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【摘 要】在课程体系符合用人单位要求的前提下，毕业生只有具备了就业的核心能力，充分把握与用人单位接触过程中的每一个环节，才能使自己在众多求职者中脱颖而出，最终获得招录单位的青睐。从大学生求职角度出发，围绕高校毕业生专业能力的形成，改革《员工招聘》课程教学形式和方法，突出教学与专业能力的联系，强化对相关内容的学习和练习，有助于培育专业能力，提高大学生对求职过程的驾驭能力，同时，也能切实改进教学效果。
【关键词】应用型 本科 员工招聘 教学
Systemic Thinking of the Curriculum Employee Recruitment
for Application-Oriented Undergraduate Institutions——Based on the Prospective of Teaching and Learning
Wang Hui-min
（Beijing Normal University Zhuhai Branch school，Guangdong Zhuhai 519087）
Abstract： On the premise that students’ curriculum system is in accordance with the requirement of employers， a graduate must be equipped with core competence of employment and have a good master of every process of the engagement with employers. Only by this way， can the graduates stand out from the rest employees and finally get the favor of recruiters. From the perspective of college students’ job searching， with a focus on developing college graduates’ professional ability， the teaching forms and methods of the curriculum Employee Recruitment should be reformed so as to highlight the connection between professional ability and the teaching and learning， and then reinforce the study and practice of relevant content. In doing so， students can tremendously improve their professional ability，thus dealing with the process of job-searching more freely. At the same time， the teaching efficiency can be improved effectively and considerably.
Key Words： Application-Oriented Undergraduate Employee Recruitment Teaching and Learning
现代企业发展号称离不开三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。如果要对三种资源的重要性进行排列的话，笔者认为首要资源必是人力资源，因为物质资源和财力资源的整合、配置和利用 是要通过人力资源来完成的，只有合理地组织人力资源，不断協调劳动力之间、劳动力与生产资料的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使他们在生产经营活动中最大限度地发挥自己应有的作用，形成最有的配置，从而保证生产经营活动的正常、顺利进行。人力资源对于企业的发展来说如此重要，因此对于人力资源的管理工作也越来越受到企业家和学者的关注。基于这点，“人力资源管理”这一专业已经成为高校专业发展的一个新方向。1993年，中国人民大学劳动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，到1999年全国共有37所高校开设该专业，2007年开设人力资源管理专业的院校达到178所，到2013年时，全国已有300左右所高校开设了人力资源管理本科专业。
1.课程的教学目标与思路
招聘是现代企业管理中一项重要、具体和经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的开展。员工招聘是人力资源管理选人、育人、用人、留人中非常关键的起始环节，做好员工招聘对企业成长意义重大，是人力资源管理领域中正在不断发展与完善的一门学科，受到越来越多管理者的重视。
《员工招聘与配置》是人力资源管理专业的专业方向课，它具有很强的理论性、实践性、科学性、艺术性的特点。应用型本科院校的办学特点就是强调培养应用型的人才，所以，本课程需从企业实际需要角度出发，从培养学生的招聘配置理论与实务操作能力入手，系统介绍招聘程序、招聘渠道、甄选与录用的相关知识与技术。
员工招聘与配置是组织人力资源形成的一个系统过程，通过本课程的教学，学生应该理解招聘与配置的基本概念，掌握招聘与配置常用的技术和方法，学会运用招聘与配置的实务方法，为未来从事招聘管理或者人力资源管理工作打下基础。具体来说：
（1）知识结构方面：了解招聘基本理论，熟悉有关招聘活动的法律、法规规定，掌握企业招聘方案的设计方法以及日常的招聘管理知识。 （2）能力结构方面：初步掌握企业员工招聘的基本方法，具备从事招聘与配置工作的基本能力；运用招聘与配置基本理论，掌握撰写简历、面试和个人求职应聘的能力。
基于以上的教学目标，在教学设计中以三个环节为主进行训练——“课程讲解—流程设计—综合训练”。课程讲解从充分调研企业需求出发，以招聘流程为主线，以学生掌握该门课程的知识为目标，以招聘专员岗位需具备的能力为基础，讲解每一步骤的基本知识和重点；流程设计主要是指，基于学生信息资源的可获取性，需要自主选择某企业的某一特定岗位，针对招聘的每一步骤，分别作单向作业练习，以达到充分掌握课程知识的目的；综合设计指的是，一方面充分利用学校的教学软件，在课堂上模拟一个完整的招聘工作；另一方面，鼓励学生在进行实习或者毕业论文设计时选择该课程方向，锻炼学生运用理论解决现实问题的能力。
2.教学内容的系统安排
在课程的教学过程中，需要切实做到以岗位和能力为主线展开，贯彻就业能力导向，理论课教学坚持“文化知识够用、强化专业能力培养”的适度原则，增加学生实习、实践、实验、实训机会，加大实践教学课时占总课时量的比例。
在课程设置上，紧扣企业的需求，形成既实用又具有一定相关行业拓展性的知识结构。经过对企业需求调查及对往届毕业生的就业情况进行追踪调查，对课程进行小方向细化，设立了招募、甄选等环节的技能强化实训课程。具体来说，在进行课程安排讲解时，按照招聘的六个环节来设置，学生可以更容易理解和掌握招聘的相关知识与模块。
根据招聘岗位的任职要求，结合国家人力资源管理人员职业标准，按照员工招聘的工作流程，进行模块化的课程内容整合。每个模块从职业岗位工作任务分析出发，以具体典型的工作任务为蓝本组建了任务驱动的一系列行动化的学习项目，以任务来驱动。每个子任务均對某个特定典型情景项目作分析，从分析中寻找项目完成的步骤、技术、技能和方法，且重点强调训练学生这些技术、技能方法，从而使得学生具备完成该任务的能力。
（1）讲授法（Lecture）
这是一种使用频率最高的教学方法，通过教师讲授或演讲的方式来对学生进行招聘理论知识培训，使学生能够掌握该门课程知识较为系统完善。同时，我们充分利用校外的实习、实践基地，邀请企业人力资源管理专家到课堂中来，进行HR面对面讲解，给学生讲授招聘的知识与理论，因为这些专家有实践的经验，有非常丰富的案例，所以，能够增加学生的学习兴趣。
（2）讨论法（Discussion ）
在课堂中，由教师和学生共同讨论并解决问题。当然，有机会的情况下，我们同样会邀请企业的HR专家来到课堂，通过互动，一方面，有教师和专家的指导，学生能够边做边学，理论与能力并重，提高了学生的学习兴趣；另一方面，这种方法较为直观、生动，有利于学生积极思考，加深对内容的理解；同时，也有利于知识分享，也培养锻炼了学生的口头表达能力。
（3）案例分析法（Case Study）
在课堂中，给学生提供一个现实的案例，首先让他们独立地去分析这个案例，然后再与其他同学一起讨论，从而提出自己对问题的解决办法。这样的话，有助于学生走向工作岗位后解决类似的实际问题，也有助于培养学生独立分析问题、解决问题的能力。
（4）角色扮演法（Role Playing）
把模拟职场训练作为主要内容，给学生提供一个真实的情境，通过“工作分析”、“简历制作”、“模拟简历筛选”、“笔试试卷制作”、“模拟面试”、“心理素质测评”等多个实训环节，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合于每种角色的行为，表现出角色的情感。这样做，不管站在企业招聘方的角度还是大学生应聘方的角度，都有利于他们去揣测对方的心理，体验招聘的全过程，达到理论联系实际解决问题的目的。同时，也提高了学生的学习积极性与参与度。
（5）行动学习法（action learning）
每学期开学第一节课，就会要求班级同学按照自愿组合的原则分成若干个小组（主要考虑到同学们上课的时间并不全部统一，便于讨论时间的可协调和一致性，请学生自行组合），每组学生不能超过6人（在一定程度上，降低了“搭便车”的现象），给团队或小组一项在实际工作中会真实遇到的工作，如工作分析、人力资源规划、校园招聘会的策划、简历筛选、面试等等，这些环节在招聘实际操作中肯定会遇到一些问题，让他们共同想办法解决这一困难，并且团队成员需要制定行动计划并实施完成该项工作。这样做，增加了学生学习的兴趣，也有利于理论知识的转化。同时，锻炼了学生的团队协作能力、领导能力、人际关系能力、分析问题与解决问题的能力等等。
（6）视频教学法（Video teaching）
在教学中，教师会事先收集一些关于招聘的视频，充分利用网络教学平台，应用多媒体教学的手段，给学生播放分享一些招聘视频，如《绝对挑战》中关于卓越网招聘“网上产品经理”的片段，首先和学生讨论关于这一职位，要求应聘者具备的素质与能力有哪些；其次，会要求学生在主持人说出考题后，自己先思考如果应聘者是学生自己的话，会怎么完成这次任务或者考题；然后播放视频和学生分享，在该片段中，应聘者哪些方面做得或者表现的很好，哪些方面有待于进一步提高，要求学生站在招聘官的角度对应聘者做出一个较为全面客观的评价，然后教师做总结。还有《非你莫属》的视频，通过播放相关档期的节目，要求学生站在专业的角度来评断应聘者和招聘官双方哪些方面值得学习，哪些方面有待完善，然后教师做出点评。视频教学能够给学生带来强大的视听冲击效果，因此能够提高学生的学习兴趣，更重要的是，视频教学贴近实际，通过学生自主的思考、分析与交流，通过教师的讲解，加深了学生对于该知识点的理解与印象，掌握了面试技巧、人才测评技术等实物操作的知识，同时，也拓展了学生的学习空间，极大地调动了学生的学习热情。 （7）模拟训练法（Simulation training）
为了切实提高学生的动手能力，每年7月份，我们会带领学生走进企业，让学生真正观摩企业招聘的全过程。学生在为期半年的实习中也可以在我们的实习基地、企业中，和企业的其他招聘团成员参加人才招聘会，协助企业承担部分招聘的任务，甄选企业所需人才。在实习中，学生们可以掌握一个完整的招聘过程、招聘技巧以及如何向外部宣传企业良好形象的知识与技巧。当然，教师爷要充分应用学院的教学软件资源，在7月份有“导师工作坊”，对招聘工作感兴趣的同学都可以报名参加招聘的模拟实习，通过教学软件的运用，使得学生对于课堂上所学的理论知识有一个更清晰的掌握。
3.2教学模式的改革
我国现阶段人力资源市场上，处于一方面是创新型和技能型人才的稀缺，另一方面是大学毕业生就业难的两难境地。造成今天高校“产品积压和滞销”局面的主要原因，就是高校在人才培养方面与社会需求相脱节。当下，毕业生普遍缺乏社会实践能力，与企业实际要求之间存在断层，所以在一定程度上属于结构性失业。这就要求我们在教学上突出创新、更加重视实践教学，以适应经济社会对人才的要求。针对《员工招聘》課程的改革，到底应该从哪些方面进行，我们首先应该了解用人单位招聘专员应具备的胜任素质要求。
《员工招聘与配置》的教改应实现“以专业能力培养为主”的目标，本研究中所涉及的专业能力主要是指具有为公司甄选匹配职位要求员工的能力，细分为：能系统根据组织需求设计合理的人员招聘和配置方案的能力；能制定招聘与配置执行计划、组织并实施，高效率的进行人员招聘与配置工作的能力；能及时有效处理招聘过程中突发事件的能力。
图2 招聘专员胜任素质模型
所以，在课程教学的过程中，切实做到以岗位和能力为主线展开，贯彻就业能力导向，理论课教学坚持“文化知识够用、强化专业能力培养”的适度原则，在课程设置上，紧扣企业的需求，形成既实用又具有一定相关行业拓展性的知识结构，增加学生实习、实践、实验、实训机会，加大实践教学课时占总课时量的比例。在思想和行动上自觉地对实践教学给予足够的重视，知识来源于实践，能力来源于实践，素质更需要在实践中培养。《员工招聘》课程的教学不再是由教师将掌握的现有知识传递给学生，而是要达到学生对工作技能的把握及工作态度的养成为最终目标，学生在完成工作的过程中主动学习所需的知识、技能。教学中，学生主动完成工作项目的主线替代教师的知识传授主线。教师在教学中不再处于主导地位，而成为学生学习过程中的指导者、帮助者和监督者，学生具有极大的探究爱好和参与活动的积极性。
3.3课程考核的改革
考试应注重学生全面发挥的能力，改变对学生期末考试评估的单一考核方式，促进考试评价由期末化向过程化转变，重视学生的学习过程。推进考试形式向多样化方向转变，提倡考试题型由记忆型向理解型、应用型转变，强调学生融会贯通、举一反三、动手操作的能力。例如：在教学考核中，学生该门课程的成绩有三部分组成：平时成绩、期中成绩与期末成绩。平时成绩所占比例为30%，考评依据为学生的考勤、平时作业、课堂上的学习态度以及学习的积极性，评分者为授课教师。期中成绩所占比例同样可以为30%，但是不同于传统的笔试考试，而是从不同模块中提取模块练习，作为团队作业随机分配给每一小组去完成，期中成绩的70%成绩取决于学生报告的完成质量以及思路解析清楚的程度，评分者为授课教师，剩余30%的成绩评定权交给每位小组的组长，组长根据组员（包括自己）在团队作业中的参与程度、发言质量以及贡献程度给每位成员评分（因为教师是不太清楚作业如何完成的），这样做，一方面体现了公平性，另一方面，可以有效减少个别组员的依赖心理，避免所有的作业全部由组长一人完成的情况。期末成绩采取传统的笔试测试，因为掌握基本的理论是必要的，它是要被用来指导实践的源泉。
【关键词】应用型 本科 员工招聘 教学
Systemic Thinking of the Curriculum Employee Recruitment
for Application-Oriented Undergraduate Institutions——Based on the Prospective of Teaching and Learning
Wang Hui-min
（Beijing Normal University Zhuhai Branch school，Guangdong Zhuhai 519087）
Abstract： On the premise that students’ curriculum system is in accordance with the requirement of employers， a graduate must be equipped with core competence of employment and have a good master of every process of the engagement with employers. Only by this way， can the graduates stand out from the rest employees and finally get the favor of recruiters. From the perspective of college students’ job searching， with a focus on developing college graduates’ professional ability， the teaching forms and methods of the curriculum Employee Recruitment should be reformed so as to highlight the connection between professional ability and the teaching and learning， and then reinforce the study and practice of relevant content. In doing so， students can tremendously improve their professional ability，thus dealing with the process of job-searching more freely. At the same time， the teaching efficiency can be improved effectively and considerably.
Key Words： Application-Oriented Undergraduate Employee Recruitment Teaching and Learning
现代企业发展号称离不开三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。如果要对三种资源的重要性进行排列的话，笔者认为首要资源必是人力资源，因为物质资源和财力资源的整合、配置和利用 是要通过人力资源来完成的，只有合理地组织人力资源，不断協调劳动力之间、劳动力与生产资料的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使他们在生产经营活动中最大限度地发挥自己应有的作用，形成最有的配置，从而保证生产经营活动的正常、顺利进行。人力资源对于企业的发展来说如此重要，因此对于人力资源的管理工作也越来越受到企业家和学者的关注。基于这点，“人力资源管理”这一专业已经成为高校专业发展的一个新方向。1993年，中国人民大学劳动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，到1999年全国共有37所高校开设该专业，2007年开设人力资源管理专业的院校达到178所，到2013年时，全国已有300左右所高校开设了人力资源管理本科专业。
1.课程的教学目标与思路
招聘是现代企业管理中一项重要、具体和经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的开展。员工招聘是人力资源管理选人、育人、用人、留人中非常关键的起始环节，做好员工招聘对企业成长意义重大，是人力资源管理领域中正在不断发展与完善的一门学科，受到越来越多管理者的重视。
《员工招聘与配置》是人力资源管理专业的专业方向课，它具有很强的理论性、实践性、科学性、艺术性的特点。应用型本科院校的办学特点就是强调培养应用型的人才，所以，本课程需从企业实际需要角度出发，从培养学生的招聘配置理论与实务操作能力入手，系统介绍招聘程序、招聘渠道、甄选与录用的相关知识与技术。
员工招聘与配置是组织人力资源形成的一个系统过程，通过本课程的教学，学生应该理解招聘与配置的基本概念，掌握招聘与配置常用的技术和方法，学会运用招聘与配置的实务方法，为未来从事招聘管理或者人力资源管理工作打下基础。具体来说：
（1）知识结构方面：了解招聘基本理论，熟悉有关招聘活动的法律、法规规定，掌握企业招聘方案的设计方法以及日常的招聘管理知识。 （2）能力结构方面：初步掌握企业员工招聘的基本方法，具备从事招聘与配置工作的基本能力；运用招聘与配置基本理论，掌握撰写简历、面试和个人求职应聘的能力。
基于以上的教学目标，在教学设计中以三个环节为主进行训练——“课程讲解—流程设计—综合训练”。课程讲解从充分调研企业需求出发，以招聘流程为主线，以学生掌握该门课程的知识为目标，以招聘专员岗位需具备的能力为基础，讲解每一步骤的基本知识和重点；流程设计主要是指，基于学生信息资源的可获取性，需要自主选择某企业的某一特定岗位，针对招聘的每一步骤，分别作单向作业练习，以达到充分掌握课程知识的目的；综合设计指的是，一方面充分利用学校的教学软件，在课堂上模拟一个完整的招聘工作；另一方面，鼓励学生在进行实习或者毕业论文设计时选择该课程方向，锻炼学生运用理论解决现实问题的能力。
2.教学内容的系统安排
在课程的教学过程中，需要切实做到以岗位和能力为主线展开，贯彻就业能力导向，理论课教学坚持“文化知识够用、强化专业能力培养”的适度原则，增加学生实习、实践、实验、实训机会，加大实践教学课时占总课时量的比例。
在课程设置上，紧扣企业的需求，形成既实用又具有一定相关行业拓展性的知识结构。经过对企业需求调查及对往届毕业生的就业情况进行追踪调查，对课程进行小方向细化，设立了招募、甄选等环节的技能强化实训课程。具体来说，在进行课程安排讲解时，按照招聘的六个环节来设置，学生可以更容易理解和掌握招聘的相关知识与模块。
根据招聘岗位的任职要求，结合国家人力资源管理人员职业标准，按照员工招聘的工作流程，进行模块化的课程内容整合。每个模块从职业岗位工作任务分析出发，以具体典型的工作任务为蓝本组建了任务驱动的一系列行动化的学习项目，以任务来驱动。每个子任务均對某个特定典型情景项目作分析，从分析中寻找项目完成的步骤、技术、技能和方法，且重点强调训练学生这些技术、技能方法，从而使得学生具备完成该任务的能力。
（1）讲授法（Lecture）
这是一种使用频率最高的教学方法，通过教师讲授或演讲的方式来对学生进行招聘理论知识培训，使学生能够掌握该门课程知识较为系统完善。同时，我们充分利用校外的实习、实践基地，邀请企业人力资源管理专家到课堂中来，进行HR面对面讲解，给学生讲授招聘的知识与理论，因为这些专家有实践的经验，有非常丰富的案例，所以，能够增加学生的学习兴趣。
（2）讨论法（Discussion ）
在课堂中，由教师和学生共同讨论并解决问题。当然，有机会的情况下，我们同样会邀请企业的HR专家来到课堂，通过互动，一方面，有教师和专家的指导，学生能够边做边学，理论与能力并重，提高了学生的学习兴趣；另一方面，这种方法较为直观、生动，有利于学生积极思考，加深对内容的理解；同时，也有利于知识分享，也培养锻炼了学生的口头表达能力。
（3）案例分析法（Case Study）
在课堂中，给学生提供一个现实的案例，首先让他们独立地去分析这个案例，然后再与其他同学一起讨论，从而提出自己对问题的解决办法。这样的话，有助于学生走向工作岗位后解决类似的实际问题，也有助于培养学生独立分析问题、解决问题的能力。
（4）角色扮演法（Role Playing）
把模拟职场训练作为主要内容，给学生提供一个真实的情境，通过“工作分析”、“简历制作”、“模拟简历筛选”、“笔试试卷制作”、“模拟面试”、“心理素质测评”等多个实训环节，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合于每种角色的行为，表现出角色的情感。这样做，不管站在企业招聘方的角度还是大学生应聘方的角度，都有利于他们去揣测对方的心理，体验招聘的全过程，达到理论联系实际解决问题的目的。同时，也提高了学生的学习积极性与参与度。
（5）行动学习法（action learning）
每学期开学第一节课，就会要求班级同学按照自愿组合的原则分成若干个小组（主要考虑到同学们上课的时间并不全部统一，便于讨论时间的可协调和一致性，请学生自行组合），每组学生不能超过6人（在一定程度上，降低了“搭便车”的现象），给团队或小组一项在实际工作中会真实遇到的工作，如工作分析、人力资源规划、校园招聘会的策划、简历筛选、面试等等，这些环节在招聘实际操作中肯定会遇到一些问题，让他们共同想办法解决这一困难，并且团队成员需要制定行动计划并实施完成该项工作。这样做，增加了学生学习的兴趣，也有利于理论知识的转化。同时，锻炼了学生的团队协作能力、领导能力、人际关系能力、分析问题与解决问题的能力等等。
（6）视频教学法（Video teaching）
在教学中，教师会事先收集一些关于招聘的视频，充分利用网络教学平台，应用多媒体教学的手段，给学生播放分享一些招聘视频，如《绝对挑战》中关于卓越网招聘“网上产品经理”的片段，首先和学生讨论关于这一职位，要求应聘者具备的素质与能力有哪些；其次，会要求学生在主持人说出考题后，自己先思考如果应聘者是学生自己的话，会怎么完成这次任务或者考题；然后播放视频和学生分享，在该片段中，应聘者哪些方面做得或者表现的很好，哪些方面有待于进一步提高，要求学生站在招聘官的角度对应聘者做出一个较为全面客观的评价，然后教师做总结。还有《非你莫属》的视频，通过播放相关档期的节目，要求学生站在专业的角度来评断应聘者和招聘官双方哪些方面值得学习，哪些方面有待完善，然后教师做出点评。视频教学能够给学生带来强大的视听冲击效果，因此能够提高学生的学习兴趣，更重要的是，视频教学贴近实际，通过学生自主的思考、分析与交流，通过教师的讲解，加深了学生对于该知识点的理解与印象，掌握了面试技巧、人才测评技术等实物操作的知识，同时，也拓展了学生的学习空间，极大地调动了学生的学习热情。 （7）模拟训练法（Simulation training）
为了切实提高学生的动手能力，每年7月份，我们会带领学生走进企业，让学生真正观摩企业招聘的全过程。学生在为期半年的实习中也可以在我们的实习基地、企业中，和企业的其他招聘团成员参加人才招聘会，协助企业承担部分招聘的任务，甄选企业所需人才。在实习中，学生们可以掌握一个完整的招聘过程、招聘技巧以及如何向外部宣传企业良好形象的知识与技巧。当然，教师爷要充分应用学院的教学软件资源，在7月份有“导师工作坊”，对招聘工作感兴趣的同学都可以报名参加招聘的模拟实习，通过教学软件的运用，使得学生对于课堂上所学的理论知识有一个更清晰的掌握。
3.2教学模式的改革
我国现阶段人力资源市场上，处于一方面是创新型和技能型人才的稀缺，另一方面是大学毕业生就业难的两难境地。造成今天高校“产品积压和滞销”局面的主要原因，就是高校在人才培养方面与社会需求相脱节。当下，毕业生普遍缺乏社会实践能力，与企业实际要求之间存在断层，所以在一定程度上属于结构性失业。这就要求我们在教学上突出创新、更加重视实践教学，以适应经济社会对人才的要求。针对《员工招聘》課程的改革，到底应该从哪些方面进行，我们首先应该了解用人单位招聘专员应具备的胜任素质要求。
《员工招聘与配置》的教改应实现“以专业能力培养为主”的目标，本研究中所涉及的专业能力主要是指具有为公司甄选匹配职位要求员工的能力，细分为：能系统根据组织需求设计合理的人员招聘和配置方案的能力；能制定招聘与配置执行计划、组织并实施，高效率的进行人员招聘与配置工作的能力；能及时有效处理招聘过程中突发事件的能力。
图2 招聘专员胜任素质模型
所以，在课程教学的过程中，切实做到以岗位和能力为主线展开，贯彻就业能力导向，理论课教学坚持“文化知识够用、强化专业能力培养”的适度原则，在课程设置上，紧扣企业的需求，形成既实用又具有一定相关行业拓展性的知识结构，增加学生实习、实践、实验、实训机会，加大实践教学课时占总课时量的比例。在思想和行动上自觉地对实践教学给予足够的重视，知识来源于实践，能力来源于实践，素质更需要在实践中培养。《员工招聘》课程的教学不再是由教师将掌握的现有知识传递给学生，而是要达到学生对工作技能的把握及工作态度的养成为最终目标，学生在完成工作的过程中主动学习所需的知识、技能。教学中，学生主动完成工作项目的主线替代教师的知识传授主线。教师在教学中不再处于主导地位，而成为学生学习过程中的指导者、帮助者和监督者，学生具有极大的探究爱好和参与活动的积极性。
3.3课程考核的改革
考试应注重学生全面发挥的能力，改变对学生期末考试评估的单一考核方式，促进考试评价由期末化向过程化转变，重视学生的学习过程。推进考试形式向多样化方向转变，提倡考试题型由记忆型向理解型、应用型转变，强调学生融会贯通、举一反三、动手操作的能力。例如：在教学考核中，学生该门课程的成绩有三部分组成：平时成绩、期中成绩与期末成绩。平时成绩所占比例为30%，考评依据为学生的考勤、平时作业、课堂上的学习态度以及学习的积极性，评分者为授课教师。期中成绩所占比例同样可以为30%，但是不同于传统的笔试考试，而是从不同模块中提取模块练习，作为团队作业随机分配给每一小组去完成，期中成绩的70%成绩取决于学生报告的完成质量以及思路解析清楚的程度，评分者为授课教师，剩余30%的成绩评定权交给每位小组的组长，组长根据组员（包括自己）在团队作业中的参与程度、发言质量以及贡献程度给每位成员评分（因为教师是不太清楚作业如何完成的），这样做，一方面体现了公平性，另一方面，可以有效减少个别组员的依赖心理，避免所有的作业全部由组长一人完成的情况。期末成绩采取传统的笔试测试，因为掌握基本的理论是必要的，它是要被用来指导实践的源泉。