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[摘要]国有企业特别是中央企业是国有经济的支柱。国有企业总部作为国有企业的首脑机关，在企业发展的方方面面起到带头示范作用。本文针对国有企业总部机关文化建设工作中的难点和问题，分析原因提出解决思路。
[关键词]国有企业 总部 企业文化
企业文化是指经济组织从事社会活动之中形成的组织文化，其所含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。企业文化是企业管理中的重要内容，优秀的企业文化不仅可以提升企业内部凝聚力，更可以感染消费者使之成为产品的无形优势，为企业的长远发展保驾护航。
国有企业总部机关是指大型国有企业特别是央企的总部机关。这些总部由于是各集团公司最高领导机关，大都不直接参与生产经营，而更多的从战略、财务、人事等方面对下属企业进行管理。加之，总部机关还需要和上级主管的政府部门进行密切沟通联系，使得各国有大中型企业特别是中央企业的总部机关行政气氛浓厚，效率偏低，被下属企业员工称为“衙门”。如何改变国有企业总部机关的文化和氛围，使之更加贴近市场、面向市场成为各中央企业文化建设的重点工作之一。
一、国有企业总部机关的特点
国有企业特别是大型央企总部机关主要呈现以下特点：
1、宏观管理协调多，具体生产经营少。国有企业大都实行“精英式”总部模式，总部人员数量相对固定，总部人员级别较高。这种“精英式”总部模式使得国有企业总部成为企业的首脑部门。由于总部人员较少，且无法具体直接参与生产经营，无法收集生产经营的第一手资料，所以目前国有企业总部大多把职能定位于宏观管理和协调。总部集团通过对下属公司的股权为纽带，通过对重大项目的审批、重大资金的审核、重要人事的任免对下属单位进行管控。这种管控模式的优势是可以发挥下属企业的自主发展的热情，并且将总部的关注焦点聚集到战略发展层面。而这种管控模式的缺点则是国有企业总部相对工作量不大，由于不具体接触生产经营，使得国有企业总部很难贴近市场，文化上则表现为客户观念淡薄，服务意识相对较差，行政气氛浓厚。
2、关系户众多、工作开展难度大。国有企业尤其是大型中央企业的总部由于待遇高、级别高、福利高，是很多人眼中的“香饽饽”。据笔者了解，大型中央企业中如中国石油、中国石化、中国神话、国家电网、华能集团等等，总部名额有限，能进总部的都是有相当的背景。在这种整体氛围下，国有企业总部无法从效率优先的原则下，指导选人用人工作，更多职能照顾方方面面的关系，工作开展过程中难免会出现，干活的人少，吆喝的人多的局面，工作开展难度大。
3、人力资源管理缺乏活力。国有企业尤其是大型中央企业行政氛围浓厚，企业一把手属于中组部直接管理，企业副职属于国资委企干一局管理，机关内部人员大多套用国家机关的科员、处长、主任的职级类型。这种整体职级构成就导致了，国有企业人力资源建设缺乏活力。在行政等级森严的国有企业总部中，无法摆脱国有机关的那种官僚气息，所谓官大一级压死人。且由于此种行政职级，导致了普通员工晋升途径狭窄，得不到及时提升的员工很容易产生厌倦情绪，对工作消极怠工，对企业不闻不问，对同事疏远冷漠，不利于人才脱颖而出。
二、国有企业总部机关文化建设的误区
1、表面化，追求形式而忽略内涵。有些国有企业在企业文化建设中流于形式，热衷于做表面文章，把企业文化当成写在纸上、挂在墙上的华丽辞藻，有关企业文化的标语牌板和专栏画廊随处可见，表面文章做得像模像样，但因为脱离企业实际，搞形式走过场，忽略了企业文化的真正内涵。由于企业文化理念没有深入人心，没有成为企业员工自觉的工作理念和行为方式，自然也没有成为企业实力快速发展的精神动力。
2、功利化，注重短期利益忽略长远发展。国有企业文化建设功利化的原因是复杂的，但最主要的有两个方面，一方面是企业自身对企业价值追求的错位，另一方面是现行政治体制和国有企业管理体制的影响和制约。一些国有企业认为企业是“盈利性的经济组织”，利润最大化是其追求的永恒目标，进而把企业文化当作企业为达到盈利目的所采用的各种方式、方法或手段，在实践中常常自觉或不自觉地为获得眼前的、短期的经济利益而忽略企业的长远发展。另外，国企领导都有规定的职务任期、年龄限制和绩效考核，这在客观上容易使一些国企领导对正常工作程序进行变通，侧重在那些能够很快显示政绩的浅层性内容下功夫。
3、趋同化，缺乏特色和个性。企业文化能够产生凝聚力的重要原因之一是其独特性。从一定意义上讲，没有个性就没有企业文化，但现实中不少国有企业盲目照搬照抄，模仿甚至复制国内外其他企业样板，在形式上大同小异，在内容上对企业精神和企业价值观缺少深度开掘。这就使很多企业文化似曾相识，千篇一律，没有突出本企业鲜明的文化个性，毫无疑问这样的企业文化很难对企业的可持续发展产生深远影响。
4、固定化，缺乏创新精神。企业文化形成后具有一定的稳定性，但也不是固定不变的。当前国有企业的企业文化建设创新性远远不够。企业文化是对一定时期客观环境的反映，它能够适应当时的情况。但是，企业的内外环境总是不断变化发展的，企业文化同样面临如何随着环境的变化而不断更新、与时俱进的问题。企业要保持活力必须适时调整自己的经营管理战略，这就需要充分认识企业文化创新的必要性，在企业发展过程中，适时根据企业内外条件的变化，调整、充实原有文化，不断创新企业文化。
三、国有企业总部文化建设的思路和举措
国有企业总部文化建设思路很广，各企业均可以结合自身企业的特点进行针对性的建设，但在文化建设思路上应注重四戒。一戒“空”。思想政治工作是国企的传统和特长，但要戒机械化和庸俗化，譬如，有的国企把企业文化建设等同于思想政治工作，企业中从事企业文化建设的工作人员也受这种思想的影响，形成的理念常常具有浓厚的政治色彩，而且大而空，不切合实际。企业文化建设的核心是培养全体员工的共同价值观，这需要有一个反复磨合、逐步趋同的过程。如果企业在市场经济条件下依旧延用政治色彩很浓且落伍的理念，并让员工认同，多数情况下会遭到员工的反感和冷眼。二戒“变”。国企的负责人一般均为行政任命，人事变动往往连带着企业的经营思想和企业文化变动。而企业文化所具有的企业家文化的特性，造成了国企领导变动连带企业文化变动。许多国企的新任领导人为了政令畅通和彰显政绩，往往会摈弃或改造原有的企业文化，重新创立体现自己理念的企业文化。因此，国企领导变动常常会造成企业文化的不连续性，企业精神、经营理念等企业文化核心思想的变更，不利于企业建设，员工难以形成长久共同价值观，对企业的人力、物力也会造成浪费。要避免出现这种现象，就需要企业的后续领导有大局观念，对原有的企业文化加以继承和完善。三戒“急”。企业文化不是一朝一夕 建成的，必然有一个酝酿、归纳、提炼和升华的过程，而有的企业却常常过于急躁。有的企业领导总想一夜间让企业拥有先进的企业文化，急于征集口号、制定理念、张贴标语，认为有了这些就等于有了自己的企业文化。想在短时间内出“成绩”的想法是可以理解的，但企业文化是文化的一种积淀，涉及到方方面面的工作，不可能一蹴而就。如何将企业精神融人员工思想、将文化理念落实于经营管理、将行为规范体现在员工的日常言行中，需要做大量细致的工作，是一个循序渐进的过程，急功近利往往适得其反。四戒“滥”。有的企业在企业文化建设中追求大而全、面面俱到，把各个领域全都囊括进去，结果造成企业理念、精神散乱，没有核心。企业文化建设虽然应注意视觉听觉等综合效应，但更要有突出的不同于别人的特点，与热热闹闹、轰轰烈烈，重视对人的视觉、听觉冲击力相比，和风细雨、潜移默化的做法可能显得更亲切，更容易让人接受也不会被人忘记。同时，要注重在细微处、在细节上体现企业文化。否则，再多的理念、精神都是无用的。
具体讲国有企业总部企业文化建设举措中还应注意以下方面：
1、促进人员竞争，激活企业活力。国有企业总部文化不好搞，根本上还是人员结构复杂，衙门习气浓厚，企业在陈规陋习的环境中运转太久缺乏活力。想要重塑企业总部文化，就首先要改变总部人员的素质，而素质的改变并非朝夕之功，那么重中之重则是破除旧思维树立新意识。很多企业通过在总部范围内部实施公开竞争上岗，进而激活员工活力和斗志不失为很好的尝试。只有促进员工对工作充满激情和斗志，认识到国有企业总部注重的依然是效率而不是关系，才能着手建立健康的企业文化。
2、注重细节塑造，强化领导模范作用。文化的培养是个系统工程，国有企业总部虽然有其文化建设上的难点，但文化建设上的优势也很明显，那就是人员数量相对少，文化宣传和落地工作难度相对较小。在这种条件下，国有企业总部文化建设应充分发挥领导的带头作用。总部人员与集团最高层直接接触，最能体会到领导的模范带头作用。只有领导们切实倡导并遵守企业文化所倡导的价值观，员工们才会对文化真正有所体会。而领导的模范带头作用主要表现在细节方面，如果一个企业文化中的核心价值观是尊重客户，那么企业的领导就要带头表现出对客户的尊敬和对市场的重视，而不能官僚气息浓厚，更不能在细节问题上因为员工重视了客户忽视了自己而责怪。
综上，国有企业总部作为国有企业首脑部门，对国有企业的整体战略和重大决策起决定性作用。国有企业总部文化建设是国有企业总部开展工作的有力推手，只有国有企业总部文化真正成为本企业文化的最出色体现，只有国有企业总部文化真正成为下属企业文化建设的榜样，国有企业总部才能真正在企业发展中起到龙头和模范作用。
参考文献：
[1]朱娜：《打造中国企业文化国家化的金钥匙》，经营与管理2010年第10期.
[2]付爱东：《关于国有企业管理与发展的几点思考》，China collective eeonomy 2009年(上).
[3]吴文锋：《国有企业文化建设浅谈》，中国石油和化工2010.09.
[4]张熙：《谈国有企业文化建设中存在的问题及应对策略》，工程项目管理(文章编号1007-9467(2010)06-0152-04).
[关键词]国有企业 总部 企业文化
企业文化是指经济组织从事社会活动之中形成的组织文化，其所含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。企业文化是企业管理中的重要内容，优秀的企业文化不仅可以提升企业内部凝聚力，更可以感染消费者使之成为产品的无形优势，为企业的长远发展保驾护航。
国有企业总部机关是指大型国有企业特别是央企的总部机关。这些总部由于是各集团公司最高领导机关，大都不直接参与生产经营，而更多的从战略、财务、人事等方面对下属企业进行管理。加之，总部机关还需要和上级主管的政府部门进行密切沟通联系，使得各国有大中型企业特别是中央企业的总部机关行政气氛浓厚，效率偏低，被下属企业员工称为“衙门”。如何改变国有企业总部机关的文化和氛围，使之更加贴近市场、面向市场成为各中央企业文化建设的重点工作之一。
一、国有企业总部机关的特点
国有企业特别是大型央企总部机关主要呈现以下特点：
1、宏观管理协调多，具体生产经营少。国有企业大都实行“精英式”总部模式，总部人员数量相对固定，总部人员级别较高。这种“精英式”总部模式使得国有企业总部成为企业的首脑部门。由于总部人员较少，且无法具体直接参与生产经营，无法收集生产经营的第一手资料，所以目前国有企业总部大多把职能定位于宏观管理和协调。总部集团通过对下属公司的股权为纽带，通过对重大项目的审批、重大资金的审核、重要人事的任免对下属单位进行管控。这种管控模式的优势是可以发挥下属企业的自主发展的热情，并且将总部的关注焦点聚集到战略发展层面。而这种管控模式的缺点则是国有企业总部相对工作量不大，由于不具体接触生产经营，使得国有企业总部很难贴近市场，文化上则表现为客户观念淡薄，服务意识相对较差，行政气氛浓厚。
2、关系户众多、工作开展难度大。国有企业尤其是大型中央企业的总部由于待遇高、级别高、福利高，是很多人眼中的“香饽饽”。据笔者了解，大型中央企业中如中国石油、中国石化、中国神话、国家电网、华能集团等等，总部名额有限，能进总部的都是有相当的背景。在这种整体氛围下，国有企业总部无法从效率优先的原则下，指导选人用人工作，更多职能照顾方方面面的关系，工作开展过程中难免会出现，干活的人少，吆喝的人多的局面，工作开展难度大。
3、人力资源管理缺乏活力。国有企业尤其是大型中央企业行政氛围浓厚，企业一把手属于中组部直接管理，企业副职属于国资委企干一局管理，机关内部人员大多套用国家机关的科员、处长、主任的职级类型。这种整体职级构成就导致了，国有企业人力资源建设缺乏活力。在行政等级森严的国有企业总部中，无法摆脱国有机关的那种官僚气息，所谓官大一级压死人。且由于此种行政职级，导致了普通员工晋升途径狭窄，得不到及时提升的员工很容易产生厌倦情绪，对工作消极怠工，对企业不闻不问，对同事疏远冷漠，不利于人才脱颖而出。
二、国有企业总部机关文化建设的误区
1、表面化，追求形式而忽略内涵。有些国有企业在企业文化建设中流于形式，热衷于做表面文章，把企业文化当成写在纸上、挂在墙上的华丽辞藻，有关企业文化的标语牌板和专栏画廊随处可见，表面文章做得像模像样，但因为脱离企业实际，搞形式走过场，忽略了企业文化的真正内涵。由于企业文化理念没有深入人心，没有成为企业员工自觉的工作理念和行为方式，自然也没有成为企业实力快速发展的精神动力。
2、功利化，注重短期利益忽略长远发展。国有企业文化建设功利化的原因是复杂的，但最主要的有两个方面，一方面是企业自身对企业价值追求的错位，另一方面是现行政治体制和国有企业管理体制的影响和制约。一些国有企业认为企业是“盈利性的经济组织”，利润最大化是其追求的永恒目标，进而把企业文化当作企业为达到盈利目的所采用的各种方式、方法或手段，在实践中常常自觉或不自觉地为获得眼前的、短期的经济利益而忽略企业的长远发展。另外，国企领导都有规定的职务任期、年龄限制和绩效考核，这在客观上容易使一些国企领导对正常工作程序进行变通，侧重在那些能够很快显示政绩的浅层性内容下功夫。
3、趋同化，缺乏特色和个性。企业文化能够产生凝聚力的重要原因之一是其独特性。从一定意义上讲，没有个性就没有企业文化，但现实中不少国有企业盲目照搬照抄，模仿甚至复制国内外其他企业样板，在形式上大同小异，在内容上对企业精神和企业价值观缺少深度开掘。这就使很多企业文化似曾相识，千篇一律，没有突出本企业鲜明的文化个性，毫无疑问这样的企业文化很难对企业的可持续发展产生深远影响。
4、固定化，缺乏创新精神。企业文化形成后具有一定的稳定性，但也不是固定不变的。当前国有企业的企业文化建设创新性远远不够。企业文化是对一定时期客观环境的反映，它能够适应当时的情况。但是，企业的内外环境总是不断变化发展的，企业文化同样面临如何随着环境的变化而不断更新、与时俱进的问题。企业要保持活力必须适时调整自己的经营管理战略，这就需要充分认识企业文化创新的必要性，在企业发展过程中，适时根据企业内外条件的变化，调整、充实原有文化，不断创新企业文化。
三、国有企业总部文化建设的思路和举措
国有企业总部文化建设思路很广，各企业均可以结合自身企业的特点进行针对性的建设，但在文化建设思路上应注重四戒。一戒“空”。思想政治工作是国企的传统和特长，但要戒机械化和庸俗化，譬如，有的国企把企业文化建设等同于思想政治工作，企业中从事企业文化建设的工作人员也受这种思想的影响，形成的理念常常具有浓厚的政治色彩，而且大而空，不切合实际。企业文化建设的核心是培养全体员工的共同价值观，这需要有一个反复磨合、逐步趋同的过程。如果企业在市场经济条件下依旧延用政治色彩很浓且落伍的理念，并让员工认同，多数情况下会遭到员工的反感和冷眼。二戒“变”。国企的负责人一般均为行政任命，人事变动往往连带着企业的经营思想和企业文化变动。而企业文化所具有的企业家文化的特性，造成了国企领导变动连带企业文化变动。许多国企的新任领导人为了政令畅通和彰显政绩，往往会摈弃或改造原有的企业文化，重新创立体现自己理念的企业文化。因此，国企领导变动常常会造成企业文化的不连续性，企业精神、经营理念等企业文化核心思想的变更，不利于企业建设，员工难以形成长久共同价值观，对企业的人力、物力也会造成浪费。要避免出现这种现象，就需要企业的后续领导有大局观念，对原有的企业文化加以继承和完善。三戒“急”。企业文化不是一朝一夕 建成的，必然有一个酝酿、归纳、提炼和升华的过程，而有的企业却常常过于急躁。有的企业领导总想一夜间让企业拥有先进的企业文化，急于征集口号、制定理念、张贴标语，认为有了这些就等于有了自己的企业文化。想在短时间内出“成绩”的想法是可以理解的，但企业文化是文化的一种积淀，涉及到方方面面的工作，不可能一蹴而就。如何将企业精神融人员工思想、将文化理念落实于经营管理、将行为规范体现在员工的日常言行中，需要做大量细致的工作，是一个循序渐进的过程，急功近利往往适得其反。四戒“滥”。有的企业在企业文化建设中追求大而全、面面俱到，把各个领域全都囊括进去，结果造成企业理念、精神散乱，没有核心。企业文化建设虽然应注意视觉听觉等综合效应，但更要有突出的不同于别人的特点，与热热闹闹、轰轰烈烈，重视对人的视觉、听觉冲击力相比，和风细雨、潜移默化的做法可能显得更亲切，更容易让人接受也不会被人忘记。同时，要注重在细微处、在细节上体现企业文化。否则，再多的理念、精神都是无用的。
具体讲国有企业总部企业文化建设举措中还应注意以下方面：
1、促进人员竞争，激活企业活力。国有企业总部文化不好搞，根本上还是人员结构复杂，衙门习气浓厚，企业在陈规陋习的环境中运转太久缺乏活力。想要重塑企业总部文化，就首先要改变总部人员的素质，而素质的改变并非朝夕之功，那么重中之重则是破除旧思维树立新意识。很多企业通过在总部范围内部实施公开竞争上岗，进而激活员工活力和斗志不失为很好的尝试。只有促进员工对工作充满激情和斗志，认识到国有企业总部注重的依然是效率而不是关系，才能着手建立健康的企业文化。
2、注重细节塑造，强化领导模范作用。文化的培养是个系统工程，国有企业总部虽然有其文化建设上的难点，但文化建设上的优势也很明显，那就是人员数量相对少，文化宣传和落地工作难度相对较小。在这种条件下，国有企业总部文化建设应充分发挥领导的带头作用。总部人员与集团最高层直接接触，最能体会到领导的模范带头作用。只有领导们切实倡导并遵守企业文化所倡导的价值观，员工们才会对文化真正有所体会。而领导的模范带头作用主要表现在细节方面，如果一个企业文化中的核心价值观是尊重客户，那么企业的领导就要带头表现出对客户的尊敬和对市场的重视，而不能官僚气息浓厚，更不能在细节问题上因为员工重视了客户忽视了自己而责怪。
综上，国有企业总部作为国有企业首脑部门，对国有企业的整体战略和重大决策起决定性作用。国有企业总部文化建设是国有企业总部开展工作的有力推手，只有国有企业总部文化真正成为本企业文化的最出色体现，只有国有企业总部文化真正成为下属企业文化建设的榜样，国有企业总部才能真正在企业发展中起到龙头和模范作用。
参考文献：
[1]朱娜：《打造中国企业文化国家化的金钥匙》，经营与管理2010年第10期.
[2]付爱东：《关于国有企业管理与发展的几点思考》，China collective eeonomy 2009年(上).
[3]吴文锋：《国有企业文化建设浅谈》，中国石油和化工2010.09.
[4]张熙：《谈国有企业文化建设中存在的问题及应对策略》，工程项目管理(文章编号1007-9467(2010)06-0152-04).