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[摘要]当今时代企业的竞争归根结底是人才的竞争。谁掌握了关键人才，谁就能在竞争中立于不败之地。我国欠发达地区企业由于受到地理、交通等诸多因素的制约，经济实力、发展潜力和科技水平等与发达地区相比较为落，对于人才的引进、保留等存在一系列问题，对于高素质、高学历、经验较为丰富的员工更是存在流失严重现象。本文主要研究和探讨了欠发达地区企业人才流失的原因，并对如何建立相关激励机制，留住人才等问题提出了相关对策。
[关键词]欠发达地区;人才流失;原因;对策
改革开放以来，欠发达地区与发达地区之间经济发展上的差距有不断加大的趋势。欠发达地区企业由于其自身所处地理位置偏僻、交通便利情况、宏观经济环境等因素影响，人才流失现象较为严重。而人力资源是企业获取成功因素的重中之重，人力资源和物力、财力、时间、信息资源相比较也是最为关键的资源。虽然人才从经济落后向经济发达地区迁移是必然存在的，但如存在过多不合理的人才流失，将会对企业生产经营产生较大影响，必然也会阻碍当地经济发展的发展。因此欠发达地区企业必须找出人才流失的主要原因，不断改善自身环境，争取能做到合理高效的“选人、育人、用人、留人”。
一、欠发达地区企业人才流失主要原因
1、企业所处地的地理位置、交通、经济、文化、生活等客观环境较差，容易造成人才流失。我国中、西部等欠发达地区由于自身环境因素，地理位置较为偏，交通便利程度相比发达城市而言较为落后。同时，受国家改革开放发展政策影响，欠发达地区经济发展起步晚、发展慢，区域经济化和城市化程度都较低，所以当地招商引资程度也不高、中小企业居多，企业的工作条件和工作环境都较差，这本身就对人才没有吸引力。人才资源的高度密集势必会带来经济更迅速的发展，这样发达地区陷入人才使用的良性循环，人才约密集的地区能吸引更多人才;而欠发达地区则陷入人才使用的恶性循环，人才本来就稀缺的地区，人才流失就越严重[1]。
2、欠發达地区企业管理者的人才观念存在问题。（1）对人才重视不足。一些企业管理者缺乏尊重人才的态度，他们认为素质较高、能力较强的员工一般会去沿海发达城市发展，而来到欠发达城市工作都是能力较为一般的员工。这种错误理念直接导致其不重视人才，对人才的使用、发展都缺乏合理有效的激励机制。这样会严重影响优秀人才在企业工作的积极性和热情，长此以往，人才必然流失。（2）缺乏现代人力资源管理理念，欠发达地区的企业管理者仍停留在将员工视为成本负担的人事管理理念阶段，而没有把员工视为财富价值的创造者。很多人才因为未受到重视和尊重，未能得到合理发展，最终选择离开。
3、欠发达地区企业员工激励机制存在问题。企业激励机制的好坏是影响员工去留的一个关键因素。而激励机制中最为重要的就是物质激励和精神激励，欠发达地区企业由于自身发展有限，人力资源管理水平偏低，员工激励方面存在许多问题。
（1）物质激励方面，缺乏有竞争力的薪酬。物质激励主要由薪酬、福利等组成。由于欠发达地区经济较落后，企业发展水平有限，资金相对缺乏，员工的薪酬水平普遍较低，和发达地区相比明显缺乏竞争力。以人事专员这一岗位为例，2014年，根据网络调查显示，沿海地区薪资明显高于内地省市。这是导致人才大量流向发达地区的一个重要因素。除此外，欠发达地区企业社会保障水平较低，覆盖范围较小，很多企业养老保险金和失业保险金欠缴现象严重[2]。（2）精神激励方面，由于欠发达地区企业受到人力资源理念、资金技术等方面的限制，对于员工高层次需求的激励欠缺。欠发达地区人力资源管理的人才相对缺乏，很多企业的人力资源管理水平有限，也无法制定适合员工特点的职业生涯发展道路[3]。
二、防止欠发达地区企业人才流失的相关对策
1、加快欠发达地区经济发展，为企业吸引和留住人才提供良好的环境。国家应多出台些优惠政策帮助欠发达地区经济建设发展，如在招商引资、税收方面给予企业一些优惠，企业发展迅速就带动了城市经济发展，城市建设就能加快，交通等各项基础设施就会越来越便利，自然就能吸引和留住人才。国家有相关政策扶持，欠发达地区经济才能加快发展，企业才能吸引和留住更多人才。同时企业也要根据人才自身需求，给予高层次人才相关优惠政策[4]。如户口问题、安家费、配偶及子女就业、就学等问题，这样才能使人才能够安心发展。
2、改变欠发达地区企业管理者落后的人才理念。欠发达地区各级领导及企业管理者应深入学习现代人力资源管理理论，如人才配置、人才使用、人才流动、人才培养、激励原理等知识，改变传统观念，尊重人才、重用人才，承认人才的价值，树立“人力资源是第一资源”、“以人为本”的管理理念，充分认识人力资源是推动企业发展和社会经济发展的重要因素。欠发达地区企业以中小型企业居多，其企业内外环境、薪酬待遇水平、发展前景、社会地位等和发达地区企业相比相差较大，所以更应重视情感管理，要从内心养成尊重人才，使用人才的习惯，用真挚的情意，温暖人才，切实发挥他们的作用。
3、建立欠发达地区企业有效的激励机制。欠发达地区企业应向发达地区企业学习，不断完善完善利益驱动与激励保障体系，激发人才工作的积极性，吸引和留住更多的人才。（1）物质激励方面，应制定对内有吸引力，对外有竞争力的薪酬体系。欠发达地区企业薪酬偏低是普遍现象，如何设计出有激励力的薪酬体系是当地企业不可回避的问题。首先应做好岗位分析，对岗位价值科学评价，使得薪酬对内具有公平性。其次，要做好薪资调研，充分搜集当地人才市场及发达地区相关岗位的薪酬数据，以绩效考评为基础并随时对其调整，根据岗位的贡献灵活设计薪酬资。再次，对于关键岗位或稀缺人才，应确定其工资的最低标准，实行最低收入保护价，还应给予人才津贴、政府特殊津贴等。还可考虑长期激励计划如：员工持股计划、年薪制、技术参股、管理参股等多元化的分配形式。同时还应实施多元化、个性化的福利政策。（2）精神激励方面，根据马斯洛的五层“需要层次”体系，员工的低层次物质需求已经得到满足后，就会向高层次精神需求发展，所以还要对人才使用精神激励。欠发达地区企业可以为人才提供多些的培训机会、灵活弹性的工作时间和方式、对员工充分授权、委以重任、为员工设计较广的晋升空间、根据员工特点进行职业生涯规划，让员工在企业能有较长远的发展，达到企业与员工的“双赢”。
总之，欠发达地区的企业只有认清自己的优势劣势，把握外部环境的机会，尽量避开威胁，不断发展金和完善自身人力资源管理制度，才能吸引人才、留住人才，才能在激励的竞争之中立于不败之地。
参考文献
[1]江梦，盛宇华.欠发达地区工作嵌入指数与核心员工离职倾向[J].中国商贸，2013（20）.
[2]杨园.欠发达地区知识型人才流失的内在原因及其解决对策[J].商品与质量，2012（S2）.
[3]邵建平，申广平，张晓媛.员工加薪满意度随时间递减数量模型研究[J].科学经济社会，2014（01）.
[4]吴凌云.经济欠发达地区基础教育人才流失问题的探讨——以福建省建宁县为例[J].福建广播电视大学学报，2012（01）.
[关键词]欠发达地区;人才流失;原因;对策
改革开放以来，欠发达地区与发达地区之间经济发展上的差距有不断加大的趋势。欠发达地区企业由于其自身所处地理位置偏僻、交通便利情况、宏观经济环境等因素影响，人才流失现象较为严重。而人力资源是企业获取成功因素的重中之重，人力资源和物力、财力、时间、信息资源相比较也是最为关键的资源。虽然人才从经济落后向经济发达地区迁移是必然存在的，但如存在过多不合理的人才流失，将会对企业生产经营产生较大影响，必然也会阻碍当地经济发展的发展。因此欠发达地区企业必须找出人才流失的主要原因，不断改善自身环境，争取能做到合理高效的“选人、育人、用人、留人”。
一、欠发达地区企业人才流失主要原因
1、企业所处地的地理位置、交通、经济、文化、生活等客观环境较差，容易造成人才流失。我国中、西部等欠发达地区由于自身环境因素，地理位置较为偏，交通便利程度相比发达城市而言较为落后。同时，受国家改革开放发展政策影响，欠发达地区经济发展起步晚、发展慢，区域经济化和城市化程度都较低，所以当地招商引资程度也不高、中小企业居多，企业的工作条件和工作环境都较差，这本身就对人才没有吸引力。人才资源的高度密集势必会带来经济更迅速的发展，这样发达地区陷入人才使用的良性循环，人才约密集的地区能吸引更多人才;而欠发达地区则陷入人才使用的恶性循环，人才本来就稀缺的地区，人才流失就越严重[1]。
2、欠發达地区企业管理者的人才观念存在问题。（1）对人才重视不足。一些企业管理者缺乏尊重人才的态度，他们认为素质较高、能力较强的员工一般会去沿海发达城市发展，而来到欠发达城市工作都是能力较为一般的员工。这种错误理念直接导致其不重视人才，对人才的使用、发展都缺乏合理有效的激励机制。这样会严重影响优秀人才在企业工作的积极性和热情，长此以往，人才必然流失。（2）缺乏现代人力资源管理理念，欠发达地区的企业管理者仍停留在将员工视为成本负担的人事管理理念阶段，而没有把员工视为财富价值的创造者。很多人才因为未受到重视和尊重，未能得到合理发展，最终选择离开。
3、欠发达地区企业员工激励机制存在问题。企业激励机制的好坏是影响员工去留的一个关键因素。而激励机制中最为重要的就是物质激励和精神激励，欠发达地区企业由于自身发展有限，人力资源管理水平偏低，员工激励方面存在许多问题。
（1）物质激励方面，缺乏有竞争力的薪酬。物质激励主要由薪酬、福利等组成。由于欠发达地区经济较落后，企业发展水平有限，资金相对缺乏，员工的薪酬水平普遍较低，和发达地区相比明显缺乏竞争力。以人事专员这一岗位为例，2014年，根据网络调查显示，沿海地区薪资明显高于内地省市。这是导致人才大量流向发达地区的一个重要因素。除此外，欠发达地区企业社会保障水平较低，覆盖范围较小，很多企业养老保险金和失业保险金欠缴现象严重[2]。（2）精神激励方面，由于欠发达地区企业受到人力资源理念、资金技术等方面的限制，对于员工高层次需求的激励欠缺。欠发达地区人力资源管理的人才相对缺乏，很多企业的人力资源管理水平有限，也无法制定适合员工特点的职业生涯发展道路[3]。
二、防止欠发达地区企业人才流失的相关对策
1、加快欠发达地区经济发展，为企业吸引和留住人才提供良好的环境。国家应多出台些优惠政策帮助欠发达地区经济建设发展，如在招商引资、税收方面给予企业一些优惠，企业发展迅速就带动了城市经济发展，城市建设就能加快，交通等各项基础设施就会越来越便利，自然就能吸引和留住人才。国家有相关政策扶持，欠发达地区经济才能加快发展，企业才能吸引和留住更多人才。同时企业也要根据人才自身需求，给予高层次人才相关优惠政策[4]。如户口问题、安家费、配偶及子女就业、就学等问题，这样才能使人才能够安心发展。
2、改变欠发达地区企业管理者落后的人才理念。欠发达地区各级领导及企业管理者应深入学习现代人力资源管理理论，如人才配置、人才使用、人才流动、人才培养、激励原理等知识，改变传统观念，尊重人才、重用人才，承认人才的价值，树立“人力资源是第一资源”、“以人为本”的管理理念，充分认识人力资源是推动企业发展和社会经济发展的重要因素。欠发达地区企业以中小型企业居多，其企业内外环境、薪酬待遇水平、发展前景、社会地位等和发达地区企业相比相差较大，所以更应重视情感管理，要从内心养成尊重人才，使用人才的习惯，用真挚的情意，温暖人才，切实发挥他们的作用。
3、建立欠发达地区企业有效的激励机制。欠发达地区企业应向发达地区企业学习，不断完善完善利益驱动与激励保障体系，激发人才工作的积极性，吸引和留住更多的人才。（1）物质激励方面，应制定对内有吸引力，对外有竞争力的薪酬体系。欠发达地区企业薪酬偏低是普遍现象，如何设计出有激励力的薪酬体系是当地企业不可回避的问题。首先应做好岗位分析，对岗位价值科学评价，使得薪酬对内具有公平性。其次，要做好薪资调研，充分搜集当地人才市场及发达地区相关岗位的薪酬数据，以绩效考评为基础并随时对其调整，根据岗位的贡献灵活设计薪酬资。再次，对于关键岗位或稀缺人才，应确定其工资的最低标准，实行最低收入保护价，还应给予人才津贴、政府特殊津贴等。还可考虑长期激励计划如：员工持股计划、年薪制、技术参股、管理参股等多元化的分配形式。同时还应实施多元化、个性化的福利政策。（2）精神激励方面，根据马斯洛的五层“需要层次”体系，员工的低层次物质需求已经得到满足后，就会向高层次精神需求发展，所以还要对人才使用精神激励。欠发达地区企业可以为人才提供多些的培训机会、灵活弹性的工作时间和方式、对员工充分授权、委以重任、为员工设计较广的晋升空间、根据员工特点进行职业生涯规划，让员工在企业能有较长远的发展，达到企业与员工的“双赢”。
总之，欠发达地区的企业只有认清自己的优势劣势，把握外部环境的机会，尽量避开威胁，不断发展金和完善自身人力资源管理制度，才能吸引人才、留住人才，才能在激励的竞争之中立于不败之地。
参考文献
[1]江梦，盛宇华.欠发达地区工作嵌入指数与核心员工离职倾向[J].中国商贸，2013（20）.
[2]杨园.欠发达地区知识型人才流失的内在原因及其解决对策[J].商品与质量，2012（S2）.
[3]邵建平，申广平，张晓媛.员工加薪满意度随时间递减数量模型研究[J].科学经济社会，2014（01）.
[4]吴凌云.经济欠发达地区基础教育人才流失问题的探讨——以福建省建宁县为例[J].福建广播电视大学学报，2012（01）.