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摘要：事实劳动关系只是缺少了一份有效的书面合同，但是根据事实劳动关系的含义和认定条件，并不影响劳动关系的成立。在实际用工过程中，企业管理者法律意识薄弱和管理不严谨，导致了大量的事实劳动关系。经过风险分析，事实劳动关系的大量存在，不仅不利于企业的发展，而且与企业追求利益最大化的原则相悖。
关键词：事实劳动关系；劳动关系；风险
引言
随着经济建设的发展，我国企业劳动关系的重要性和复杂性导致劳动关系呈现多元化的发展趋势。劳动合同是劳动关系成立的最重要证据之一，但是，劳动关系是否存在并不仅看劳动者与用人单位是否签订书面劳动合同。大量事实证明，未签订劳动合同，却存在事实上的劳动关系的情况不胜枚举。因此，处理好没有签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系的劳动纠纷也是维护社会稳定，保障劳动者合法权益的一个重要因素。
1、事实劳动关系的含义
1.1 事实劳动关系的含义
事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。与劳动关系当事人签订的书面劳动合相比，事实劳动关系的形成过程中只是没有按相关法律规定签订书面劳动合同，但在用人单位实际的用工过程中存在劳动关系的事实。因此，没有形成书面的劳动合同，但具备劳动合同确立劳动关系的基本特征，劳动关系仍然成立。
1.2 事实劳动关系的认定
劳动者将自己的部分体力和智力出卖给用人单位，用人单位根据实际的用工需求，合理地支配劳动，以达到为用人单位创造价值的目的。
实践表明，事实劳动关系是双方当事人形成的从属性劳动，但劳动力使用和被使用关系的建立不符合劳动合同成立的法律程序。根据以下几点可认定事实劳动关系：
（1）无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系。从用工开始一直未与劳动者订立书面劳动合同或者劳动者合同到期之后用人单位并未及时与劳动者续订书面劳动合同是无书面形成事实劳动关系最常见的两种情况。
（2）无效劳动合同形成的事实劳动关系。在合同订立的主体双方处于不平等情形之下，双方在劳动合同内容约定过程中出现内容不符合法律规定，最终导致劳动合同无法履行。
（3）双重劳动关系而形成的事实劳动关系。劳动者同时与两个及以上的用人单位建立的劳动关系，其中未形成书面合同的劳动关系称为事劳动关系。
2、事实劳动关系存在的原因及类型
2.1 事实劳动关系存在的原因
（1）事实劳动关系产生的根本原因。经济发展，企业用人需求量大，大多数企业为了追求利益最大化，往往故意拖延或不与劳动者签订书面劳动合同，致使事实劳动关系大量出现。
（2）事实劳动关系产生的客观原因。劳动关系的本质是一种从属关系所决定的，所以，用人单位享有自主用工权。然而，我国在处理由事实劳动关系引发的劳动纠纷时，并没有健全的法律依据，致使大量的事实劳动关系自然有了生存的空间。
2.2 事实劳动关系的种类
（1）用人单位招录劳动者之后，不按规定签订劳动合同或只通过口头协议代替书面劳动合同而形成的事实劳动关系。
（2）用人单位与劳动者的劳动合同到期之后，并未及时履行劳动合同的续签手续，存在事实延续的劳动关系。
（3）以其他合同形式代替劳动合同，即在其他合同中规定了劳动者的权利、义务条款。这就有了作为事实劳动关系存在的依据。
（4）劳动合同的内容和条款缺乏或违法，实际上成为了无效劳动合同，但是双方当事人事实上已经建立的劳动关系。
3、事实劳动关系存在的风险分析
3.1 解除条款加重用人单位的经济补偿
根据《劳动合同法》第四十七条的规定：“用人单位提出终止劳动关系的，按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”经济补偿的条件限于用人单位提出解除，而并不考虑因何种原因导致未签订书面劳动合同。然而，关于经常补偿的约定在《劳动合同法实施条例》第5条、第6条中得以延续，同时也做了一点修正，即在签约的一个月过渡期内，如果用人单位提出订立劳动合同，而劳动者拒绝的，则无需支付经济补偿。然而，在一个月过渡期满后，即使用人单位可依据劳动者拒签合同而解除劳动关系，也应当支付劳动者经济补偿。
3.2 违反法律加重用人单位的经济补偿
根据《劳动合同法》第十四条明确规定，自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情况，视为用人单位和劳动者已签订无固定期限合同。因此，立法机构认定因用人单位的原因而形成事实劳动关系，劳动者应当享有劳动保障法律法规所规定权利，另外享有双倍工资或签无定期限合同的权益。但如果是劳动都为达到以上权力而故意形成的事实劳动关系，不适用《劳动合同法》第十四条的规定。在实践中，认定故意拖延与否难以界定。
3.2 事实劳动关系经常延伸出劳资纠纷问题
不论何种原因导致的事实劳动关系形成，都会影响到劳动者享有的合法权益，例如社会保险购买的主要依据是劳动者是否与用人单位签订劳动合同，而事实劳动关系无书面形式，所以，无法为劳动者购买社会保险。当劳动者发现自己的权益受到侵犯之后，用人单位最终解决方法无非两种：一是支付经济补偿，解除事实劳动关系；二是支付经济补偿，续订书面劳动合同。从以上两种处理办法来看，不管是补签书面劳动合同，还是解除劳动合同，用人单位都应支付劳动者经济补偿。如果拒绝支付，最终会走上法律程序，如此，更加重了企业的用工成本。
4、事实劳动关系的防范措施
4.1 用人单位在节省劳动力成本、达到利益最大化、规避法律责任的同时，应加强人力资源管理人员专业知识的培训，提高风险意识，从根源上降低事实劳动关系发生的概率。如果发现劳动者恶意拖延劳动合同签订时间，应即时书面解除劳动关系。
4.2 事实劳动关系已经存在。先与劳动者协商，将支付赔偿的损失降到最低。然后，依据法律与劳动者补签固定或无固定期限的书面合同。如果劳动者拒绝补签劳动合同，用人单位在支付经济补偿的情况下及时终止双方劳动关系。
4.3 依法签订劳动合同。首先，按《劳动法》的要求，用人单位就应当在用工当日或者从用工之日起1个月之内签订劳动合同。其次，聘请专业的法律团队帮助草拟劳动合同，确保合同规范合法，去除合同效力的瑕疵。最后，加强合同档案的动态管理，不合法的劳动合同一经发现，及时重签、补签，把事实劳动关系杜绝在萌芽状态。
4、结束
事实劳动关系是一种没有有效书面劳动合同时依据法律规定而直接产生的劳动关系，其理论原本是为了解决劳动合同无效后劳动已经提供，无法根据一般的合同无效理论进行返还的问题。总之，面对实践中大量存在的事实劳动关系，最有效的办法是提高人力资源管理人员的风险意识，加强合同流程的监督与管理。（作者单位：西南交通大学希望学院）
参考文献：
[1] 沈建峰.论事实劳动关系的解除[J].劳动法，2015（6）.
[2] 王少波.劳动关系与劳动法[M].中国劳动社会保障出版社，2011（8）.
[3] 孙海红.事实劳动关系法律探讨及风险分析[J].法律园地，2012（55）.
[4] 张鸿浩.事实劳动关系的法律规制[J].内蒙古师范大学学报，2012（11）.
[5] 陈会玲，王艳.浅析用人单位事实劳动关系法律风险及其防范建议[J].陕西工业职业技术学院，2011（11）.
关键词：事实劳动关系；劳动关系；风险
引言
随着经济建设的发展，我国企业劳动关系的重要性和复杂性导致劳动关系呈现多元化的发展趋势。劳动合同是劳动关系成立的最重要证据之一，但是，劳动关系是否存在并不仅看劳动者与用人单位是否签订书面劳动合同。大量事实证明，未签订劳动合同，却存在事实上的劳动关系的情况不胜枚举。因此，处理好没有签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系的劳动纠纷也是维护社会稳定，保障劳动者合法权益的一个重要因素。
1、事实劳动关系的含义
1.1 事实劳动关系的含义
事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。与劳动关系当事人签订的书面劳动合相比，事实劳动关系的形成过程中只是没有按相关法律规定签订书面劳动合同，但在用人单位实际的用工过程中存在劳动关系的事实。因此，没有形成书面的劳动合同，但具备劳动合同确立劳动关系的基本特征，劳动关系仍然成立。
1.2 事实劳动关系的认定
劳动者将自己的部分体力和智力出卖给用人单位，用人单位根据实际的用工需求，合理地支配劳动，以达到为用人单位创造价值的目的。
实践表明，事实劳动关系是双方当事人形成的从属性劳动，但劳动力使用和被使用关系的建立不符合劳动合同成立的法律程序。根据以下几点可认定事实劳动关系：
（1）无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系。从用工开始一直未与劳动者订立书面劳动合同或者劳动者合同到期之后用人单位并未及时与劳动者续订书面劳动合同是无书面形成事实劳动关系最常见的两种情况。
（2）无效劳动合同形成的事实劳动关系。在合同订立的主体双方处于不平等情形之下，双方在劳动合同内容约定过程中出现内容不符合法律规定，最终导致劳动合同无法履行。
（3）双重劳动关系而形成的事实劳动关系。劳动者同时与两个及以上的用人单位建立的劳动关系，其中未形成书面合同的劳动关系称为事劳动关系。
2、事实劳动关系存在的原因及类型
2.1 事实劳动关系存在的原因
（1）事实劳动关系产生的根本原因。经济发展，企业用人需求量大，大多数企业为了追求利益最大化，往往故意拖延或不与劳动者签订书面劳动合同，致使事实劳动关系大量出现。
（2）事实劳动关系产生的客观原因。劳动关系的本质是一种从属关系所决定的，所以，用人单位享有自主用工权。然而，我国在处理由事实劳动关系引发的劳动纠纷时，并没有健全的法律依据，致使大量的事实劳动关系自然有了生存的空间。
2.2 事实劳动关系的种类
（1）用人单位招录劳动者之后，不按规定签订劳动合同或只通过口头协议代替书面劳动合同而形成的事实劳动关系。
（2）用人单位与劳动者的劳动合同到期之后，并未及时履行劳动合同的续签手续，存在事实延续的劳动关系。
（3）以其他合同形式代替劳动合同，即在其他合同中规定了劳动者的权利、义务条款。这就有了作为事实劳动关系存在的依据。
（4）劳动合同的内容和条款缺乏或违法，实际上成为了无效劳动合同，但是双方当事人事实上已经建立的劳动关系。
3、事实劳动关系存在的风险分析
3.1 解除条款加重用人单位的经济补偿
根据《劳动合同法》第四十七条的规定：“用人单位提出终止劳动关系的，按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”经济补偿的条件限于用人单位提出解除，而并不考虑因何种原因导致未签订书面劳动合同。然而，关于经常补偿的约定在《劳动合同法实施条例》第5条、第6条中得以延续，同时也做了一点修正，即在签约的一个月过渡期内，如果用人单位提出订立劳动合同，而劳动者拒绝的，则无需支付经济补偿。然而，在一个月过渡期满后，即使用人单位可依据劳动者拒签合同而解除劳动关系，也应当支付劳动者经济补偿。
3.2 违反法律加重用人单位的经济补偿
根据《劳动合同法》第十四条明确规定，自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情况，视为用人单位和劳动者已签订无固定期限合同。因此，立法机构认定因用人单位的原因而形成事实劳动关系，劳动者应当享有劳动保障法律法规所规定权利，另外享有双倍工资或签无定期限合同的权益。但如果是劳动都为达到以上权力而故意形成的事实劳动关系，不适用《劳动合同法》第十四条的规定。在实践中，认定故意拖延与否难以界定。
3.2 事实劳动关系经常延伸出劳资纠纷问题
不论何种原因导致的事实劳动关系形成，都会影响到劳动者享有的合法权益，例如社会保险购买的主要依据是劳动者是否与用人单位签订劳动合同，而事实劳动关系无书面形式，所以，无法为劳动者购买社会保险。当劳动者发现自己的权益受到侵犯之后，用人单位最终解决方法无非两种：一是支付经济补偿，解除事实劳动关系；二是支付经济补偿，续订书面劳动合同。从以上两种处理办法来看，不管是补签书面劳动合同，还是解除劳动合同，用人单位都应支付劳动者经济补偿。如果拒绝支付，最终会走上法律程序，如此，更加重了企业的用工成本。
4、事实劳动关系的防范措施
4.1 用人单位在节省劳动力成本、达到利益最大化、规避法律责任的同时，应加强人力资源管理人员专业知识的培训，提高风险意识，从根源上降低事实劳动关系发生的概率。如果发现劳动者恶意拖延劳动合同签订时间，应即时书面解除劳动关系。
4.2 事实劳动关系已经存在。先与劳动者协商，将支付赔偿的损失降到最低。然后，依据法律与劳动者补签固定或无固定期限的书面合同。如果劳动者拒绝补签劳动合同，用人单位在支付经济补偿的情况下及时终止双方劳动关系。
4.3 依法签订劳动合同。首先，按《劳动法》的要求，用人单位就应当在用工当日或者从用工之日起1个月之内签订劳动合同。其次，聘请专业的法律团队帮助草拟劳动合同，确保合同规范合法，去除合同效力的瑕疵。最后，加强合同档案的动态管理，不合法的劳动合同一经发现，及时重签、补签，把事实劳动关系杜绝在萌芽状态。
4、结束
事实劳动关系是一种没有有效书面劳动合同时依据法律规定而直接产生的劳动关系，其理论原本是为了解决劳动合同无效后劳动已经提供，无法根据一般的合同无效理论进行返还的问题。总之，面对实践中大量存在的事实劳动关系，最有效的办法是提高人力资源管理人员的风险意识，加强合同流程的监督与管理。（作者单位：西南交通大学希望学院）
参考文献：
[1] 沈建峰.论事实劳动关系的解除[J].劳动法，2015（6）.
[2] 王少波.劳动关系与劳动法[M].中国劳动社会保障出版社，2011（8）.
[3] 孙海红.事实劳动关系法律探讨及风险分析[J].法律园地，2012（55）.
[4] 张鸿浩.事实劳动关系的法律规制[J].内蒙古师范大学学报，2012（11）.
[5] 陈会玲，王艳.浅析用人单位事实劳动关系法律风险及其防范建议[J].陕西工业职业技术学院，2011（11）.