对于绩效工资,总是不能释然。一方面,只听雷声,不见下雨,等得久了,难免有些怨气;另一方面,公务员涨工资叫阳光工资,教师涨个工资,就成了绩效工资,要拿出一部分重新分配,自己竟做不了主,这也是令人郁闷的事情。
　　于是,“百度”了一下“绩效”,术语太多,看看这句却是比较明了:“绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况,投入指的是人力、物力、时间等物质资源,产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。”
　　很明显,绩效工资的实施和管理有些关系。教师涨工资是一次契机,自然要想方设法“调动积极性了”,这样才能让你的个人绩效符合“组织要求”,才能实现组织绩效的最大化。问题在于,什么是学校这个组织的“绩效”呢?目前看来,只有升学率。耳畔还有校长的声音回旋:“升学率是学校的生命线!”
　　实行绩效工资,在职称制度之外,校长的手中又多了一种手段。对有些校长来说,绩效工资是一条绳子,可以用来更好地约束教师;对有些校长来说,绩效工资是一把尺子,可以用来考量教师;对有些校长来说,绩效工资是一个台子,可以用来激励教师。具体发挥哪一种效用,管理者的眼界和境界将起到很大作用。
　　其实,绩效工资并非新生事物,早已有之,不过都是学校或者教育局范围内的土政策,没有上升到国家政策的层面上。比如,我们这里叫做结构工资制,就是在财政工资之外,学校可以使用经费设立一定的奖金,对教师进行考核,奖优罚劣,以此激励教师发展。起先,那百八十块的“银子”还是有些作用,在教师眼中也是“白花花”的。后来,学校经费有限,一直没有添加,但是教师工资不断增长,那一点点钱慢慢地就变得微不足道,颇有些“粪土”的味道了。于是,又从教师财政工资当中扣出一百元来,放入学校账户一起考核。这下子,“结构工资”对很多教师来说就成了“鸡肋”,食之无味,弃之可惜。有食之者,有弃之者,这些年,就这么一路走下来了。
　　可见,使用经济手段进行组织管理不是十分可靠的事情,即使以营利为目的,生产过程可以精细化的企业管理,都并不完全信赖经济手段,而是更多关注管理中的人本、创新、科技、文化因素。麦当劳的管理者认为,“企业首先应该是培养人的学校,其次才是快餐店”。在20多年的时间里,美国罗森柏斯国际集团从费城地区的一家小旅行社,一步步发展成为全球的业界领袖,其经营之道就在于“顾客第二”,言外之意便是“员工第一”,强调对员工的尊重和理解。“今天工作不努力,明天努力找工作”,这样赤裸裸的威胁以前倒是经常可以在小规模的乡镇企业看到,现在几乎绝迹,这样的企业短命倒是符合管理科学规律的。
　　放大绩效工资的管理效能,实际上就是把教师等同于“经济人”,认为教育过程和教育效果可以量化,可以用数字来精确表达,越是强化,越是细致,越是把管理者和教师的眼光局限于“经济效益”,从而忽略教育的意义。当然,这里并不否认教师工作量的差异,以及对此进行合理考核,在工资上有所体现;并且,提高教师待遇也是理所应当的。问题是,如果把绩效工资当成了管理教师的“紧箍咒”,以为凭此手段就可以让教师俯首听命,“安心”于教育教学,这就将教育的矛盾简单化了。教育沉疴,不是一时半会儿能够说清楚的,但是,绝对不仅仅是教师待遇过低和校长管理不力的问题,这和本质问题相去甚远。越是强化,反而越令人担忧。
　　教育一词的拉丁文本义为“引出”或“导出”,意思就是通过一定的手段,把某种本来潜在于身体和心灵内部的东西引发出来。从词源上说,西文“教育”一词是内发之意,强调教育是一种顺其自然的活动,旨在把自然人所固有的或潜在的素质自内而外引发出来,以成为现实的发展状态。很明显,教育就是人对人的影响,而人对人的影响是复杂的、长期的,既是显性的,又是隐性的,既是可控的,又是不可控的。教育是以教育对象为出发点的,充满了心灵的关怀和温暖,这些如何能够通过冷冰冰的数字体现出来?教育既然是人对人的影响,教师的人格、教师的文化性就成为影响教育效果的重要因素,学校需要将重点放在教师人格塑造、文化性的建设上来,一味强调经济性“诱惑”,这类低等的诱惑总是边际效应递减太快,时间不久,教师就会归于疲倦。现实却是,我们常常可以见到学校在后者上下足功夫,在前者却不愿为之。
　　布克原是法国的一名天主教徒。1536年,因反对罗马教廷的刻板教规被捕入狱。由于他是一位钟表大师,入狱后就被安排做钟表。在那个失去自由的地方,他发现无论狱方采取什么高压手段,都不能使其制作出日误差低于1/10秒的钟表。可是,入狱前的情形却不是这样。那时,他们在自己的作坊里,能使钟表的误差低于1/100秒。为什么会出现这种情况?起初,布克把它归结为制造的环境。后来,他越狱逃往日内瓦,才发现真正影响钟表准确度的不是环境,而是制作钟表时的心情。于是,他断言:“金字塔的建造者,不会是奴隶,应该是一批欢快的自由人!”现代考古发现已经证明了这一点。教师可不是在制造钟表,他是学生生活中的“重要他人”,他们的内心世界更应该得到关注。