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[摘要]现在医院缺少科学的人力资源规划，对所需的各类人才判断不足，医院组织体系设置不够完善和科学，从而导致医院人员职责不明确、工作效率不高、有时会产生员工推诿的现象，而且员工产生不满意情绪，绩效考核没有起到公平合理的地步。因此想要将医院的人力资源管理工作做好，就必须明确各人员的职责，制定公平合理的绩效考核制度，合理地将薪资发放给员工，提高员工工作积极性和工作效率，建立完善的岗位价值评价体系，并将其运用于模拟标杆岗位进行长效的激励，得出良好的价值评价结果。
[关键词]岗位价值评价；医院；人力资源管理
一、岗位价值评价分析
岗位价值评价的进行依靠于一些基础理论，它的基础理论主要是能力素质模型，它是由心理学界的权威教授麦克利兰博士提出的，后来传入中国，并在国内人力资源界掀起了一股学习热潮，随后就被很多企业公司所借鉴建模，投入运营和使用，取得了实质性的成功，如中国的平安保险、中国的联想集团、美的集团等中国大型企业都使用了这一理论模型。目前这一模型已成为许多中国先进企业不可或缺的人力资源管理模型和工具，可以应用于人力资源管理的许多工作中，实现了人力资源管理的系统性集成化管理。能力素质模型的基本思维工作方式是以组织战略为出发点、提高竞争力、从而进一步提高实际工作业绩的一种独特的人力资源管理模式和实际操作工作流程。在整个岗位价值评价体系中，能力素质模型是其关键环节，并应用于各个模块中，如招聘员工、设计薪酬、对岗位价值的评估等等。
（一）能力素质模型的分析
能力素质主要可划分为五个层次，具体来说就是知识、技能、自我概念、特质、和动机。个体身上所具备的能力素质也分有不同层次和表现形式。人的能力素质可以用冰山理论来解释，知识和技能是海平面以上的浅层次的部分，而那些自我概念和特质的东西则属于海平面以下的深层的部分，不易察觉但也是区分优秀人员与一般人员的标准和依据。知识和技能是普通从业者所必须具备的基本素质，而自我概念和特质等部分则属于筛选优秀者的鉴别性因素，是员工能否清醒的自我认识到工作的意义和工作的动机和积极性。
能力素质模型的建立主要采用一些技术并借鉴专家小组的讨论出的结果，然后进行建立，这种方法一般被称为行为事件访谈技术。运用这种方法，一般是邀请某一工作领域的两类人，一组优秀的人，和一组一般人，由专业的主持人主持工作，让被访问者详细地介绍自己的工作经历成功的和失败的都要说，并引导他们说出经历中具体的言行、想法、感受和想要改进的地方，之后对访谈内容进行书面记录和整理，总结出一些有建设性和创新性的东西，如可供能力素质分析的部分，并对其进行编码、归类和起名。对各类素质在访问材料中出现的次数和频率进行分级和统计，并做一定的解释。最终得出实验结果，把优秀者身上表现较多的，和一般者身上表现较少的的素质总结出来，然后进一步构建起能力素质模型，将能力素质模型运用到不同的岗位和不同的层级，制定出中高层岗位模型、管理岗位能力模型、营销岗位能力模型以及专业技能能力模型等，以发挥其真正的实际作用。
（二）能力素质模型的运用
能力素质模型被建立起来之后，就要充分地运用到实际岗位价值评价和应用中，这种模型的运用，主要从以下这几个方面进行。对个人绩效的考评，这个考评主要是与员工的业务量和指标相结合的，注重员工个人能力发展目标。第二个就是人员的招聘，各个岗位要求的人员需要具备的具体专业知识和能力素质并不相同，需要具体问题具体分析，所以为了满足各部分人员配置所需要的资质要求，选择合适的人员，企业在招聘时就要根据能力素质模型考察应聘者相关的关键能力和知识，分配他们进组时也要考虑到整个团队的素质平衡的问题，协调团队的平衡能力。接下来就是对聘用成功的员工进行员工培训，培训内容依据能力素质模型，制定出员工技能发展路线，并根据个人能力的不同开设培训课程。所有这些工作做过之后，就对岗位价值进行评价，通过对能力模型中员工的能力素质不断评估，进行岗位价值评价，形成制度体系，来确定员工的晋升和加薪机会，对各位的工作能力的提升有了更大的激励作用。
二、医院的研究
（一）医院中人力资源管理的问题
目前，我国的医院大多是公立医院，沿袭着国家事业单位的人员管理模式，行政色彩较浓厚，这种管理模式下导致了政事不分现象的产生，政府主导控制了所有管理环节和部门，是事业单位成为了政府的附庸，丧失了社会主义市场经济条件下的活力和经济特征，各种制度与行政单位的大多很类似，因此导致医院出现了机构冗员、结构失衡、办事效率低下等的现状，进而缺乏了市场竞争力。
人力资源的配置失衡是医院管理中很突出的问题，医院作为一种人才密集型组织，由各种不同素质的人组成一个整体，这个团队群体要想发挥最好的作用，就必须要人才结构合理，人才之间各方面的才能互补，如专业、年龄、素质、经验等等。而目前我国的公立医院大多是总体人员编制较大，医院的人员编制主要是根据病床数决定的，然后再考虑门诊量、科研教学任务等情况综合考虑最后人员编制的数量。许多医院编制普遍过大，超出了病床与卫生人员的比例，造成了人力资源的浪费，增加了医院的人力成本。第二个问题是人员配置结构不合理，这也是根据床位数确定医师数量的，但是有的医院医师比重过大，其他职称人数较少，比例结构不合理，护理人员不足，另外还应提高医技人员的比例。
另一个显著问题是薪酬薪资管理制度不够科学，据调查数据显示，卫生行业比社会平均工资水平仅仅高出0.16倍，和医疗工作高投入、高强度、与高强度的不对等。因此，有些医生就会产生别的想法来提高收入，隐性收入得以产生且难以杜绝，这种收入对医生的名誉和患者的利益都会产生损害，会影响到整个卫生行业的发展与利益。如今，医疗行业竞争激烈，如果不提高工资水平，那么就难以吸引优秀人才，进而医院的人才竞争处于劣势，不利于医院的可持续发展。薪酬内部的发放也缺乏公平性，没有很好的区别不同员工之间劳动的差别，而是实行平均主义，即使实行了也是差距较小，学历和工资水平要求也是不对等的，另外是对绩效的评价不够，现有的国立医院的工资发放主要是由职称、学历等因素决定的，与实际工作绩效的关系不大，工资中的奖金、津贴也较少，绩效考核流于形式，激励制度不够完善，从而医务人员的工作积极性不高，主动钻研精神不足。
（二）用岗位价值评价方法实施医院的人力资源管理
具体来说，就是要根据岗位价值评价法的特点，及其将在人力资源管理中的实际应用分为几类，将其运用到实际中去。
职位等级法是最常见和较有实践操作性的，具体来说就是将医院职位分成不同的级别，根据不同的级别职位的职责，确定工资水平，将员工工资与职位级别挂钩。职位分类法将医院职位分门别类，将不同类别的职位职责确定工资水平，不同类别的员工有不同的工资。还有就是因素比较法，此种就是按工作绩效进行工资的发放，工作的知识、技能要求高的知识密集型的职位工资也相对较高，而那些知识含量较低、工作环境较差的则要求的工资较低但环境补偿可适当提高。
在实施岗位价值评价中，要坚持一些原则，使得医院的人力资源管理工作能够更好地进行，一是对岗不对人的原则，也就是对事不对人，实事求是，这可以消除员工对价值评价不公平性的偏见消除，二是一致性原则，岗位评价都要在同一套评价体系中进行，当然还有其他原则，这里就简单地介绍这几种。
三、结语
现在医院人员冗多现象较为严重，严重影响了医院的工作效率和制度建设和完善，降低了医院的竞争力和活力，因此要着手从人力资源管理这方面进行改革和完善，积极引用岗位价值评价制度，学习岗位评价方法的知识和具体操作流程，努力发现人力资源管理中的问题和难题，并积极地用岗位价值评价法去解决医院管理中的实际问题，增强医院的竞争力和活力。
参考文献
[1]彭磊.现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用研究[D].南方医科大学，2010.
[2]张铁山.综合医院岗位评价模型的评估与应用研究[D].吉林大学，2013.
[关键词]岗位价值评价；医院；人力资源管理
一、岗位价值评价分析
岗位价值评价的进行依靠于一些基础理论，它的基础理论主要是能力素质模型，它是由心理学界的权威教授麦克利兰博士提出的，后来传入中国，并在国内人力资源界掀起了一股学习热潮，随后就被很多企业公司所借鉴建模，投入运营和使用，取得了实质性的成功，如中国的平安保险、中国的联想集团、美的集团等中国大型企业都使用了这一理论模型。目前这一模型已成为许多中国先进企业不可或缺的人力资源管理模型和工具，可以应用于人力资源管理的许多工作中，实现了人力资源管理的系统性集成化管理。能力素质模型的基本思维工作方式是以组织战略为出发点、提高竞争力、从而进一步提高实际工作业绩的一种独特的人力资源管理模式和实际操作工作流程。在整个岗位价值评价体系中，能力素质模型是其关键环节，并应用于各个模块中，如招聘员工、设计薪酬、对岗位价值的评估等等。
（一）能力素质模型的分析
能力素质主要可划分为五个层次，具体来说就是知识、技能、自我概念、特质、和动机。个体身上所具备的能力素质也分有不同层次和表现形式。人的能力素质可以用冰山理论来解释，知识和技能是海平面以上的浅层次的部分，而那些自我概念和特质的东西则属于海平面以下的深层的部分，不易察觉但也是区分优秀人员与一般人员的标准和依据。知识和技能是普通从业者所必须具备的基本素质，而自我概念和特质等部分则属于筛选优秀者的鉴别性因素，是员工能否清醒的自我认识到工作的意义和工作的动机和积极性。
能力素质模型的建立主要采用一些技术并借鉴专家小组的讨论出的结果，然后进行建立，这种方法一般被称为行为事件访谈技术。运用这种方法，一般是邀请某一工作领域的两类人，一组优秀的人，和一组一般人，由专业的主持人主持工作，让被访问者详细地介绍自己的工作经历成功的和失败的都要说，并引导他们说出经历中具体的言行、想法、感受和想要改进的地方，之后对访谈内容进行书面记录和整理，总结出一些有建设性和创新性的东西，如可供能力素质分析的部分，并对其进行编码、归类和起名。对各类素质在访问材料中出现的次数和频率进行分级和统计，并做一定的解释。最终得出实验结果，把优秀者身上表现较多的，和一般者身上表现较少的的素质总结出来，然后进一步构建起能力素质模型，将能力素质模型运用到不同的岗位和不同的层级，制定出中高层岗位模型、管理岗位能力模型、营销岗位能力模型以及专业技能能力模型等，以发挥其真正的实际作用。
（二）能力素质模型的运用
能力素质模型被建立起来之后，就要充分地运用到实际岗位价值评价和应用中，这种模型的运用，主要从以下这几个方面进行。对个人绩效的考评，这个考评主要是与员工的业务量和指标相结合的，注重员工个人能力发展目标。第二个就是人员的招聘，各个岗位要求的人员需要具备的具体专业知识和能力素质并不相同，需要具体问题具体分析，所以为了满足各部分人员配置所需要的资质要求，选择合适的人员，企业在招聘时就要根据能力素质模型考察应聘者相关的关键能力和知识，分配他们进组时也要考虑到整个团队的素质平衡的问题，协调团队的平衡能力。接下来就是对聘用成功的员工进行员工培训，培训内容依据能力素质模型，制定出员工技能发展路线，并根据个人能力的不同开设培训课程。所有这些工作做过之后，就对岗位价值进行评价，通过对能力模型中员工的能力素质不断评估，进行岗位价值评价，形成制度体系，来确定员工的晋升和加薪机会，对各位的工作能力的提升有了更大的激励作用。
二、医院的研究
（一）医院中人力资源管理的问题
目前，我国的医院大多是公立医院，沿袭着国家事业单位的人员管理模式，行政色彩较浓厚，这种管理模式下导致了政事不分现象的产生，政府主导控制了所有管理环节和部门，是事业单位成为了政府的附庸，丧失了社会主义市场经济条件下的活力和经济特征，各种制度与行政单位的大多很类似，因此导致医院出现了机构冗员、结构失衡、办事效率低下等的现状，进而缺乏了市场竞争力。
人力资源的配置失衡是医院管理中很突出的问题，医院作为一种人才密集型组织，由各种不同素质的人组成一个整体，这个团队群体要想发挥最好的作用，就必须要人才结构合理，人才之间各方面的才能互补，如专业、年龄、素质、经验等等。而目前我国的公立医院大多是总体人员编制较大，医院的人员编制主要是根据病床数决定的，然后再考虑门诊量、科研教学任务等情况综合考虑最后人员编制的数量。许多医院编制普遍过大，超出了病床与卫生人员的比例，造成了人力资源的浪费，增加了医院的人力成本。第二个问题是人员配置结构不合理，这也是根据床位数确定医师数量的，但是有的医院医师比重过大，其他职称人数较少，比例结构不合理，护理人员不足，另外还应提高医技人员的比例。
另一个显著问题是薪酬薪资管理制度不够科学，据调查数据显示，卫生行业比社会平均工资水平仅仅高出0.16倍，和医疗工作高投入、高强度、与高强度的不对等。因此，有些医生就会产生别的想法来提高收入，隐性收入得以产生且难以杜绝，这种收入对医生的名誉和患者的利益都会产生损害，会影响到整个卫生行业的发展与利益。如今，医疗行业竞争激烈，如果不提高工资水平，那么就难以吸引优秀人才，进而医院的人才竞争处于劣势，不利于医院的可持续发展。薪酬内部的发放也缺乏公平性，没有很好的区别不同员工之间劳动的差别，而是实行平均主义，即使实行了也是差距较小，学历和工资水平要求也是不对等的，另外是对绩效的评价不够，现有的国立医院的工资发放主要是由职称、学历等因素决定的，与实际工作绩效的关系不大，工资中的奖金、津贴也较少，绩效考核流于形式，激励制度不够完善，从而医务人员的工作积极性不高，主动钻研精神不足。
（二）用岗位价值评价方法实施医院的人力资源管理
具体来说，就是要根据岗位价值评价法的特点，及其将在人力资源管理中的实际应用分为几类，将其运用到实际中去。
职位等级法是最常见和较有实践操作性的，具体来说就是将医院职位分成不同的级别，根据不同的级别职位的职责，确定工资水平，将员工工资与职位级别挂钩。职位分类法将医院职位分门别类，将不同类别的职位职责确定工资水平，不同类别的员工有不同的工资。还有就是因素比较法，此种就是按工作绩效进行工资的发放，工作的知识、技能要求高的知识密集型的职位工资也相对较高，而那些知识含量较低、工作环境较差的则要求的工资较低但环境补偿可适当提高。
在实施岗位价值评价中，要坚持一些原则，使得医院的人力资源管理工作能够更好地进行，一是对岗不对人的原则，也就是对事不对人，实事求是，这可以消除员工对价值评价不公平性的偏见消除，二是一致性原则，岗位评价都要在同一套评价体系中进行，当然还有其他原则，这里就简单地介绍这几种。
三、结语
现在医院人员冗多现象较为严重，严重影响了医院的工作效率和制度建设和完善，降低了医院的竞争力和活力，因此要着手从人力资源管理这方面进行改革和完善，积极引用岗位价值评价制度，学习岗位评价方法的知识和具体操作流程，努力发现人力资源管理中的问题和难题，并积极地用岗位价值评价法去解决医院管理中的实际问题，增强医院的竞争力和活力。
参考文献
[1]彭磊.现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用研究[D].南方医科大学，2010.
[2]张铁山.综合医院岗位评价模型的评估与应用研究[D].吉林大学，2013.