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[摘 要]人力资源配置是人力资源管理的重要内容，高效的人力资源配置有利于提高员工的工作效率，控制企业的成本，更好地实现“事得其人”和“人尽其才”，进而提高组织的整体绩效。文章从组织结构、员工年龄分布、员工学历结构及员工数量和岗位分布四个方面对A教育公司的人力资源配置现状进行描述，发现其存在人员分布与岗位需求结构上不匹配、员工流失现象严重、领军人才缺乏、员工素质与岗位需求匹配度不高等问题，并分析导致这些问题的原因，如缺乏科学的人力资源配置计划、员工激励效果不足、缺乏合理的员工培训机制、招聘工作针对性不强等，希望能为提升该公司的人力资源配置效率提供参考。
[关键词]中小型企业 人力资源 人力资源配置
中图分类号：F272.9 文献标志码：A
一、人力资源配置的内涵
人力资源配置的内涵可做如下理解，人力资源配置是根据个人发展和组织的需要，为提升员工的工作效率和组织的整体绩效，科学合理地利用组织中人力这一资源的活动与过程。从组织的内部管理角度看，其实质就是通过科学的管理，创造合适的条件，将人力资源合理地安排在相应的岗位上，实现人力资源与其他资源的有效结合，达到人职匹配，实现事得其人、人尽其才，以提升人力资源的利用效率，产出最大的经济效益和社会效益[1]。
人力资源配置的基本原理主要有能级对应原理、互补增值原理、弹性冗余原理、要素有用原理、动态适应原理等。
二、A教育公司人力资源配置现状
A教育公司成立于2017年，公司规模1 000余人，是一家运用云计算、大数据和人工智能等技术，切入学校的管理、教学和学习等各个方面为学生服务的教育公司。该公司人力资源配置的现状如下。
（一）组织结构
A教育公司是由总经理领导下的行政部门、人事部门、财务部门、线上团队和线下团队五个主要的机构组成，每个机构由五位部门经理领导；其中线上团队包含咨询中心、规划中心、教学中心和学生成长中心四个部门，每个中心中由部门总监领导各级主管，各级主管领导员工。公司组织结构规范，职级分明，具有严格的领导管理体系和层次分明的责任分工，各部门分工明确，互相协作，保证公司团队有效运行[2]。
（二）员工年龄分布
通过调查发现，A教育公司20岁以下员工占5.2%，主要是刚毕业的大学生或者实习人员，工作经历和资历较浅，有待进一步培养。21～30岁员工所占比例较高，达到53.3%，超过公司总人数的一半，该群体主要是公司的基层员工，具有较大的发展潜力和进步空间，是公司的基本团体。31～40岁的员工占26.7%，是第二大年龄群体，该年龄阶段的员工大多是公司的管理层，包括部门经理、主管等，是公司的中层。41～50岁和50岁及以上的分别占总人数的12.4%和2.4%，主要是公司的上层领导和有一定威望的副教授、教授等学识渊博的人，是公司的核心。总体来看，该公司员工年龄分布较为正常，但是不同年龄阶段的人数差距过大，公司员工整体呈现出年轻化的态势，发展空间很大。
（三）员工学历结构
从A教育公司的员工学历分布来看，本科学历的员工数量占到公司总人数的一半以上，达到了52%，该公司的平均学历水平不低。大专及以下占23%，是公司必要的用工团体。硕士和博士等高材生分别占17%和6%，是公司员工中学历较高的群体，也是公司中最具有竞争力的一部分人。副教授及以上的仅占2%，他们是公司的精神支柱和专业知识支柱，也体现出公司高学历员工的缺乏，在一定程度上会影响公司业务的开展。
（四）员工数量和岗位分布
A教育公司员工总数为1 050人，线上团队人数为630人，占总人数的60%，可见线上团队是公司的主要业务承担者，是公司的重要人才储备中心和工作重心所在。线下团队280余人，占比27%，主要负责公司业务以及产品的宣传等工作，也是公司第二大运营中心。财务、人事、行政三个部门是公司的必备部门，人力分配较平均，能保证公司日常事务正常运行。
三、A教育公司人力资源配置存在的问题
（一）人员分布与岗位需求结构上不匹配
合理地配置人力资源，做到物尽其用，人尽其才，将人才合理地分布到各个工作岗位，使人员分布与岗位需求达到结构上的协调统一，最大程度地发挥优秀人才的作用，才是资源正确合理利用的表现。
在A教育公司，最能創造价值的应该是教师岗位和业务推广岗位，但是，公司的人员分布却与实际的需求不相称。从公司员工数量和岗位分布情况来看，线下团队员工总数相对较多，达到总人数的27%，但是负责推广和宣传的员工数量并不多，仅占7%，致使人员配置跟不上人员需求，从而导致公司业务拓展有限。从地区来看，不同地区的人员配置与该地区的实际需求亦不相称，出现了人力需求多的地区无法配备到相应的人力资源，业务较少的地区却出现人力资源过剩的现象，大大影响了工作效率和人员的利用率。同时，部分部门存在闲置人员，没有根据内在需求进行动态调拨。人员分布与岗位需求结构上的不匹配使该公司人力资源配置的效率大幅度降低。
（二）员工流失现象严重
企业不愿意但又不得不被动接受的员工自愿流出称为员工流失，员工的大量流失是A教育公司未做好合理的人力资源配置最直观的反映，这既会增加公司人力资源配置的难度，也会对企业的效益带来一定的负面影响[3]。
在A教育公司，流失最为严重的员工多为入职时间短的基层员工，由于该群体认为所处的岗位不符合自身要求，从而选择离开。还有一部分员工感受到自己的付出与获得的回报不成正比，无法获得公平感，长期下来对工作感到失望，从而离开。该公司员工流失的另一个重要原因是员工对长时间的连续工作产生懈怠情绪，无法调整状态，得不到公司的重视和有效的激励，丧失对工作的热情和激情，长久下来便产生离职的想法。员工流失严重既是A教育公司人力资源配置存在问题的一方面表现，影响到该公司的工作效率，也增加了该公司人力资源配置的难度。 （三）领军人才缺乏
合理的人力资源配置有助于企业中源源不断地出现领军人才，从而为企业创造更多的价值，使企业获得更快更好发展，对企业来而言具有重要的作用。
A教育公司员工数量较多，但真正能成为领军人才的员工很少，不同的岗位和工作都需要具有出色能力的人才队伍支撑，但该公司在招聘过程中缺少明确的工作说明书，没有针对工作岗位和专业方面给出明确要求，录用标准较低，使拔尖人才的出现和成长在源头上就存在不足。同时A教育公司也未足够重视对员工的培训，使员工缺乏快速成长的助力，无法较快地成为拔尖人才，成为领军者。员工的流失也是该公司领军和拔尖人才处于缺乏状态的重要因素之一。领军人才的缺乏不但增加公司进行人力资源配置的难度，长期下来也使公司核心力量缺失，降低其工作效率和产出，进而影响公司发展。
（四）员工素质与岗位需求匹配度不高
A教育公司员工总数较多，各类员工的综合素质和工作能力参差不齐，出现了部分员工自身能力和素质无法满足岗位需求的问题。例如：行政人事部门的员工应该具有熟练操作办公软件的能力，但部分员工并不具有相应的证书和与之匹配的能力，导致其在工作上出现进度慢、工作时间长且质量低的情况。线下推广的员工应具有良好的人际交际能力和灵活处事的能力，但部分员工性格比较内向，并不能够很好地进行宣传推广，致使工作效率低下，工作成本增加。这些问题使A教育公司人力资源的合理配置受到了极大的限制，阻碍了公司的发展。
四、A教育公司人力资源配置问题的原因分析
（一）缺乏科学的人力资源配置计划
要想保证企业的平稳发展，必须增强员工的工作积极性，制订合理的人力资源配置计划，同时科学的人力资源配置计划能够使组织保持人力资源供给和需求的动态平衡。
A教育公司人力资源配置出现问题的最关键原因，是没能制订一个科学的人力资源配置计划。由于传统思维惯性的存在，该公司人力资源管理部门的管理范围、幅度有限，员工经常被临时安排，在岗位缺少人员的时候才开始临时进行人力资源配置，配置工作没有形成程序化、体系化，只是依赖短期的安排。如此一来既影响了企业各部门的正常运转，也会增加人力资源管理部门的工作量，大大降低了工作效率。另外一个重要的因素是该公司的人力资源配置计划和人力资源配置不能与其经营发展战略有效地结合起来，无法使人力资源的配置服务于公司的经营目标和发展战略，甚至出现了二者的矛盾与冲突，从而无法使人力资源配置发挥出其应有的资源整合功能，降低其人力资源配置的有效性。总的来说，缺少科学的人力资源配置计划，使A教育公司出现了人员结构与岗位需求不匹配的问题，降低了配置的效率。
（二）员工激励效果不足
对企业而言，激励是进行人力资源管理的重要内容，一套完善的激励制度可以帮助企业吸引、留住优秀的员工。当企业在工资、福利、员工晋升与成长等物质方面和精神方面能够形成对员工的有效激励时，往往能够吸引到更多优秀的人才，并且有利于留住员工、降低流失率，提高人力资源配置的效率。
在A教育公司，随着公司的发展和“90后”新员工的加入，员工对公司也有了新的期望，继续以陈旧的薪酬激励制度激励现在的员工，不仅不能体现出企业对员工的关怀和照顾，也无法保证内外部的公平公正，长期下来必然导致员工缺乏工作热情，降低员工的工作积极性。另外，该公司对员工的精神激励不到位，如不够重视对员工的培训，忽视了员工职业生涯的规划与发展，缺少提高公司向心力和凝聚力的企业文化等，也使其激励效果大打折扣，增加了员工流失率，给其人力资源配置工作带来阻碍。
（三）缺乏合理的员工培训机制
培训是提高企业员工的知识和技能，促进员工成长，提高员工激励效果的重要手段。通过培训，可以使员工更好地了解、熟悉自己所承担的工作和扮演的角色，更好更快地通入组织和岗位，也可以使员工不断地提高自身技能、提升自身综合素养，为胜任更高职位的工作、成长为领军人才奠定基础、提供助力[4]。
A教育公司对员工培训的重视不足，缺乏长期的、与公司发展相适应的员工培训计划，缺少对员工的定期培训和教育。同时，员工培训过于随意，培训周期短，培训的内容针对性不强，没有结合到工作实际，缺少培训成果转化为实际工作效率和工作能力的条件，无法满足员工当下使用和后续进步、成长的需要。对员工进行知识、技能和品德态度等方面的培训，是A教育公司目前实际人力资源配置的情况下，培养其领军人才和关键人才的必要手段与条件，对员工培训的不重视，使该公司领军人才的出现和成长受到了阻碍，影响到其人力资源配置的效率。
（四）招聘工作的针对性不强
招聘涉及企业员工的来源，可以说从源头上影响着企业员工的综合素养和工作能力，要提企业人力资源配置的效率，必须从招聘就严密把关，加强招聘工作的针对性，使企业吸引、录用到更多、更合适的人才，为提高企业人力资源配置的效率奠定基础[5]。
目前，A教育公司在招聘中对应聘者的整体素质要求较为泛化，没有将明确的、详细的任职资格要求作为甄选人员的标准和依据，只是想尽快地找到人以满足公司的用人需求，招聘的针对性、专业性不够强。但是该公司的很多崗位本身具有较强的特殊性和专业性，如教师岗位的员工应具有相关的从业资格证书、丰厚的知识储备和娴熟的教学技能[6]，但招聘时并未强调岗位对人员的特殊要求，如此一来，招聘进来的员工素质相差不大，又无法满足公司不同岗位对员工素质的特定要求，便降低了招聘的质量。录用的员工无法满足相应岗位的特定要求，就无法实现员工素质与岗位要求的高效匹配，降低该公司人力资源配置的效率，给其长远发展带来不良影响。
五、结论
人力资源配置的有效性直接影响到员工的工作效率和企业的整体绩效，文章在描述A教育公司人力资源配置现状的基础上，分析了其人力资源配置存在的人员分布与岗位需求不匹配、领军人才缺乏、员工流失严重等问题，并从缺少科学的人力资源配置计划、员工培训机制不健全、员工激励效果不足等方面分析了所存在问题背后的原因，希望能帮助该公司更好地解决其人力资源配置的问题，提高人力资源配置的有效性，促进其更好地发展。
参考文献：
[1]董飞，梁松.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2015.
[2]孙永红.现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理[J].财经界（学术版），2016（9）：351.
[3]张萌.浅谈企业人力资源配置存在的问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2018（8）：186- 187.
[4]周志伟.企业人力资源管理配置存在的问题及解决策略[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2017（4）：12- 13.
[5]白燕.企业实现人力资源合理配置的管理对策[J].企业改革与管理，2016（19）：88- 89.
[6]秦向东.探究人力资源管理理论在企业人力资源管理中的应用[J].人力资源管理2017（3）：32- 33.
[关键词]中小型企业 人力资源 人力资源配置
中图分类号：F272.9 文献标志码：A
一、人力资源配置的内涵
人力资源配置的内涵可做如下理解，人力资源配置是根据个人发展和组织的需要，为提升员工的工作效率和组织的整体绩效，科学合理地利用组织中人力这一资源的活动与过程。从组织的内部管理角度看，其实质就是通过科学的管理，创造合适的条件，将人力资源合理地安排在相应的岗位上，实现人力资源与其他资源的有效结合，达到人职匹配，实现事得其人、人尽其才，以提升人力资源的利用效率，产出最大的经济效益和社会效益[1]。
人力资源配置的基本原理主要有能级对应原理、互补增值原理、弹性冗余原理、要素有用原理、动态适应原理等。
二、A教育公司人力资源配置现状
A教育公司成立于2017年，公司规模1 000余人，是一家运用云计算、大数据和人工智能等技术，切入学校的管理、教学和学习等各个方面为学生服务的教育公司。该公司人力资源配置的现状如下。
（一）组织结构
A教育公司是由总经理领导下的行政部门、人事部门、财务部门、线上团队和线下团队五个主要的机构组成，每个机构由五位部门经理领导；其中线上团队包含咨询中心、规划中心、教学中心和学生成长中心四个部门，每个中心中由部门总监领导各级主管，各级主管领导员工。公司组织结构规范，职级分明，具有严格的领导管理体系和层次分明的责任分工，各部门分工明确，互相协作，保证公司团队有效运行[2]。
（二）员工年龄分布
通过调查发现，A教育公司20岁以下员工占5.2%，主要是刚毕业的大学生或者实习人员，工作经历和资历较浅，有待进一步培养。21～30岁员工所占比例较高，达到53.3%，超过公司总人数的一半，该群体主要是公司的基层员工，具有较大的发展潜力和进步空间，是公司的基本团体。31～40岁的员工占26.7%，是第二大年龄群体，该年龄阶段的员工大多是公司的管理层，包括部门经理、主管等，是公司的中层。41～50岁和50岁及以上的分别占总人数的12.4%和2.4%，主要是公司的上层领导和有一定威望的副教授、教授等学识渊博的人，是公司的核心。总体来看，该公司员工年龄分布较为正常，但是不同年龄阶段的人数差距过大，公司员工整体呈现出年轻化的态势，发展空间很大。
（三）员工学历结构
从A教育公司的员工学历分布来看，本科学历的员工数量占到公司总人数的一半以上，达到了52%，该公司的平均学历水平不低。大专及以下占23%，是公司必要的用工团体。硕士和博士等高材生分别占17%和6%，是公司员工中学历较高的群体，也是公司中最具有竞争力的一部分人。副教授及以上的仅占2%，他们是公司的精神支柱和专业知识支柱，也体现出公司高学历员工的缺乏，在一定程度上会影响公司业务的开展。
（四）员工数量和岗位分布
A教育公司员工总数为1 050人，线上团队人数为630人，占总人数的60%，可见线上团队是公司的主要业务承担者，是公司的重要人才储备中心和工作重心所在。线下团队280余人，占比27%，主要负责公司业务以及产品的宣传等工作，也是公司第二大运营中心。财务、人事、行政三个部门是公司的必备部门，人力分配较平均，能保证公司日常事务正常运行。
三、A教育公司人力资源配置存在的问题
（一）人员分布与岗位需求结构上不匹配
合理地配置人力资源，做到物尽其用，人尽其才，将人才合理地分布到各个工作岗位，使人员分布与岗位需求达到结构上的协调统一，最大程度地发挥优秀人才的作用，才是资源正确合理利用的表现。
在A教育公司，最能創造价值的应该是教师岗位和业务推广岗位，但是，公司的人员分布却与实际的需求不相称。从公司员工数量和岗位分布情况来看，线下团队员工总数相对较多，达到总人数的27%，但是负责推广和宣传的员工数量并不多，仅占7%，致使人员配置跟不上人员需求，从而导致公司业务拓展有限。从地区来看，不同地区的人员配置与该地区的实际需求亦不相称，出现了人力需求多的地区无法配备到相应的人力资源，业务较少的地区却出现人力资源过剩的现象，大大影响了工作效率和人员的利用率。同时，部分部门存在闲置人员，没有根据内在需求进行动态调拨。人员分布与岗位需求结构上的不匹配使该公司人力资源配置的效率大幅度降低。
（二）员工流失现象严重
企业不愿意但又不得不被动接受的员工自愿流出称为员工流失，员工的大量流失是A教育公司未做好合理的人力资源配置最直观的反映，这既会增加公司人力资源配置的难度，也会对企业的效益带来一定的负面影响[3]。
在A教育公司，流失最为严重的员工多为入职时间短的基层员工，由于该群体认为所处的岗位不符合自身要求，从而选择离开。还有一部分员工感受到自己的付出与获得的回报不成正比，无法获得公平感，长期下来对工作感到失望，从而离开。该公司员工流失的另一个重要原因是员工对长时间的连续工作产生懈怠情绪，无法调整状态，得不到公司的重视和有效的激励，丧失对工作的热情和激情，长久下来便产生离职的想法。员工流失严重既是A教育公司人力资源配置存在问题的一方面表现，影响到该公司的工作效率，也增加了该公司人力资源配置的难度。 （三）领军人才缺乏
合理的人力资源配置有助于企业中源源不断地出现领军人才，从而为企业创造更多的价值，使企业获得更快更好发展，对企业来而言具有重要的作用。
A教育公司员工数量较多，但真正能成为领军人才的员工很少，不同的岗位和工作都需要具有出色能力的人才队伍支撑，但该公司在招聘过程中缺少明确的工作说明书，没有针对工作岗位和专业方面给出明确要求，录用标准较低，使拔尖人才的出现和成长在源头上就存在不足。同时A教育公司也未足够重视对员工的培训，使员工缺乏快速成长的助力，无法较快地成为拔尖人才，成为领军者。员工的流失也是该公司领军和拔尖人才处于缺乏状态的重要因素之一。领军人才的缺乏不但增加公司进行人力资源配置的难度，长期下来也使公司核心力量缺失，降低其工作效率和产出，进而影响公司发展。
（四）员工素质与岗位需求匹配度不高
A教育公司员工总数较多，各类员工的综合素质和工作能力参差不齐，出现了部分员工自身能力和素质无法满足岗位需求的问题。例如：行政人事部门的员工应该具有熟练操作办公软件的能力，但部分员工并不具有相应的证书和与之匹配的能力，导致其在工作上出现进度慢、工作时间长且质量低的情况。线下推广的员工应具有良好的人际交际能力和灵活处事的能力，但部分员工性格比较内向，并不能够很好地进行宣传推广，致使工作效率低下，工作成本增加。这些问题使A教育公司人力资源的合理配置受到了极大的限制，阻碍了公司的发展。
四、A教育公司人力资源配置问题的原因分析
（一）缺乏科学的人力资源配置计划
要想保证企业的平稳发展，必须增强员工的工作积极性，制订合理的人力资源配置计划，同时科学的人力资源配置计划能够使组织保持人力资源供给和需求的动态平衡。
A教育公司人力资源配置出现问题的最关键原因，是没能制订一个科学的人力资源配置计划。由于传统思维惯性的存在，该公司人力资源管理部门的管理范围、幅度有限，员工经常被临时安排，在岗位缺少人员的时候才开始临时进行人力资源配置，配置工作没有形成程序化、体系化，只是依赖短期的安排。如此一来既影响了企业各部门的正常运转，也会增加人力资源管理部门的工作量，大大降低了工作效率。另外一个重要的因素是该公司的人力资源配置计划和人力资源配置不能与其经营发展战略有效地结合起来，无法使人力资源的配置服务于公司的经营目标和发展战略，甚至出现了二者的矛盾与冲突，从而无法使人力资源配置发挥出其应有的资源整合功能，降低其人力资源配置的有效性。总的来说，缺少科学的人力资源配置计划，使A教育公司出现了人员结构与岗位需求不匹配的问题，降低了配置的效率。
（二）员工激励效果不足
对企业而言，激励是进行人力资源管理的重要内容，一套完善的激励制度可以帮助企业吸引、留住优秀的员工。当企业在工资、福利、员工晋升与成长等物质方面和精神方面能够形成对员工的有效激励时，往往能够吸引到更多优秀的人才，并且有利于留住员工、降低流失率，提高人力资源配置的效率。
在A教育公司，随着公司的发展和“90后”新员工的加入，员工对公司也有了新的期望，继续以陈旧的薪酬激励制度激励现在的员工，不仅不能体现出企业对员工的关怀和照顾，也无法保证内外部的公平公正，长期下来必然导致员工缺乏工作热情，降低员工的工作积极性。另外，该公司对员工的精神激励不到位，如不够重视对员工的培训，忽视了员工职业生涯的规划与发展，缺少提高公司向心力和凝聚力的企业文化等，也使其激励效果大打折扣，增加了员工流失率，给其人力资源配置工作带来阻碍。
（三）缺乏合理的员工培训机制
培训是提高企业员工的知识和技能，促进员工成长，提高员工激励效果的重要手段。通过培训，可以使员工更好地了解、熟悉自己所承担的工作和扮演的角色，更好更快地通入组织和岗位，也可以使员工不断地提高自身技能、提升自身综合素养，为胜任更高职位的工作、成长为领军人才奠定基础、提供助力[4]。
A教育公司对员工培训的重视不足，缺乏长期的、与公司发展相适应的员工培训计划，缺少对员工的定期培训和教育。同时，员工培训过于随意，培训周期短，培训的内容针对性不强，没有结合到工作实际，缺少培训成果转化为实际工作效率和工作能力的条件，无法满足员工当下使用和后续进步、成长的需要。对员工进行知识、技能和品德态度等方面的培训，是A教育公司目前实际人力资源配置的情况下，培养其领军人才和关键人才的必要手段与条件，对员工培训的不重视，使该公司领军人才的出现和成长受到了阻碍，影响到其人力资源配置的效率。
（四）招聘工作的针对性不强
招聘涉及企业员工的来源，可以说从源头上影响着企业员工的综合素养和工作能力，要提企业人力资源配置的效率，必须从招聘就严密把关，加强招聘工作的针对性，使企业吸引、录用到更多、更合适的人才，为提高企业人力资源配置的效率奠定基础[5]。
目前，A教育公司在招聘中对应聘者的整体素质要求较为泛化，没有将明确的、详细的任职资格要求作为甄选人员的标准和依据，只是想尽快地找到人以满足公司的用人需求，招聘的针对性、专业性不够强。但是该公司的很多崗位本身具有较强的特殊性和专业性，如教师岗位的员工应具有相关的从业资格证书、丰厚的知识储备和娴熟的教学技能[6]，但招聘时并未强调岗位对人员的特殊要求，如此一来，招聘进来的员工素质相差不大，又无法满足公司不同岗位对员工素质的特定要求，便降低了招聘的质量。录用的员工无法满足相应岗位的特定要求，就无法实现员工素质与岗位要求的高效匹配，降低该公司人力资源配置的效率，给其长远发展带来不良影响。
五、结论
人力资源配置的有效性直接影响到员工的工作效率和企业的整体绩效，文章在描述A教育公司人力资源配置现状的基础上，分析了其人力资源配置存在的人员分布与岗位需求不匹配、领军人才缺乏、员工流失严重等问题，并从缺少科学的人力资源配置计划、员工培训机制不健全、员工激励效果不足等方面分析了所存在问题背后的原因，希望能帮助该公司更好地解决其人力资源配置的问题，提高人力资源配置的有效性，促进其更好地发展。
参考文献：
[1]董飞，梁松.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2015.
[2]孙永红.现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理[J].财经界（学术版），2016（9）：351.
[3]张萌.浅谈企业人力资源配置存在的问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2018（8）：186- 187.
[4]周志伟.企业人力资源管理配置存在的问题及解决策略[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2017（4）：12- 13.
[5]白燕.企业实现人力资源合理配置的管理对策[J].企业改革与管理，2016（19）：88- 89.
[6]秦向东.探究人力资源管理理论在企业人力资源管理中的应用[J].人力资源管理2017（3）：32- 33.