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【摘 要】事业单位管理对象的高知识性特点，决定了事业单位的管理不能采用传统的管理方法，必须采用现代的人力资源管理方法，以人为本，充分地调动员工的积极性。
【关键词】事业单位；人力资源；管理
一、事业单位人力资源管理面临的问题
（1）招聘机制不完善。一是招聘的决策层和技术层同时缺失事业单位中存在一个很奇特的现象，老总都觉得很累，因为他们管的事情太多了。二是招聘缺乏公平的程序。目前许多事业单位的招聘工作还比较随意，缺乏一套科学合理的招聘程序，使得事业单位招聘的过程显得很不公平。三是招聘渠道单一。目前不少事业单位的招聘渠道几乎全是大专院校，并且是相对固定的几个学校，近亲繁殖，渠道过于单一。（2）职位管理不规范。事业单位一直沿袭了计划经济下的“身份管理”，“身份管理”是计划经济下人事制度的基础，每个人都有身份标志，如干部身份或工人身份。身份决定了职位和工作性质。这明显不适应市场经济体制下的人员配置方式。（3）未建立科学的绩效管理体系。事业单位在绩效管理方面最大的问题是要么完全没有考评，要么为考评而考评，扭曲了绩效考评的真正目的。（4）缺乏系统的培训体系。事业单位中大部分员工是专业技术人员，因此培训工作开展了不少，但事业单位的培训是零散的、不系统的，具体表现在：一是缺乏有组织的培训，对培训工作各个环节缺乏控制。二是培训投入少，并且效果不佳。（5）未建立员工职业发展制度。员工发展通道过于单一，既打击了员工积极性，也不利于员工的成长。事业单位没有根据各职系特点设立多条发展通道，所有的人员要想求得发展，都必须朝着一个方向努力，那就是走上管理岗位成为管理者，但管理岗位有限，无法满足所有人晋升的需要，导致组织为解决矛盾而增加管理层次。
二、事业单位人力资源开发与管理的对策
（1）建立竞争性用人制度。建立全员聘用制，确立竞争观念，引入竞争机制。长期以来，事业单位习惯于关门“相马”，没有建立起一套“赛马”机制，员工缺乏竞争意识，不利于优秀人才脱颖而出。通过积极推行公开选拔、竞争上岗等措施，激励干部奋发向上，锐意进取，促进干部能上能下，能进能出。（2）建立职员制度。有一支强有力的、高素质的管理骨干队伍，是事业单位发展的保障。职员概念的内涵应当包括事业单位里管理人员和一般的服务人员。在职员制度中，一定要把管理人员与一般从事服务工作的人员分开，不同的人员有不同的职责，不同的待遇。（3）建立重在员工发展的绩效管理制度。绩效管理的目的是使员工的绩效和能力得到提升，通过真实的评价，并借助有效的激励手段使员工产生满意感。具体来说，绩效管理能提供客观、公正地衡量个人贡献的标准，与薪酬等人力资源管理手段相联系，塑造积极向上的组织文化和正确的价值观，实现对人的激励；通过强化、分解战略，明确个人使命，赋予员工明确的方向感和与战略使命相联系的责任；通过个人发展计划与业绩指导帮助个人进步，推动个人在组织中的成长及其价值的实现。（4）加强培训开发工作。事业单位要把培训开发工作作为各部门领导年度绩效考评的重要内容，强化各部门领导抓培训开发工作的责任感；同时还要把培训考评作为年度个人绩效考评的内容，作为奖惩、晋升和使用的重要依据，激发本人学习的主动性和积极性。事业单位要加大对培训开发工作的经费投入，确保事业单位培训费用切实得到落实。（5）建立灵活有效的分配激励机制。理顺事业单位内部的分配关系是打破我国事业单位多年来形成的“吃皇粮”、“大锅饭”的传统观念，调动事业单位职工积极性的重要措施。一是改革工资分配制度，采取多种形式搞活内部分配。二是借鉴国企成功经验。建立规范的岗位管理制度后，分配制度也应作相应的调整，应建立以岗位价值为基础的内部分配体系。（6）建立员工职业发展管理制度。职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。事业单位根据本单位特点建立不同的发展通道，如管理通道、专业技术通道和业务通道。员工定期提出能力开发需求，事业单位在制定培训计划时参考员工培训需求，确定培训内容。事业单位可成立员工职业辅导委员会，各部门经理为成员，人力资源部负责职业辅导委员会的运作，保管、组织更新职业发展档案。
三、小结
加快建立新的事业单位人力资源管理体制，进一步扩大事业单位人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过建立和推行聘用制度，加强岗位管理，搞活工资分配，建立充满生机活力的用人机制。
参 考 文 献
[1]李超宇.事业单位人力资源管理环境分析及改良对策[J].经济研究导刊.2010（24）
[2]瞿凤仙.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].改革与开放.2010（23）
【关键词】事业单位；人力资源；管理
一、事业单位人力资源管理面临的问题
（1）招聘机制不完善。一是招聘的决策层和技术层同时缺失事业单位中存在一个很奇特的现象，老总都觉得很累，因为他们管的事情太多了。二是招聘缺乏公平的程序。目前许多事业单位的招聘工作还比较随意，缺乏一套科学合理的招聘程序，使得事业单位招聘的过程显得很不公平。三是招聘渠道单一。目前不少事业单位的招聘渠道几乎全是大专院校，并且是相对固定的几个学校，近亲繁殖，渠道过于单一。（2）职位管理不规范。事业单位一直沿袭了计划经济下的“身份管理”，“身份管理”是计划经济下人事制度的基础，每个人都有身份标志，如干部身份或工人身份。身份决定了职位和工作性质。这明显不适应市场经济体制下的人员配置方式。（3）未建立科学的绩效管理体系。事业单位在绩效管理方面最大的问题是要么完全没有考评，要么为考评而考评，扭曲了绩效考评的真正目的。（4）缺乏系统的培训体系。事业单位中大部分员工是专业技术人员，因此培训工作开展了不少，但事业单位的培训是零散的、不系统的，具体表现在：一是缺乏有组织的培训，对培训工作各个环节缺乏控制。二是培训投入少，并且效果不佳。（5）未建立员工职业发展制度。员工发展通道过于单一，既打击了员工积极性，也不利于员工的成长。事业单位没有根据各职系特点设立多条发展通道，所有的人员要想求得发展，都必须朝着一个方向努力，那就是走上管理岗位成为管理者，但管理岗位有限，无法满足所有人晋升的需要，导致组织为解决矛盾而增加管理层次。
二、事业单位人力资源开发与管理的对策
（1）建立竞争性用人制度。建立全员聘用制，确立竞争观念，引入竞争机制。长期以来，事业单位习惯于关门“相马”，没有建立起一套“赛马”机制，员工缺乏竞争意识，不利于优秀人才脱颖而出。通过积极推行公开选拔、竞争上岗等措施，激励干部奋发向上，锐意进取，促进干部能上能下，能进能出。（2）建立职员制度。有一支强有力的、高素质的管理骨干队伍，是事业单位发展的保障。职员概念的内涵应当包括事业单位里管理人员和一般的服务人员。在职员制度中，一定要把管理人员与一般从事服务工作的人员分开，不同的人员有不同的职责，不同的待遇。（3）建立重在员工发展的绩效管理制度。绩效管理的目的是使员工的绩效和能力得到提升，通过真实的评价，并借助有效的激励手段使员工产生满意感。具体来说，绩效管理能提供客观、公正地衡量个人贡献的标准，与薪酬等人力资源管理手段相联系，塑造积极向上的组织文化和正确的价值观，实现对人的激励；通过强化、分解战略，明确个人使命，赋予员工明确的方向感和与战略使命相联系的责任；通过个人发展计划与业绩指导帮助个人进步，推动个人在组织中的成长及其价值的实现。（4）加强培训开发工作。事业单位要把培训开发工作作为各部门领导年度绩效考评的重要内容，强化各部门领导抓培训开发工作的责任感；同时还要把培训考评作为年度个人绩效考评的内容，作为奖惩、晋升和使用的重要依据，激发本人学习的主动性和积极性。事业单位要加大对培训开发工作的经费投入，确保事业单位培训费用切实得到落实。（5）建立灵活有效的分配激励机制。理顺事业单位内部的分配关系是打破我国事业单位多年来形成的“吃皇粮”、“大锅饭”的传统观念，调动事业单位职工积极性的重要措施。一是改革工资分配制度，采取多种形式搞活内部分配。二是借鉴国企成功经验。建立规范的岗位管理制度后，分配制度也应作相应的调整，应建立以岗位价值为基础的内部分配体系。（6）建立员工职业发展管理制度。职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。事业单位根据本单位特点建立不同的发展通道，如管理通道、专业技术通道和业务通道。员工定期提出能力开发需求，事业单位在制定培训计划时参考员工培训需求，确定培训内容。事业单位可成立员工职业辅导委员会，各部门经理为成员，人力资源部负责职业辅导委员会的运作，保管、组织更新职业发展档案。
三、小结
加快建立新的事业单位人力资源管理体制，进一步扩大事业单位人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过建立和推行聘用制度，加强岗位管理，搞活工资分配，建立充满生机活力的用人机制。
参 考 文 献
[1]李超宇.事业单位人力资源管理环境分析及改良对策[J].经济研究导刊.2010（24）
[2]瞿凤仙.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].改革与开放.2010（23）