泛吸收社会上的能工巧匠。
2.国内外对兼职教师发展的研究
国外对兼职教师研究起步较早，美国在20世纪末高校兼职教师比例就已经达到43%左右。国内由于管理体制使得高校教师以终身制的专职教师为主，2000年以后才进入高速发展期，高校兼职教师的人数在逐年增加。目前各高校对于兼职教师任课比例都有要求，如江苏示范高职院评估指标体系中明确规定兼职教师上课时数不低于总课时的40%。
3.研究兼职教师的意义
（1）有利于充分利用社会资源。由于1999年高校扩招，加上教育部要求“十一五”期间全国高等学校平均当量生师比要达到14∶1，专职教师的数量已经不能满足学生增长的需要。在师资严重紧缺的情况下，单纯依靠专职教师的培养是不行的，聘请兼职教师不仅可以减轻专职教师的教学压力，使专职教师有更多的时间和精力从事科研工作，而且能够减轻高校的财政压力，充分利用了社会资源。
（2）有利于优化师资结构。高职院校和普通高校最大的区别在于动手能力方面，高职院校更注重培养学生一线操作能力，而高职院校新引进的教师基本都是高校应届毕业生，实际操作能力不足，聘请企业的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠有助于优化师资队伍结构，提高教师队伍的整体素质和教学水平。
二、高职院校兼职教师存在的问题
1.兼职教师归宿感不强
通常兼职教师的报酬是以课时来结算的，工资标准较低，是同职级专职教师的1/2甚至1/3，无保险、无福利、无固定办公室、更无升职机会这些因素都导致兼职教师归宿感不强，不会把学院当成自己的归宿，而更多的是把它看成是暂时过渡的工作，这大大影响了高职院校兼职教师队伍的发展。
2.兼职教师管理制度不完善
目前国家还没有制订与兼职教师相关的法律文件，导致了兼职教师在聘用、考核、解聘等程序上都存在不合理的地方，如：兼职教师的聘用，不少兼职教师不是通过学院公开招聘的形式被聘用的，而更多的是通过熟人介绍等方式推荐进来。高职院校通常不为兼职教师缴纳社保，双方为劳务关系，一旦缴纳保险，兼职教师与学院用工性质就变成劳动用工，兼职教师也就不是“兼”职了，所以应出台一些文件政策来保护兼职教师的利益。
3.兼职教师评价体系不完整
高职院校对专职教师一般都有详细的考核评价体系，以盐城纺织职业技术学院为例，对专职教师教学质量评价分三个指标，分别为：“学生评估”占40%，“同行评估”占30%，“领导评估”占30%。综合评估结果分优秀、良好、中、较差四个等级，90分以上为优秀，80～89分为良好，60～79分为中，59分以下为较差。优秀的指标总体上控制在25%以内。高职院校对于兼职教师鲜有评价体系或者评价体系不完整、不合理，一般以是否完成规定的教学工作量为主要考核依据，这种方式简单易行，便于操作，但是对兼职教师的教学质量、教学效果、职业道德等方面考核不到位、不全面。
三、加强高职院校兼职教师队伍建设的建议
1.领导重视，提高认识。
高职院校师资队伍建设目前主要存在以下不足：第一，“双师”比例不足；第二，兼职教师比例不足；第三，高层次人才缺乏。由于近年来高职教育发展较快，师资严重紧缺，各高职院校一般都从应届毕业生中引进人才，由此导致青年教师动手能力偏差，学院专任教师中“双师”比例不足，一方面需要加强青年教师到企业实践锻炼，另一方面聘请企业的能工巧匠作为高职院校兼职教师也是较好的解决方法。但是兼职教师一般有自己的主岗，主要精力还在主岗上，特别是企业生产一线的能工巧匠能自主安排的时间一般在晚上、周末，需要学院领导的高度重视，相关部门密切配合，使兼职教师能够发挥作用，而不是简单的开几场讲座、做几场报告。
2.建立健全高职院校兼职教师管理制度
目前很多高职院校对兼职教师的管理无章可循，或者有章不循，究其原因还是管理制度缺乏或是管理制度不合理，建立一套行之有效、易操作的包括兼职教师选聘、管理、考核等在内的管理制度显得尤为重要。兼职教师的管理规范化、制度化是历史发展的必然，适应了社会与高等职业教育发展的需要。
3.建立合理的兼职教师流动机制
高职院的二级系部在实行“校企合作、校企互聘”过程中要有意识的挖掘企业的资源，重视兼职教师资源库建设，只有建立丰富的兼职教师资源库，才能真正对兼职教师进行考核，兼职教师才能实现良性流动，对技能水平高、教学效果好的兼职教师采取提高课时标准等奖励，对技能水平一般、教学效果差的采取核减课时标准甚至淘汰出兼职教师队伍等。
4.人性化管理与法制化管理有机结合
人性化管理能够充分调动兼职教师的积极性、主动性和创造性，高职院校必须把人性化管理融入到兼职管理制度中，关心兼职教师的福利、关注兼职教师的发展。
法制化管理决定了兼职教师的行为，并明确规定了兼职教师的职权和责任，而且法制化管理能够“除弊兴利”，既有限制和惩戒兼职教师的不当行为，也有激励兼职教师为学院更好工作的效果。
法制化管理能够使高职院校兼职教师的管理走上制度化的轨道，但由于法制化管理是以理性分析研究制订的管理规章和制度为基础，只考虑科学，只遵循规律，只注重理性，不考虑兼职教师的个性、理想、感情，绝对的法制化只能是一种抽象，既不可能也不现实。所以在要努力谋求人性化管理与法制化管理之间的平衡，实现二者的有机结合。
四、结束语
兼职教师队伍建设是高职院校人才培养工作评估的重要指标之一，更是高职院校师资队伍建设的重点。高职院校应该建立一支“专兼结合、動态组合、校企互通”的兼职教师教学团队，以提高兼职教师教学能力为核心，制订相应的优惠政策吸引企业的技术骨干、能工巧匠来校兼职任教，规范兼职教师的管理，优化高职院校兼职教师的“双师”结构，形成一支稳定的兼职教师队伍。
参考文献
1 江秀兰.高校兼职教师的管理创新及制度建设[D].武汉理工大学，2007
2 李志锋、江秀兰.论我国高校兼职教师创新性激励[J].长春工业大学学报，2007（4）：24～27