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摘要:2006年1月,在珠海市香洲区一名魏姓女雇主家做保姆的蔡敏敏爆出被雇主长达五年的虐待而轰动全国。这不禁引起我们的思考:难道保姆在为他人提供服务的同时,自己的人身权就处于真空的、没有法律保护的状态吗?据调查,北京10%保姆遭遇雇主性骚扰;一半“小保姆”每天工作超过10小时……为什么劳动法在积极保护劳动关系的同时,却把家政服务业置之度外?保姆的权利单单靠民法的保护,足够吗?而且随着《中华人民共和国劳动合同法(草案)》的通过,立法界和学界已经转而开始重点关注和讨论劳动合同,对雇佣合同的关注程度大大降低。面对立法上的缺失,实践中的混乱和理论上的不足,我们仍有必要对雇佣合同制度做更深层次的研究。文章将从劳动关系、雇主、劳动者的方面来探讨这个问题。
关键词:劳动者;自然人;雇主;劳动关系
中图分类号:D922.52文献标识码:A文章编号:1006-8937(2010)02-0164-02
1劳动法的调整对象
关于劳动法的概念,目前有若干种说法。比如,《牛津法律大辞典》对劳动法的解释是:“与雇佣劳动相关的全部法律原则,大致和工业法相同。它规定的是雇佣合同和劳动或工业关系法律方面的问题。”或者是认为“劳动法为规律劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。”而我国立法采用的是“调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和”这一概念。所以,劳动法的调整对象,顾名思义,就是劳动关系以及与其密切联系的其他社会关系。
但是,何为“劳动关系”,国内外学者又有许多不同的观点,如有的认为劳动关系是社会生产关系中表明劳动力使用者与劳动力所有者之间的关系;或劳动关系指劳动者与雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系,等等。根据我国立法,我国劳动法所指的劳动关系是劳动者与用人单位在劳动中形成的社会经济关系。
从上面的对劳动关系的界定可以看出,我国的劳动关系一方必须是用人单位。这其实在一定程度上是与我国的生产关系和所有制相一致的。劳动过程是劳动力和生产资料相结合的过程,在劳动力与生产资料分别属于不同主体的条件下,劳动力和生产资料相结合的自然过程从本质上就是这两种不同生产要素之间发生联系的社会过程。劳动关系是社会生产关系的重要组成部分,是社会经济关系的本质体现。因此,所有制不同,对生产资料的占有和运用就不同,所以劳动关系也会存在差异。我国是社会主义市场经济体制,所有制关系为以公有制为基础,多种所有制经济共同发展的体制,而公有制又包括生产资料的全民所有制和集体所有制。所以,我国劳动法调整的是公有制经济劳动关系,从而将私人雇佣、个体雇佣排除在了劳动法的范围之外,将它们统归民法调整。但是,这样做就没有弊端了吗?
般而言,家庭保姆与雇主的关系应该是法律上的家庭雇佣劳动关系。他们是家政劳动服务的直接提供者,也有人称为家庭社会工作者。他们专门根据要求为所服务的家庭操持家务,照顾儿童、老人、病人,管理家庭事务,而且要有一定的技能,以满足家庭生活的需求。他们所提供服务活动的过程,应当被看做是劳动的过程。另外,我国要求劳动合同中的劳动者是用人单位的劳动组织成员,并且与用人单位有组织上和人格上的从属关系。家庭保姆在这一点上并不符合,因为他们既不是家庭成员,也与所在的家庭没有人格上的从属关系,但这并不应妨碍其受劳动法调整,因为他们对家庭的经济依赖地位仍然存在。
因此,在劳动立法完善的国家,家庭用工有专门的法律规定。德国《家庭劳动法》对一些强制性最低劳动标准作了规定,其他劳动法中的相关规定也可以适用于家庭劳动关系。我国不妨借鉴一些发达国家的劳动立法,既然保姆为家庭提供的服务是劳动的一种,并且也是劳动力使用的一种,那么为什么不把它逐渐纳入劳动关系中去?为什么不在劳动法中规定关于私人雇佣的工资标准、劳动保障、工作时间等内容?如果劳动法将其纳入了调整范围并像其他劳动关系那样做出明确的法律规定,那么类似于“珠海虐待保姆案”这种事情可能就会少一些了,私人雇佣领域就会少一些混乱。毕竟,从事保姆行业的大多是一些年轻、远离故土的女孩子,她们只身前往大城市,与那些雇佣自己的家庭相比,明显处于弱势地位。若她们的基本权利只有民法做保障,是远远不够的。而且,随着信息社会的来临,知识经济渐露端倪,在这种新的生产方式中,劳动者与用人单位之间的关系必将变得更加复杂,劳动关系也必将面临新的调整。
2雇主的界定
在我国劳动法中,雇佣方被成为用人单位,这是我国一直沿用的概念。在一些其他国家,也被称为雇主或雇用人,是指具有用人权利能力和行为能力,使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。但这一规定在市场经济条件下具有明显的局限性。
纵观世界各国关于雇主的界定,有如下几种形式:①有的国家在不同法规中所界定的雇主范围不尽相同。②有的国家把雇主范围仅限于私营部门。③有的国家把雇主范围规定的很广泛,无论是自然人,法人,公共或私人,一旦雇佣一名或几名劳动者,即使是不连续的雇用,即为雇主。我国的用人单位主要包括企业,包括各种所有制性质、各种组织形式的企业;个体经济组织,仅限于个体工商户;依法成立的事业单位、国家机关、社会团体等。因此,我国劳动法也将自然人排除在了其调整的范围之内。
而雇主,也称雇佣者,是指在一个组织中,使用雇员进行有组织、有目的的活动,并向雇员支付工资报酬的法人或自然人。完全把自然人排除在劳动法主体之外,是有其弊端的。首先,用人单位作为一个法人或组织、社会团体,其地位其实是与劳动者不平等的,劳动者无论是在签约时,还是在争取自己的合法权益如休息休假的权利时都处于明显的弱势地位。当雇主在事实上处于强势时,立法就应当提高劳动者的地位;反之,当劳动者事实上处于强势时,立法也不应损害雇主和用人单位的利益。在资方太强势、劳方太弱势的情况下,我们就要通过立法恢复劳动者的某些权益,要让劳动者与雇主处在平等的地位上来协商,来构建平等的劳动法律关系。承认自然人的雇主地位,其实是在一定程度上降低了雇方过高的地位,使其与劳动者地位基本平等。这在一定程度上保护了处于弱势的劳动者。其次,承认自然人的雇主地位有利于规范私人雇佣市场。现今的私人雇佣属于民法调整范围,如前所述,因为没有具体的法律规范做调整,因此出现了很多问题:劳动者的工时没有限制,甚至会超负荷工作;工作报酬具有很大的任意性;劳动保障也无从谈起。因此,将自然人纳入劳动法的主体之中,利于劳动者合法权益的保障。最后,自然人雇主地位的确立也是社会主义市场经济发展的必然要求。
3劳动者与雇员
雇佣合同中雇主和雇员之间不存在从属关系,当事人之间是彼此独立、地位平等的;而劳动合同的双方尽管在法律上地位是平等的,但事实上存在一定的从属关系,即劳动者在成为用人单位的内部职员后,在提供劳务时必须高度服从用人单位的指示,接受其监督,并且有义务接受用人单位对其的管理和指挥,遵守用人单位的劳动纪律,具有劳动权利能力和劳动行为能力。那么,立法上对私人雇佣中的劳动者和对劳动法中的劳动者在要求和保护上有什么不同呢?
劳动法第15第1款指出,禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。可见,劳动法上的劳动者必须以十六周岁作为年龄界限。《禁止使用童工规定》第二条指出,国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人(招用不满16周岁的未成年人,以下统称使用童工)。按照该规定,个人雇佣也禁止使用童工。但是我们看到,前面提到的珠海虐待保姆一案中,被害人当时只有15岁左右,属于童工的范围。由于立法中没有对雇佣合同中的被雇佣人的权利能力和行为能力做出明确的限制,因此实践中存在着不少在雇佣中使用童工的现象。这些未成年人本应该处于受教育的阶段,但往往由于家庭经济所迫或本身存在的一些原因而外出打工,加之他们提供的劳动力比较廉价,并且自我保护意识比较差,所以往往会受到一些雇主的青睐。因此,这也就不难解释为什么我国雇佣劳动关系中受侵害的劳动者比劳动合同中的要多,而且也不难看出我国劳动法中对雇佣合同的空白所带来的一些后果。
关于我国立法对雇员的保护,我认为采用的是无过错原则。采用无过错原则不仅体现了现代民法中保护弱者的思想,而且可以避免适用过错原则和过错推定间公平原则带来的不足,可以更加有利地保护受害人的利益。毕竟如果适用过错责任原则,这就要求受害人对雇主的选任和监督过错进行举证,由于受害人很难证明雇主的过错,因此大大减轻了获得赔偿的可能性,并没能达到保护受害人的利益。但是,劳动法中对劳动者的保护却形成了一套体系:有劳动就业、职业培训、社会保险等,另外还有专门的劳动争议处理机制。相比之下,立法对于雇佣中的劳动者保护的力度就显得单薄的多了,这不能不说是我国立法上的一个缺失,没有给私人雇佣这一领域提供充分的法律保障。
4结语
不论劳动法还是劳动合同法都没有将自然人归入用人单位,而现实生活中确实存在着自然人雇佣现象。自然人既不具有用人单位那样的经济实力,也不存在什么规模大小的问题,与雇员的地位是相对平等的。而且随着我国市场经济的逐渐发展,人们生活水平的提高,私人雇佣必然也会随之发展,并且日益壮大。如果劳动法再对这一领域视而不见,如果这一领域仍然只有民法来做调整显然是不合适的。立法上,1992年最高人民法院《关于适用(中华人民共和国民事昕讼法)若干问题的解释》从程序法司法解释的角度规定:“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的,其雇主是当事人”,这一规定为受害人向雇主提起损害赔偿之诉提供了法律上的依据;同时,最高人民法院2003年12月颁布的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条、11条分别规定了雇主的对内责任和对外责任。但事实证明,这两部司法解释中仅有的3个条文并不足以解决现实生活中纷繁复杂的雇佣合同纠纷,而且这些条文本身是否恰当也值得进一步探讨。因此,我认为劳动法应当尽早把雇佣合同这一领域纳入调整范围,给予雇员以充分的法律保障,确保他们的权利不受侵害并且能及时得到救济,弥补法律对于这一领域的空白。
参考文献:
[1] 王益英.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
[2] 宋方春,杨鹏慧.劳动与权利[M].厦门:厦门大学出版社,1999.
关键词:劳动者;自然人;雇主;劳动关系
中图分类号:D922.52文献标识码:A文章编号:1006-8937(2010)02-0164-02
1劳动法的调整对象
关于劳动法的概念,目前有若干种说法。比如,《牛津法律大辞典》对劳动法的解释是:“与雇佣劳动相关的全部法律原则,大致和工业法相同。它规定的是雇佣合同和劳动或工业关系法律方面的问题。”或者是认为“劳动法为规律劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。”而我国立法采用的是“调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和”这一概念。所以,劳动法的调整对象,顾名思义,就是劳动关系以及与其密切联系的其他社会关系。
但是,何为“劳动关系”,国内外学者又有许多不同的观点,如有的认为劳动关系是社会生产关系中表明劳动力使用者与劳动力所有者之间的关系;或劳动关系指劳动者与雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系,等等。根据我国立法,我国劳动法所指的劳动关系是劳动者与用人单位在劳动中形成的社会经济关系。
从上面的对劳动关系的界定可以看出,我国的劳动关系一方必须是用人单位。这其实在一定程度上是与我国的生产关系和所有制相一致的。劳动过程是劳动力和生产资料相结合的过程,在劳动力与生产资料分别属于不同主体的条件下,劳动力和生产资料相结合的自然过程从本质上就是这两种不同生产要素之间发生联系的社会过程。劳动关系是社会生产关系的重要组成部分,是社会经济关系的本质体现。因此,所有制不同,对生产资料的占有和运用就不同,所以劳动关系也会存在差异。我国是社会主义市场经济体制,所有制关系为以公有制为基础,多种所有制经济共同发展的体制,而公有制又包括生产资料的全民所有制和集体所有制。所以,我国劳动法调整的是公有制经济劳动关系,从而将私人雇佣、个体雇佣排除在了劳动法的范围之外,将它们统归民法调整。但是,这样做就没有弊端了吗?
般而言,家庭保姆与雇主的关系应该是法律上的家庭雇佣劳动关系。他们是家政劳动服务的直接提供者,也有人称为家庭社会工作者。他们专门根据要求为所服务的家庭操持家务,照顾儿童、老人、病人,管理家庭事务,而且要有一定的技能,以满足家庭生活的需求。他们所提供服务活动的过程,应当被看做是劳动的过程。另外,我国要求劳动合同中的劳动者是用人单位的劳动组织成员,并且与用人单位有组织上和人格上的从属关系。家庭保姆在这一点上并不符合,因为他们既不是家庭成员,也与所在的家庭没有人格上的从属关系,但这并不应妨碍其受劳动法调整,因为他们对家庭的经济依赖地位仍然存在。
因此,在劳动立法完善的国家,家庭用工有专门的法律规定。德国《家庭劳动法》对一些强制性最低劳动标准作了规定,其他劳动法中的相关规定也可以适用于家庭劳动关系。我国不妨借鉴一些发达国家的劳动立法,既然保姆为家庭提供的服务是劳动的一种,并且也是劳动力使用的一种,那么为什么不把它逐渐纳入劳动关系中去?为什么不在劳动法中规定关于私人雇佣的工资标准、劳动保障、工作时间等内容?如果劳动法将其纳入了调整范围并像其他劳动关系那样做出明确的法律规定,那么类似于“珠海虐待保姆案”这种事情可能就会少一些了,私人雇佣领域就会少一些混乱。毕竟,从事保姆行业的大多是一些年轻、远离故土的女孩子,她们只身前往大城市,与那些雇佣自己的家庭相比,明显处于弱势地位。若她们的基本权利只有民法做保障,是远远不够的。而且,随着信息社会的来临,知识经济渐露端倪,在这种新的生产方式中,劳动者与用人单位之间的关系必将变得更加复杂,劳动关系也必将面临新的调整。
2雇主的界定
在我国劳动法中,雇佣方被成为用人单位,这是我国一直沿用的概念。在一些其他国家,也被称为雇主或雇用人,是指具有用人权利能力和行为能力,使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。但这一规定在市场经济条件下具有明显的局限性。
纵观世界各国关于雇主的界定,有如下几种形式:①有的国家在不同法规中所界定的雇主范围不尽相同。②有的国家把雇主范围仅限于私营部门。③有的国家把雇主范围规定的很广泛,无论是自然人,法人,公共或私人,一旦雇佣一名或几名劳动者,即使是不连续的雇用,即为雇主。我国的用人单位主要包括企业,包括各种所有制性质、各种组织形式的企业;个体经济组织,仅限于个体工商户;依法成立的事业单位、国家机关、社会团体等。因此,我国劳动法也将自然人排除在了其调整的范围之内。
而雇主,也称雇佣者,是指在一个组织中,使用雇员进行有组织、有目的的活动,并向雇员支付工资报酬的法人或自然人。完全把自然人排除在劳动法主体之外,是有其弊端的。首先,用人单位作为一个法人或组织、社会团体,其地位其实是与劳动者不平等的,劳动者无论是在签约时,还是在争取自己的合法权益如休息休假的权利时都处于明显的弱势地位。当雇主在事实上处于强势时,立法就应当提高劳动者的地位;反之,当劳动者事实上处于强势时,立法也不应损害雇主和用人单位的利益。在资方太强势、劳方太弱势的情况下,我们就要通过立法恢复劳动者的某些权益,要让劳动者与雇主处在平等的地位上来协商,来构建平等的劳动法律关系。承认自然人的雇主地位,其实是在一定程度上降低了雇方过高的地位,使其与劳动者地位基本平等。这在一定程度上保护了处于弱势的劳动者。其次,承认自然人的雇主地位有利于规范私人雇佣市场。现今的私人雇佣属于民法调整范围,如前所述,因为没有具体的法律规范做调整,因此出现了很多问题:劳动者的工时没有限制,甚至会超负荷工作;工作报酬具有很大的任意性;劳动保障也无从谈起。因此,将自然人纳入劳动法的主体之中,利于劳动者合法权益的保障。最后,自然人雇主地位的确立也是社会主义市场经济发展的必然要求。
3劳动者与雇员
雇佣合同中雇主和雇员之间不存在从属关系,当事人之间是彼此独立、地位平等的;而劳动合同的双方尽管在法律上地位是平等的,但事实上存在一定的从属关系,即劳动者在成为用人单位的内部职员后,在提供劳务时必须高度服从用人单位的指示,接受其监督,并且有义务接受用人单位对其的管理和指挥,遵守用人单位的劳动纪律,具有劳动权利能力和劳动行为能力。那么,立法上对私人雇佣中的劳动者和对劳动法中的劳动者在要求和保护上有什么不同呢?
劳动法第15第1款指出,禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。可见,劳动法上的劳动者必须以十六周岁作为年龄界限。《禁止使用童工规定》第二条指出,国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人(招用不满16周岁的未成年人,以下统称使用童工)。按照该规定,个人雇佣也禁止使用童工。但是我们看到,前面提到的珠海虐待保姆一案中,被害人当时只有15岁左右,属于童工的范围。由于立法中没有对雇佣合同中的被雇佣人的权利能力和行为能力做出明确的限制,因此实践中存在着不少在雇佣中使用童工的现象。这些未成年人本应该处于受教育的阶段,但往往由于家庭经济所迫或本身存在的一些原因而外出打工,加之他们提供的劳动力比较廉价,并且自我保护意识比较差,所以往往会受到一些雇主的青睐。因此,这也就不难解释为什么我国雇佣劳动关系中受侵害的劳动者比劳动合同中的要多,而且也不难看出我国劳动法中对雇佣合同的空白所带来的一些后果。
关于我国立法对雇员的保护,我认为采用的是无过错原则。采用无过错原则不仅体现了现代民法中保护弱者的思想,而且可以避免适用过错原则和过错推定间公平原则带来的不足,可以更加有利地保护受害人的利益。毕竟如果适用过错责任原则,这就要求受害人对雇主的选任和监督过错进行举证,由于受害人很难证明雇主的过错,因此大大减轻了获得赔偿的可能性,并没能达到保护受害人的利益。但是,劳动法中对劳动者的保护却形成了一套体系:有劳动就业、职业培训、社会保险等,另外还有专门的劳动争议处理机制。相比之下,立法对于雇佣中的劳动者保护的力度就显得单薄的多了,这不能不说是我国立法上的一个缺失,没有给私人雇佣这一领域提供充分的法律保障。
4结语
不论劳动法还是劳动合同法都没有将自然人归入用人单位,而现实生活中确实存在着自然人雇佣现象。自然人既不具有用人单位那样的经济实力,也不存在什么规模大小的问题,与雇员的地位是相对平等的。而且随着我国市场经济的逐渐发展,人们生活水平的提高,私人雇佣必然也会随之发展,并且日益壮大。如果劳动法再对这一领域视而不见,如果这一领域仍然只有民法来做调整显然是不合适的。立法上,1992年最高人民法院《关于适用(中华人民共和国民事昕讼法)若干问题的解释》从程序法司法解释的角度规定:“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的,其雇主是当事人”,这一规定为受害人向雇主提起损害赔偿之诉提供了法律上的依据;同时,最高人民法院2003年12月颁布的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条、11条分别规定了雇主的对内责任和对外责任。但事实证明,这两部司法解释中仅有的3个条文并不足以解决现实生活中纷繁复杂的雇佣合同纠纷,而且这些条文本身是否恰当也值得进一步探讨。因此,我认为劳动法应当尽早把雇佣合同这一领域纳入调整范围,给予雇员以充分的法律保障,确保他们的权利不受侵害并且能及时得到救济,弥补法律对于这一领域的空白。
参考文献:
[1] 王益英.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
[2] 宋方春,杨鹏慧.劳动与权利[M].厦门:厦门大学出版社,1999.