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今年4月，中国电信的3G商用业务全面展开，中国联通也将在部分城市放号3G，而中国移动早在3G发牌当天就推出了全新的3G品牌。面对即将蓬勃发展的3G行业，3G人才需求缺口已经成为了迫在眉睫的问题。据工业和信息化部人才交流中心预计，3G进入大规模建设阶段后，3G人才需求缺口将达百万。如果3G人才的培养跟不上行业发展的要求，就会极大地制约3G行业的发展。
3G人才争夺战硝烟弥漫
36是英文3rd Generation的缩写，指第三代移动通信技术。相对第一代模拟制式手机(1G)和第二代GSH、CDMA等数字手机(2G)，第三代手机一般是指将无线通信与国际互联网等多媒体通信结合的新一代移动通信系统。它能够处理图像、音乐、视频流等多种媒体形式，提供包括网页浏览、电话会议、电子商务等多种信息服务。
年初，工信部向三家电信运营商颁发了3G牌照。自此，三电信运营商站到了同一条起跑线上，均有实现全业务运营的机会。根据国内3G网络建设规划，三年内3G建设投资预计约4000亿元，基本覆盖全国所有地市、大部分县城和发达乡镇。4000亿元的巨额资金，也将进一步催熟国内3G市场。
但目前国内3G核心人才却捉襟见肘，不足万人，而这些稀缺人才又集中在几个较大的设备厂商中。其中华为约5000～6000人，中兴通讯、大唐各约2000人，中国普天有1000多人。面对3G时代的巨大市场，仅仅依靠这些技术人员是远远不能满足市场需要的。此外，我国3G人才分布也很不均衡，80％在北京、上海、广州和深圳，其他地区尤其是内陆和西部地区几乎为零，这也不利于3G行业的均衡发展。
数量有限、布局失衡，导致不同企业间对3G人才的争夺异常激烈。几年前华为为了招聘手机开发等专业人才，曾赶赴惠州举办现场招聘会。为了规避人才外流，TCL移动通讯闻讯马上组织惠州本部的业务骨干和全体研发人员到距惠州约150公里的南昆山旅游，还专门下了一道死命令：“任何人不得以任何理由请假”。
在供求矛盾的冲击下，企业招揽不到3G人才的苦恼随着3G工程大规模建设和应用步伐的加快而加深，相互“挖墙脚”的行为也时有发生。在一些通信企业里，内部员工推荐人才成功后的奖励高达3000元。而那些在知名通信企业里就职的人才也早就被猎头和同业公司“虎视眈眈”地盯上了。据一位猎头人士介绍，挖人的主要岗位集中在研发、市场和公关，其中又以研发人员居多，一般而言，研发人才跳槽后工资可以上涨20％～30％。面对如此之高的薪酬上涨空间，许多研发人员早已经跃跃欲试了。
三类3G人才最受欢迎
据了解，一个合格的3G人才需要掌握从传统电信到互联网的所有相关知识，同时又精通移动通信和软件知识。业内人士指出，在3G人才争夺战中，最受欢迎人才有三类，而目前能满足市场需求的人才却寥寥无几。
●嵌入式软件工程师
移动通信行业是嵌入式软件最重要的应用领域之一，手机用嵌入式软件几乎占到了整个嵌入式软件应用规模的60％。一些专家认为，嵌入式软件开发将是未来几年最热门和最受欢迎的职业之一。根据权威部门统计，我国目前嵌入式软件人才缺口每年为20万人左右，未来随着“三网融合”不断提速，3G网络全面铺开，这一数字还将成倍增长。根据一份薪资报告显示，具有10年工作经验的高级嵌入式软件工程师年薪在30万元左右。即使是初级的嵌入式软件开发人员，平均月薪也在5000元左右，中高级的嵌入式软件工程师月薪平均已超过万元。
●移动商务软件人才
移动通信技术的发展使移动商务兴起，移动软件的设计为软件行业发展找到了新方向。专家预测，在未来，移动商务将成为整个社会商业运行的主要模式。由此而带动人才市场对移动商务软件供不应求，移动商务软件开发工程师成了抢手货。据调查，初、中级移动商务软件开发工程师的年薪目前为6～15万元，高级软件工程师则高达15～30万元。市场最紧缺的移动商务实施顾问和咨询经理年薪更高。数据显示，咨询经理的年薪已经高达40万～60万元。在实施了移动商务软件的传统行业中，负责系统咨询和维护的员工，其薪酬也远高于其他员工。
●移动增值人才
在3G网络下，几乎所有可以在互联网平台上实现的业务都可以在3G网络上运行。3G时代，移动增值业务朝多元化趋势发展，除了原有的2.5G业务(如短信、彩信、图铃下载、游戏、WAP和IVR)等之外，各种新的增值业务(视频点播、高速上网、在线游戏和行业3G应用等)也会相继推出。有预测说，中国的3G移动增值业务市场将达到10万亿的规模，未来将保持50％甚至更高的增长速度。因此，移动增值市场将迫切需要大量移动增值软件工程师。保守估计，随着3G工程大规模建设和应用步伐的加快，移动增值软件工程师人才市场缺口将达到50万人以上。
多渠道培养弥补人才缺口
面对人才的短缺，有行业人士提出“人才引进论”，希望借引进国外人才和经验丰富的从业人员来改善这一现状。对此，我们不否认引进人才是解决人才短缺的手段之一，但面对如此大的人才缺口，单纯依靠引进显然无法解决根本问题。当前，面对3G行业的普遍技术门槛和尚处在初级阶段的国内发展现状，行业和企业应该共同承担起培养国内人才的责任，这样才能从根本上解决人才短缺的问题。
合格的人才主要来源于教育和培训，而目前我国人才的主要供给渠道——高等院校，由于体制和机制的原因，专门面向移动通信领域的专业教育薄弱，很难做到紧跟技术变革和应用创新，很难培养出符合行业最新需求的人才。据悉，目前我国高校教育和社会培训仍以传统软件教育为主，嵌入式、移动商务以及移动增值业务等方面的专业教育几乎没有。
为了捕捉3G人才培养的商机，许多培训机构应运而生。越来越多的通信企业也开始通过委托培养的方式来扩充自己的3G人才阵营。但仅靠这些方法解决3G行业人才短缺的状况无异于杯水车薪，弥补3G人才的缺口还需多渠道培养。
●教学研究和企业培养融合
据了解，国内过去对人才的培养基本上是以学校和研究机构为基础的培养。这种办法的缺点是人才培养的周期比较长，并且教学研究和具体实践脱节。其实，教学研究和企业培养这两种模式并不是孤立的，企业与高校之间完全可以实现优势互补。比如现在我们有的企业与高校“联姻”，在高校中建立企业实验室、科研工作站，这就是一种实现优势互补的培养模式。这种企业与教学机构相结合的培养模式，不仅可以使学生获得实践知识的机会，而且企业也可以从早期开始培养自身需要的人才，更缩短了企业人才培养周期。无疑，这是一种企业、高校、学生三方共赢的培养人才的好办法。
●开发人才可来自转型
“转型”是一个相当省时省力的途径。3G的本质就是2G手机和固网的宽带智能的结合。在这种情况下，很多应用业务都可以做到转型-比如以前开发的基于固网的互联网游戏，或者视频多媒体业务，都可以转成基于手机的。业务可以转型，人才一样也可以转型。这些转型可以是从固定互联网开发人才转型，还可以是基于现有2.5G平台上转型。据从业人员介绍，2G升级为2.5G相对于2.5G到3G的过程来比较，2G与2.5G的差距更大一些，而3G相对于2.5G革命性的变化就是带宽多了一些。所以，这种情况下很多基于2.5G的开发人才可以很自然地过渡到开发3G。
●重视人才梯队建设
除了入职前的引导和培养，对入职以后的员工进行高、中、基层梯队的合理部署和建设，也是解决3G人才难题的又一个关键。3G作为包含许多前沿技术和理念的产业，并不是只需要高端人才、经验丰富的人才进入。任何一个产业的人才肯定需要分层次、呈现梯队的，尤其3G在国内刚刚起步的阶段，企业更需要重视人才梯队的培养。研发、生产、运营、销售等岗位对能力和经验要求都各不相同，人才的层次分布和梯队培养能带来更多个人提升的机会，但团队的整体工作能力却不会因为个人转岗、提升而流失。所以，企业既要把握在这个产业里或者队伍里顶尖的人才，同时要重视操作骨干这个层面的选拔和培养，以规避企业在未来出现人才断层的风险。
3G人才争夺战硝烟弥漫
36是英文3rd Generation的缩写，指第三代移动通信技术。相对第一代模拟制式手机(1G)和第二代GSH、CDMA等数字手机(2G)，第三代手机一般是指将无线通信与国际互联网等多媒体通信结合的新一代移动通信系统。它能够处理图像、音乐、视频流等多种媒体形式，提供包括网页浏览、电话会议、电子商务等多种信息服务。
年初，工信部向三家电信运营商颁发了3G牌照。自此，三电信运营商站到了同一条起跑线上，均有实现全业务运营的机会。根据国内3G网络建设规划，三年内3G建设投资预计约4000亿元，基本覆盖全国所有地市、大部分县城和发达乡镇。4000亿元的巨额资金，也将进一步催熟国内3G市场。
但目前国内3G核心人才却捉襟见肘，不足万人，而这些稀缺人才又集中在几个较大的设备厂商中。其中华为约5000～6000人，中兴通讯、大唐各约2000人，中国普天有1000多人。面对3G时代的巨大市场，仅仅依靠这些技术人员是远远不能满足市场需要的。此外，我国3G人才分布也很不均衡，80％在北京、上海、广州和深圳，其他地区尤其是内陆和西部地区几乎为零，这也不利于3G行业的均衡发展。
数量有限、布局失衡，导致不同企业间对3G人才的争夺异常激烈。几年前华为为了招聘手机开发等专业人才，曾赶赴惠州举办现场招聘会。为了规避人才外流，TCL移动通讯闻讯马上组织惠州本部的业务骨干和全体研发人员到距惠州约150公里的南昆山旅游，还专门下了一道死命令：“任何人不得以任何理由请假”。
在供求矛盾的冲击下，企业招揽不到3G人才的苦恼随着3G工程大规模建设和应用步伐的加快而加深，相互“挖墙脚”的行为也时有发生。在一些通信企业里，内部员工推荐人才成功后的奖励高达3000元。而那些在知名通信企业里就职的人才也早就被猎头和同业公司“虎视眈眈”地盯上了。据一位猎头人士介绍，挖人的主要岗位集中在研发、市场和公关，其中又以研发人员居多，一般而言，研发人才跳槽后工资可以上涨20％～30％。面对如此之高的薪酬上涨空间，许多研发人员早已经跃跃欲试了。
三类3G人才最受欢迎
据了解，一个合格的3G人才需要掌握从传统电信到互联网的所有相关知识，同时又精通移动通信和软件知识。业内人士指出，在3G人才争夺战中，最受欢迎人才有三类，而目前能满足市场需求的人才却寥寥无几。
●嵌入式软件工程师
移动通信行业是嵌入式软件最重要的应用领域之一，手机用嵌入式软件几乎占到了整个嵌入式软件应用规模的60％。一些专家认为，嵌入式软件开发将是未来几年最热门和最受欢迎的职业之一。根据权威部门统计，我国目前嵌入式软件人才缺口每年为20万人左右，未来随着“三网融合”不断提速，3G网络全面铺开，这一数字还将成倍增长。根据一份薪资报告显示，具有10年工作经验的高级嵌入式软件工程师年薪在30万元左右。即使是初级的嵌入式软件开发人员，平均月薪也在5000元左右，中高级的嵌入式软件工程师月薪平均已超过万元。
●移动商务软件人才
移动通信技术的发展使移动商务兴起，移动软件的设计为软件行业发展找到了新方向。专家预测，在未来，移动商务将成为整个社会商业运行的主要模式。由此而带动人才市场对移动商务软件供不应求，移动商务软件开发工程师成了抢手货。据调查，初、中级移动商务软件开发工程师的年薪目前为6～15万元，高级软件工程师则高达15～30万元。市场最紧缺的移动商务实施顾问和咨询经理年薪更高。数据显示，咨询经理的年薪已经高达40万～60万元。在实施了移动商务软件的传统行业中，负责系统咨询和维护的员工，其薪酬也远高于其他员工。
●移动增值人才
在3G网络下，几乎所有可以在互联网平台上实现的业务都可以在3G网络上运行。3G时代，移动增值业务朝多元化趋势发展，除了原有的2.5G业务(如短信、彩信、图铃下载、游戏、WAP和IVR)等之外，各种新的增值业务(视频点播、高速上网、在线游戏和行业3G应用等)也会相继推出。有预测说，中国的3G移动增值业务市场将达到10万亿的规模，未来将保持50％甚至更高的增长速度。因此，移动增值市场将迫切需要大量移动增值软件工程师。保守估计，随着3G工程大规模建设和应用步伐的加快，移动增值软件工程师人才市场缺口将达到50万人以上。
多渠道培养弥补人才缺口
面对人才的短缺，有行业人士提出“人才引进论”，希望借引进国外人才和经验丰富的从业人员来改善这一现状。对此，我们不否认引进人才是解决人才短缺的手段之一，但面对如此大的人才缺口，单纯依靠引进显然无法解决根本问题。当前，面对3G行业的普遍技术门槛和尚处在初级阶段的国内发展现状，行业和企业应该共同承担起培养国内人才的责任，这样才能从根本上解决人才短缺的问题。
合格的人才主要来源于教育和培训，而目前我国人才的主要供给渠道——高等院校，由于体制和机制的原因，专门面向移动通信领域的专业教育薄弱，很难做到紧跟技术变革和应用创新，很难培养出符合行业最新需求的人才。据悉，目前我国高校教育和社会培训仍以传统软件教育为主，嵌入式、移动商务以及移动增值业务等方面的专业教育几乎没有。
为了捕捉3G人才培养的商机，许多培训机构应运而生。越来越多的通信企业也开始通过委托培养的方式来扩充自己的3G人才阵营。但仅靠这些方法解决3G行业人才短缺的状况无异于杯水车薪，弥补3G人才的缺口还需多渠道培养。
●教学研究和企业培养融合
据了解，国内过去对人才的培养基本上是以学校和研究机构为基础的培养。这种办法的缺点是人才培养的周期比较长，并且教学研究和具体实践脱节。其实，教学研究和企业培养这两种模式并不是孤立的，企业与高校之间完全可以实现优势互补。比如现在我们有的企业与高校“联姻”，在高校中建立企业实验室、科研工作站，这就是一种实现优势互补的培养模式。这种企业与教学机构相结合的培养模式，不仅可以使学生获得实践知识的机会，而且企业也可以从早期开始培养自身需要的人才，更缩短了企业人才培养周期。无疑，这是一种企业、高校、学生三方共赢的培养人才的好办法。
●开发人才可来自转型
“转型”是一个相当省时省力的途径。3G的本质就是2G手机和固网的宽带智能的结合。在这种情况下，很多应用业务都可以做到转型-比如以前开发的基于固网的互联网游戏，或者视频多媒体业务，都可以转成基于手机的。业务可以转型，人才一样也可以转型。这些转型可以是从固定互联网开发人才转型，还可以是基于现有2.5G平台上转型。据从业人员介绍，2G升级为2.5G相对于2.5G到3G的过程来比较，2G与2.5G的差距更大一些，而3G相对于2.5G革命性的变化就是带宽多了一些。所以，这种情况下很多基于2.5G的开发人才可以很自然地过渡到开发3G。
●重视人才梯队建设
除了入职前的引导和培养，对入职以后的员工进行高、中、基层梯队的合理部署和建设，也是解决3G人才难题的又一个关键。3G作为包含许多前沿技术和理念的产业，并不是只需要高端人才、经验丰富的人才进入。任何一个产业的人才肯定需要分层次、呈现梯队的，尤其3G在国内刚刚起步的阶段，企业更需要重视人才梯队的培养。研发、生产、运营、销售等岗位对能力和经验要求都各不相同，人才的层次分布和梯队培养能带来更多个人提升的机会，但团队的整体工作能力却不会因为个人转岗、提升而流失。所以，企业既要把握在这个产业里或者队伍里顶尖的人才，同时要重视操作骨干这个层面的选拔和培养，以规避企业在未来出现人才断层的风险。