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摘 要：现代企业管理是对生产经营所需的人、财、物以及信息等多种资源的管理。在众多的资源要素中，人力资源是起支配作用的要素。如何利用有限的人力资源，不断挖掘职工潜力，通过员工培训，培养“为我所用”的人才，在当今激烈的市场环境中对于企业的生存与发展有着决定性的影响。本文详细分析了某企业的基层装置在培训工作中遇到问题，剖析了问题产生的原因，并提出了相应的解决方法。
关键词：企业 职工 培训工作
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是经济社会发展的第一资源，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。为建设世界领先性炼化企业，公司对企业内各支人才队伍建设提出了较高要求。和欧美国家的石化行业比较，我们的各类人才水平与之仍有差距，这就要求我们基层培训工作干事深入生产实际，以各类装置工艺为原点，发散性地筹备与之有关的各类培训，努力培养、锻炼和造就一大批高素质、高水平、高能力的员工队伍，以适应和满足公司快速发展和劳动组织形式转变的需要，为建设世界领先炼化企业提供有力的人才支撑。
一、目前所面临的培训工作的主要问题
最近一年，基层装置培训工作取得了较大的进步，培训的质量也在不断提高，但与各类兄弟单位比较，仍有较大差距，表现在：
1.培养目标单一，无法满足个性化发展需求。新入职人员报到后，基层装置要求对其进行定向培养，按照预先制定的人才培养模式，不断地套用。但其实每个个体都有其特点，在人才的培养过程中，无意间就会偏离培养方向，加之各装置处于长期缺人的状态中，很难将其单独抽出，进行脱产培训，在无法对其个体进行详细了解的情况下，很难制定出合适的、细化的培养计划。
2.教学过程落后。
2.1教学内容陈旧。本企业的研究开发力量本身就比较薄弱，某些课程对于专业技术人员来说课程内容更新落后于时代，缺乏反映科学前沿的新技术发展的知识。同时，普通技能操作人员缺乏了解新技术、新知识的渠道。
2.2教学模式固化。培训过程中以注入式的知识教育为主，过于强调对预定知识体系的传授，授课人员与职工之间缺乏互动和沟通，职工难以积极主动地参与到各类培训项目中。对于新入职员工而言，此类培训不利于个体的个性化发展，思维模式较为固定，不利于培养个体的发散性、创造性思维。长期来看，此类培训过于僵化，主要从“缺什么，补什么”入手，对装置的技术发展，无法产生质的飞跃。
2.3师资力量薄弱。基层装置制定的各类培训项目，主要以装置自备的各类技术专家、领导干部为主，受实际生产所限，装置发展前沿性研究型人员及高级学者、高校导师很难进入到运行部中，为广大职工授课。
2.4实践环节缺失。炼化企业为连续性生产模式，各类培训主要以课堂授课为主，除检修、停工外，很难进行整套装置工艺及动设备开停的实操培训。而往往检修、停工期间都是运行部最为繁忙的时候，各类专家奋战在检修现场，难以抽出时间进行针对性的培训。虽有仿真软件，但由于其普及面有限，难以覆盖到全运行部。
3.人员结构配置不均。
3.1人员老化严重。为降低人工成本，提高生产效率，公司严控用工总量。近10年来，公司所招人员不多，主要以各大院校的本科生为主。由于定性不同，不少毕业生在技能操作岗位上锻炼不了多久就被抽调至专业化处室进行专业化的管理工作，生产一线这块一直未得到确实充实。近年来已出现了装置人员老化、用工短缺的情况。某些一线岗位，年龄超过55的占职工总人数的45%以上，不利于装置的安全稳定生产。
3.2专业技术人员“专业性”不强。目前专业技术人员的选聘范围主要集中在近几年入职的本科及以上人员，自入职以来自身心理定位较高，在操作岗位时不少人员过于消极，很难沉下心认真学习基础知识。而近年来公司生产不断优化，新上项目较多，各类专业性岗位人才紧缺，人员老化带来专业技术人员的断档，不少人员尚未得到全面锻炼就直接进行专业化管理，部分岗位出现业务能力不强的现象。虽然公司搭建了一系列“导师带徒”、“师带徒”的平台，但大多流于形式，如果培训对象的主观能动性不足，很难达到培训效果。
二、浅析问题的主要原因
人是生产要素中最活跃的因素，各类培训目标的实现最终要取决于人的积极性的有效发挥。在上述所反映的问题中，虽然有企业体制、用工配置、工艺发展了解滞后等基层装置无法解决的问题，也有一些是装置需要在今后工作中加以调整的。认真剖析以上问题，对全面审视后续培训工作、乃至提高生产效率有重要意义。
1.各类人才培养与员工培训制度粗犷，覆盖面广，但针对性不强。由于生产的工艺的特殊性，各类生产装置无特定的模式可以照搬照做，装置内所有的装置都在经历着“摸着石头过河”，虽然对装置的各类人员按照经营管理、专业技术、技能操作进行了分层分类，但是各岗位培训目的、培训计划没有细化到月份、季度；对于新入职员工的培养也是粗放的，无针对性，没有一个考核的标准。如何制定各岗位完善的、细化的人才培养模式，有待在工作中不断加以改善、补充。
2.培训工作宣传力度不够，缺乏完善的培训考核激励机制。行为科学理论告诉我们，人的各种行为的产生，主要取决于人的內在需要。培训工作是一项系统性的工程，特别是运行部要明确所有的培训对象都为成人，要选用适用于成人的教学方案，必须让其了解培训目标、方案、培训结果的考核激励制度。回顾以往，运行部在平时的日常工作中宣传发动力度不够，无法让职工深入了解这项工作，及其对自身带来的良性循环效果， 一直停留在“要我学”而非“我要学”。培训工作未建立联动的培训考核分配机制，很多程度上还依靠人在管理企业，甚至全凭领导印象进行考核，导致职工参培积极性不高，职工积极性不能充分发挥。另外，激励约束机制不健全，缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励针对性和公平性不强。 3.师资力量有限，培训工作缺乏多样性、创新性不够。一般社会管理创新主要有两种类型，一种是问题驱动型，一种是精英驱动型。第一种就是一旦发生了严重的问题，才会有创新的举措；另外一种就是作为当事人要有事業感，想为群众做点实事，所以进行改革，群众的意愿和要求能够等到回应。目前运行部的主要师资力量来源于各工区、各科室的主要领导人及装置专家，受装置生产业务繁重、装置连续性生产等各种因素所限，培训工作一直按部就班的根据公司的各类要求持续进行，一直属于问题驱动型，都是发现问题了，才会想到如何补救。受时间所限在培训方式上难以有所创新，从形式上无法吸引职工的注意，积极性得不到有效调动。
三、措施应对
如今，公司大力倡导职工在职培训、职工岗位成才，是企业重视人才、发展人才，是对人力资源潜力的充分挖掘和合理利用。开展有效的教育与培训工作，对人力资源的开发有着重要的意义。我们既然已经认识到加强职工培训与加快人才开发之间的密切关系，就应当在加强职工培训上做出更加卓有成效的工作，从而充分运用好职工培训这个重要平台，为公司、运行部早出人才、快出人才、多出人才。
1.建立健全的人才培养与激励考核制度，充分发挥职工参加各类培训的积极性。马斯诺的需要层次理论说明人的需要既有物质需要，如生理、安全的需要；也有精神需要，如社交、尊重、自我实现的需要。这一理论揭示了这样一个原则，要调动人的积极性，必须将物质激励同精神激励结合起来，物质激励作为基础，以满足劳动者生存的需要；精神激励作为根本，以满足劳动者提高自身素质的要求。建立健全的人才培养与激励考核制度是有序开展各类培训工作的必要条件，对职工做到有“有章可依，有法可寻”，将职工的教育与培训同考岗位责任、奖惩制度结合起来。针对不同的人群制定不同的方案，但无论哪种培训，最终都要有一定的激励考核制度“有奖有罚、赏罚适度”是激励员工积极参加培训的一个重要保障。应该树立严格管理也是为员工服务的思想，用政策制度服务，用制度管人，用流程管事。员工的培训工作要做到既有有近期的实施计划又有远期的规划，使其成为运行部的一项规范化、制度化、经常化的工作。
2.优化教学体系。
2.1突出职工培训的层次性，针对不同的培训对象采用不同的培训内容。培训工作必须因人而异，有的放矢。对于经营管理人员，应侧重对党和国家、公司相关政策和法规的学习，侧重对相关专业管理理论的学习和技能的培训，不断提高人员的管理观念、经营思想和经营水平。对于工程技术、专业化管理人员，应帮其拓展渠道，侧重追踪科学技术知识的发展与更新，以提高技术创新能力。对于技能操作人员应侧重岗位技能和工艺基础知识的学习，以提高员工的文化素养和操作技能。
2.2注重职工培训的多样性，不断改革教学方法。企业要培养自己的人才，必须打造好“为我所用”的职工培训平台，使职工培训能够紧贴装置自身的生产实际。职工培训离不开课堂教育，但不能拘泥于课堂教学。各类培训要符合成人教育的特点，注重培训形式和方法的多样性。改变单一的知识传授、理论灌输的传统教学模式，教学要紧密结合生产岗位和管理岗位的实际情况，尽可能多地采用现场教学、案例教学、参与式教学等现代教学方法。现在集团公司已经开通了远程网络教育培训平台，包含内容容量大、范围广、成本低。可以极大地弥补企业与高校、研究性单位脱节这个不足。同时，丰富的内容也可以催生新的学习方法，形成新的学习途径，使人才培养和员工培训工作的路子越走越宽，从而获得更大、更富有成效的发展空间。
2.3要注重培训方法的理论性和实践性的结合。理论知识和实践技能二者是相辅相成的，人的实践活动要借助于理论知识的指导，人们对理论知识的深刻理解和认识，也有赖于实施活动的帮助。对员工的教育与培训，不能因为员工来自于实践，而只偏重于理论的学习，也不能就事论事，仅注重实践技能的培训。二者应有机地结合，使员工通过理论的学习，加深对实践技能的认识，通过实践技能的培训，加深对理论知识的理解。对于专业技术人才的培养，不能流于形式，必须从根基抓起，依托“导师带徒”、“师带徒”、“青年科技项目”、“合理化建议”及“科技成果申报”等一系列平台，加强其理论知识的学习，鼓励其多看技术文章、多写技术文章、多在各类期刊杂志中发表科技文章，不断地在理论与实践中加以转化，帮助其立足岗位成才。
3.加强企业文化传承，增强职工归属感。发挥国有企业的政治工作优势，强化对职工的思想教育，结合国际国内形势和行业发展动态，分析面临的机遇和挑战，引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观。同时，强化对公司优良文化的传承教育，先进集体、先进事迹、先进个人的宣传报道，增强各类人员对企业文化的认同感，培养青年人才的责任感，让他们坚定信心、扎实工作。运行部应加强各类培训工作的宣传报道，从意识形态上使职工感受到运行部对人的重视，作为激励因素，有利于增强职工对公司、运行部的归属感和凝聚力，激发职工参加培训的积极性。
四、结语
职工培训工作是一项长期性的工作，每个阶段都有其独特的特点，及其所带来的一系列问题，只有在工作中不断反思、总结，以一种辩证的态度尊重这项工作，才能确保所制订的培训工作能达到预期效果。笔者认为，未来在人才培养与员工培训的工作应朝着制度化、自治化、民主化、科学化的方向推进，只有符合这四个要点，企业的人才培养和员工培训工作才值得鼓励和肯定。
关键词：企业 职工 培训工作
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是经济社会发展的第一资源，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。为建设世界领先性炼化企业，公司对企业内各支人才队伍建设提出了较高要求。和欧美国家的石化行业比较，我们的各类人才水平与之仍有差距，这就要求我们基层培训工作干事深入生产实际，以各类装置工艺为原点，发散性地筹备与之有关的各类培训，努力培养、锻炼和造就一大批高素质、高水平、高能力的员工队伍，以适应和满足公司快速发展和劳动组织形式转变的需要，为建设世界领先炼化企业提供有力的人才支撑。
一、目前所面临的培训工作的主要问题
最近一年，基层装置培训工作取得了较大的进步，培训的质量也在不断提高，但与各类兄弟单位比较，仍有较大差距，表现在：
1.培养目标单一，无法满足个性化发展需求。新入职人员报到后，基层装置要求对其进行定向培养，按照预先制定的人才培养模式，不断地套用。但其实每个个体都有其特点，在人才的培养过程中，无意间就会偏离培养方向，加之各装置处于长期缺人的状态中，很难将其单独抽出，进行脱产培训，在无法对其个体进行详细了解的情况下，很难制定出合适的、细化的培养计划。
2.教学过程落后。
2.1教学内容陈旧。本企业的研究开发力量本身就比较薄弱，某些课程对于专业技术人员来说课程内容更新落后于时代，缺乏反映科学前沿的新技术发展的知识。同时，普通技能操作人员缺乏了解新技术、新知识的渠道。
2.2教学模式固化。培训过程中以注入式的知识教育为主，过于强调对预定知识体系的传授，授课人员与职工之间缺乏互动和沟通，职工难以积极主动地参与到各类培训项目中。对于新入职员工而言，此类培训不利于个体的个性化发展，思维模式较为固定，不利于培养个体的发散性、创造性思维。长期来看，此类培训过于僵化，主要从“缺什么，补什么”入手，对装置的技术发展，无法产生质的飞跃。
2.3师资力量薄弱。基层装置制定的各类培训项目，主要以装置自备的各类技术专家、领导干部为主，受实际生产所限，装置发展前沿性研究型人员及高级学者、高校导师很难进入到运行部中，为广大职工授课。
2.4实践环节缺失。炼化企业为连续性生产模式，各类培训主要以课堂授课为主，除检修、停工外，很难进行整套装置工艺及动设备开停的实操培训。而往往检修、停工期间都是运行部最为繁忙的时候，各类专家奋战在检修现场，难以抽出时间进行针对性的培训。虽有仿真软件，但由于其普及面有限，难以覆盖到全运行部。
3.人员结构配置不均。
3.1人员老化严重。为降低人工成本，提高生产效率，公司严控用工总量。近10年来，公司所招人员不多，主要以各大院校的本科生为主。由于定性不同，不少毕业生在技能操作岗位上锻炼不了多久就被抽调至专业化处室进行专业化的管理工作，生产一线这块一直未得到确实充实。近年来已出现了装置人员老化、用工短缺的情况。某些一线岗位，年龄超过55的占职工总人数的45%以上，不利于装置的安全稳定生产。
3.2专业技术人员“专业性”不强。目前专业技术人员的选聘范围主要集中在近几年入职的本科及以上人员，自入职以来自身心理定位较高，在操作岗位时不少人员过于消极，很难沉下心认真学习基础知识。而近年来公司生产不断优化，新上项目较多，各类专业性岗位人才紧缺，人员老化带来专业技术人员的断档，不少人员尚未得到全面锻炼就直接进行专业化管理，部分岗位出现业务能力不强的现象。虽然公司搭建了一系列“导师带徒”、“师带徒”的平台，但大多流于形式，如果培训对象的主观能动性不足，很难达到培训效果。
二、浅析问题的主要原因
人是生产要素中最活跃的因素，各类培训目标的实现最终要取决于人的积极性的有效发挥。在上述所反映的问题中，虽然有企业体制、用工配置、工艺发展了解滞后等基层装置无法解决的问题，也有一些是装置需要在今后工作中加以调整的。认真剖析以上问题，对全面审视后续培训工作、乃至提高生产效率有重要意义。
1.各类人才培养与员工培训制度粗犷，覆盖面广，但针对性不强。由于生产的工艺的特殊性，各类生产装置无特定的模式可以照搬照做，装置内所有的装置都在经历着“摸着石头过河”，虽然对装置的各类人员按照经营管理、专业技术、技能操作进行了分层分类，但是各岗位培训目的、培训计划没有细化到月份、季度；对于新入职员工的培养也是粗放的，无针对性，没有一个考核的标准。如何制定各岗位完善的、细化的人才培养模式，有待在工作中不断加以改善、补充。
2.培训工作宣传力度不够，缺乏完善的培训考核激励机制。行为科学理论告诉我们，人的各种行为的产生，主要取决于人的內在需要。培训工作是一项系统性的工程，特别是运行部要明确所有的培训对象都为成人，要选用适用于成人的教学方案，必须让其了解培训目标、方案、培训结果的考核激励制度。回顾以往，运行部在平时的日常工作中宣传发动力度不够，无法让职工深入了解这项工作，及其对自身带来的良性循环效果， 一直停留在“要我学”而非“我要学”。培训工作未建立联动的培训考核分配机制，很多程度上还依靠人在管理企业，甚至全凭领导印象进行考核，导致职工参培积极性不高，职工积极性不能充分发挥。另外，激励约束机制不健全，缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励针对性和公平性不强。 3.师资力量有限，培训工作缺乏多样性、创新性不够。一般社会管理创新主要有两种类型，一种是问题驱动型，一种是精英驱动型。第一种就是一旦发生了严重的问题，才会有创新的举措；另外一种就是作为当事人要有事業感，想为群众做点实事，所以进行改革，群众的意愿和要求能够等到回应。目前运行部的主要师资力量来源于各工区、各科室的主要领导人及装置专家，受装置生产业务繁重、装置连续性生产等各种因素所限，培训工作一直按部就班的根据公司的各类要求持续进行，一直属于问题驱动型，都是发现问题了，才会想到如何补救。受时间所限在培训方式上难以有所创新，从形式上无法吸引职工的注意，积极性得不到有效调动。
三、措施应对
如今，公司大力倡导职工在职培训、职工岗位成才，是企业重视人才、发展人才，是对人力资源潜力的充分挖掘和合理利用。开展有效的教育与培训工作，对人力资源的开发有着重要的意义。我们既然已经认识到加强职工培训与加快人才开发之间的密切关系，就应当在加强职工培训上做出更加卓有成效的工作，从而充分运用好职工培训这个重要平台，为公司、运行部早出人才、快出人才、多出人才。
1.建立健全的人才培养与激励考核制度，充分发挥职工参加各类培训的积极性。马斯诺的需要层次理论说明人的需要既有物质需要，如生理、安全的需要；也有精神需要，如社交、尊重、自我实现的需要。这一理论揭示了这样一个原则，要调动人的积极性，必须将物质激励同精神激励结合起来，物质激励作为基础，以满足劳动者生存的需要；精神激励作为根本，以满足劳动者提高自身素质的要求。建立健全的人才培养与激励考核制度是有序开展各类培训工作的必要条件，对职工做到有“有章可依，有法可寻”，将职工的教育与培训同考岗位责任、奖惩制度结合起来。针对不同的人群制定不同的方案，但无论哪种培训，最终都要有一定的激励考核制度“有奖有罚、赏罚适度”是激励员工积极参加培训的一个重要保障。应该树立严格管理也是为员工服务的思想，用政策制度服务，用制度管人，用流程管事。员工的培训工作要做到既有有近期的实施计划又有远期的规划，使其成为运行部的一项规范化、制度化、经常化的工作。
2.优化教学体系。
2.1突出职工培训的层次性，针对不同的培训对象采用不同的培训内容。培训工作必须因人而异，有的放矢。对于经营管理人员，应侧重对党和国家、公司相关政策和法规的学习，侧重对相关专业管理理论的学习和技能的培训，不断提高人员的管理观念、经营思想和经营水平。对于工程技术、专业化管理人员，应帮其拓展渠道，侧重追踪科学技术知识的发展与更新，以提高技术创新能力。对于技能操作人员应侧重岗位技能和工艺基础知识的学习，以提高员工的文化素养和操作技能。
2.2注重职工培训的多样性，不断改革教学方法。企业要培养自己的人才，必须打造好“为我所用”的职工培训平台，使职工培训能够紧贴装置自身的生产实际。职工培训离不开课堂教育，但不能拘泥于课堂教学。各类培训要符合成人教育的特点，注重培训形式和方法的多样性。改变单一的知识传授、理论灌输的传统教学模式，教学要紧密结合生产岗位和管理岗位的实际情况，尽可能多地采用现场教学、案例教学、参与式教学等现代教学方法。现在集团公司已经开通了远程网络教育培训平台，包含内容容量大、范围广、成本低。可以极大地弥补企业与高校、研究性单位脱节这个不足。同时，丰富的内容也可以催生新的学习方法，形成新的学习途径，使人才培养和员工培训工作的路子越走越宽，从而获得更大、更富有成效的发展空间。
2.3要注重培训方法的理论性和实践性的结合。理论知识和实践技能二者是相辅相成的，人的实践活动要借助于理论知识的指导，人们对理论知识的深刻理解和认识，也有赖于实施活动的帮助。对员工的教育与培训，不能因为员工来自于实践，而只偏重于理论的学习，也不能就事论事，仅注重实践技能的培训。二者应有机地结合，使员工通过理论的学习，加深对实践技能的认识，通过实践技能的培训，加深对理论知识的理解。对于专业技术人才的培养，不能流于形式，必须从根基抓起，依托“导师带徒”、“师带徒”、“青年科技项目”、“合理化建议”及“科技成果申报”等一系列平台，加强其理论知识的学习，鼓励其多看技术文章、多写技术文章、多在各类期刊杂志中发表科技文章，不断地在理论与实践中加以转化，帮助其立足岗位成才。
3.加强企业文化传承，增强职工归属感。发挥国有企业的政治工作优势，强化对职工的思想教育，结合国际国内形势和行业发展动态，分析面临的机遇和挑战，引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观。同时，强化对公司优良文化的传承教育，先进集体、先进事迹、先进个人的宣传报道，增强各类人员对企业文化的认同感，培养青年人才的责任感，让他们坚定信心、扎实工作。运行部应加强各类培训工作的宣传报道，从意识形态上使职工感受到运行部对人的重视，作为激励因素，有利于增强职工对公司、运行部的归属感和凝聚力，激发职工参加培训的积极性。
四、结语
职工培训工作是一项长期性的工作，每个阶段都有其独特的特点，及其所带来的一系列问题，只有在工作中不断反思、总结，以一种辩证的态度尊重这项工作，才能确保所制订的培训工作能达到预期效果。笔者认为，未来在人才培养与员工培训的工作应朝着制度化、自治化、民主化、科学化的方向推进，只有符合这四个要点，企业的人才培养和员工培训工作才值得鼓励和肯定。