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摘 要 构建学习型辅导员队伍既是促进辅导员队伍专业化的有效途径，也是辅导员管理模式的一种积极有效的探索。文章在理解“学习型组织”理论及“学习型”辅导员队伍特征的基础之上，结合辅导员团队学习的现状及存在的问题，认为学校及个人应该从“建立共同愿景”、“完善团队学习机制”等几个方面加强高校学习型辅导员队伍建设。
关键词 高校 辅导员 学习型 组织理论
作者简介：尹滔，宁波工程学院，研究方向：高等教育。
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.10.250
一、 学习型组织理论的内涵及特点
“学习型组织”最初涉及的是系统动力学原理的研究，这一构想是由麻省理工学院史隆管理学院的佛瑞斯特教授于1965年在他的文章《一种新型的公司设计》中所提出，之后被麻省理工学院教授彼得·圣吉应用于管理理论与实践领域，并提出了“学习型组织”这一理论。关于学习型组织的含义，彼得·圣吉认为它应该是这样一种组织：在组织中，成员能够在共有的愿景驱驶下，通过个体和组织不断的学习，逐渐培养起全方位系统思考的能力，从而突破员工自身各自的能力上限，以带动组织能力的提高，全力追求实现共同向往的组织结构。
仔细研究彼得·圣吉的学习型组织理论，不难发现其特点主要包含以下几个方面：
1.学习型组织理论强调团队学习氛围的营造，且团队学习的方式并不一定以集体学习的方式展现，只要将员工个体学习的内容提升为团队集体学习内容后，都可以理解为团队学习。
2.团队学习的目的在于激发个体学习积极性，展现个人自身价值，而不是在于统一团队成员的思想认识。
3.学习型组织理论以提升组织绩效为根本，通过组织结构的优化，提高个体绩效，进而带动组织整体绩效的提高。
作为高校大学生思想政治教育的主力军和骨干力量，辅导员队伍建设重要程度和意义不言而喻。将学习型组织理论运用于辅导员队伍建设，在高校内部构建学习型辅导员队伍既是促进辅导员队伍专业化的有效途径，也是辅导员管理模式的一种积极有效的探索。
二、高校辅导员队伍学习现状以及所存在的问题
近年来，宁波市教育行政主管部门根据教育部及省教育厅的政策要求相继制定了辅导员队伍建设的指导文件。据此，宁波工程学院也逐渐重视辅导员培养，并建立和完善了辅导员队伍建设的工作细则，其中包括辅导员考核办法及人才培养机制等。受此影响，辅导员队伍涌现出一批政治及专业素质较强，工作作风扎实的优秀辅导员。尽管如此，由于辅导员工作性质的特殊性及时代发展的对思想政治工作方式方法变革的要求，学习型辅导员队伍建设也存在着一些问题。为了进一步排摸高校辅导员队伍整体学习现状，从侧面了解学习型辅导员队伍建设情况，笔者针对宁波工程学院辅导员队伍学习的方式和意愿进行了问卷调查。问卷由三部分组成：第一部分旨在汇总辅导员个人基本情况；第二部分主要对辅导员队伍学习方式及意愿进行调查和分析；第三部分主要在于进一步了解辅导员团队学习的需求，收集一线辅导员的意见，为建设学习型辅导员队伍提供指导和借鉴。
本次调查对象主要面向一线专职辅导员，另外还包括少数学生工作分管领导。本次总共发放相关问卷40份，其中回收有效问卷35份，有效率为94.5%。被调查的35位辅导员当中：研究生学历有33位，本科生学历2位；6人工作年限在3年以内，占17%，有14人工作年限在三到五年之内，占40%，工作年限五年以上有15人，约占43%；其中，辅导员队伍职称结构较为简单，没有职称的有2人，约占总数的5%，助教有8人，占被总数的24%；讲师25人，占被调查者71%；具有副教授及教授职称的人数为0。
对于“您所在团队中每个成员都有与工作内容相关的工作知识”回答中认为非常符合的有5人，占总数的13%；认为符合的有8人，占总数的23%；有14人认为一般，不符合的有6人，非常不符合的有2人。
在“您所在的队伍有较强的凝聚力，且向共同愿景保持一致地努力”这一问题的回答中，有4人认为不符合，占总数的11.5%；认为一般的有17人，约占总数的48.5%，认为符合和非常符合的共有14人，占总数的40%。
对“您十分愿意加入团队共同学习”这一问题的回答，有16人认为非常符合，约占总数的45.8%；有10人认为符合，占总数的28.6%；认为一般的有9人，占总数的25.6%。
在对“您愿意接受来自其他工作团队的建议”这一问题的回答中，有20人认为非常符合的，约占总数的57.1%；认为符合的有13人，约占总数的37.1%。
针对“您所在的团队有强烈的学习意愿和良好的学习氛围”这一问题，有9人认为非常符合，约占总数的25.7%；12人认为符合，约占总数的34.3%；12人认为一般，占总数的34.3%；2人认为不符合。
通过以上两个问题的调查结果可以看出，在被调查的辅导员当中，多数比例具有强烈的学习意愿，也希望通过团队学习来弥补自身工作能力不足的问题。在“您所在的团队会在日常工作中经常思考，并且寻求创新”这一问题的回答当中，有8人认为非常符合，占比为22.8%；10人认为符合的，占28.6%；认为一般的有14人，约占40%；认为不符合的仅3人。
统计结果表明，辅导员队伍缺乏变革和创新的精神。此外，跨校交流访问及校内、外团队协作、校外专家讲座成为辅导员队伍希望学校提供团队学习的方式前三位选项。面对“您对目前辅导员的学习方式有哪些建议和意见时”，这一问题，被调查辅导员虽然各抒己见，但综合起来，出现频率最多的是辅导员团队学习应该制度化、规范化，希望学校提供更广阔的交流平台和更多的机会。
综合此次调查问卷的结果可以发现，辅导员团队有较强的学习意愿，在现有条件下学校学工部也为辅导员团队提供了专门的学习和交流平台，而二级学院对辅导员团队的学习和培训的重视程度有待于提高。同时也应该注意到，受限于间精力的不足，大多数辅导员只是被动的接受去学习和借助于已有的平台进行提升，缺乏主动学习和训练的意识和想法。 概括来说，我校辅导员队伍团队学习还存在以下问题：
（一）从事学生工作年限普遍较短
辅导员工作年限较短，不仅致使辅导员在日常工作中自身积累经验不足也间接地说明了辅导员队伍流动性较大。
（二）团队和个人学习计划和目标较为模糊
学校的有一部分团队学习方案及目标并未落到实处，且学院给辅导员所提供的学习机会较少，大多处于重使用而轻培养的状况。同时，在问卷回答中，部分辅导员认为受制于时间及精力的不足，自己并没有主动制定学习计划。
（三）学习内容缺乏针对性
当前，学校为辅导员队伍提供的学习内容较为杂乱、宽泛，缺乏针对性，并不能有效地满足辅导员工作及自我发展的需要，特别是新进辅导员大多只能向经验丰富的辅导员及上级请教，来弥补工作开展中存在的短板。对于“您希望团队学习的内容有哪些”的回答，被调查辅导员普遍希望学校根据辅导员不同的职业发展规划，有针对性的分批提供学习内容，适当增加学生工作管理技能和工作经验校内外交流以及有关提高学生工作科研水平的讲座等。
（四）学习方式单一且覆盖面窄，部分辅导员缺乏自学热情和意识
被调查的辅导员认为近几年学工部已经陆续为辅导员提供了较多的学习交流机会，并配备了相关的方案，但覆盖面过窄，希望二级学院领导加强重视，加强同事之间的交流，支持去校外进修等。通过调查结果得知，被调查辅导员所期望的学习方式中，校内、外讲座及自学并没有成为主要学习方式，这也间接反映出部分辅导员没有主动自学意识，而只是单纯地被动依靠学校提供的学习平台和学习机会。
（五）团队学习机制不健全
被调查辅导员对“您认为学校及学院已经建立了辅导员队伍学习机制”这一问题的回答，认为一般的有22人，认为不符合的有4人，有9人认为符合和非常符合的，仅占25.7%，由此可见，大部分辅导员认为学校辅导员队伍学习机制并不健全。
三、学习型辅导员队伍建设的对策
构建学习型辅导员队伍是一项综合的系统工程，因此在构建的过程当中，必然要在针对院校实际情况的基础上，综合考虑、内外兼顾各种因素，概括起来主要包括环境因素和个人因素：
（一）环境因素
1.建立共同愿景。在高校学习型辅导员队伍构建过程当中，共同愿景的建立是基本前提。建立共同愿景是指在学习型辅导员队伍建设时，形成让辅导员队伍普遍接受并主动追求的目标、信念等内部意识，且共同愿景的建立要以辅导员个人愿景为基础。然而，通过调查发现，在高校教师群体当中，辅导员缺乏对自身身份的认同， 且工作任务繁琐，导致自身工作的价值感觉迷茫。另一方面，待遇不高，生存压力大，等因素使得辅导员并未形成真正意义上的共同愿景。为此这就要求高校学生工作的管理部门应该尽努力满足辅导员工作及待遇诉求的基础之上，通过沟通和宣传等方式挖掘和鼓励辅导员形成个人愿景。
2.完善团队学习机制，提供政策保障。在辅导员培训学习方面，学生工作管理部门应联合二级学院综合考虑辅导员工作实际情况，积极搭建多层次、多渠道，切合实际的辅导员培训平台，避免培训流于形式化，切实提高辅导员个人素质和和业务能力。其次，应不断完善有关辅导员培训以及考核评价等制度，将以往好的做法及经验以制度形式长期固定下来，杜绝临时性、偶然性的冲动型、应付性学习，推动学习型辅导员队伍建设走上制度化的轨道。
（二）个人因素
1.树立学习理念。目前辅导员队伍中，特别是新入职辅导员，本身缺乏学生工作经验，许多工作的开展都无从着手。另一方面，辅导员工作的繁杂性致使他们平时忙于事务性工作， 没有时间和精力进行自我训练和提高， 加之学校在现有条件下难以对新进辅导员进行系统的专业岗位培训，因此，新进辅导员普遍处于埋头于事务性工作-缺乏学习意识-耗费时间较多，缺乏效率-埋头于事务性工作的恶性循环中。树立学习理念，意味着调整对待工作的看法，在工作中学习，变工作为学习，树立“学习工作化、工作学习化”的观念，摒弃以往不学习、被动学习的思维惰性，而转变为积极地、主动的学习。
2.突破思维定势。有相对较长工作年限有职业倦怠感的辅导员，随着工作时间推移，容易醉心于已有的工作成绩，习惯性的按照已原有的思路开展工作，而缺乏创新意识，以至于知识的后续补给跟不上， 很容易产生知识储备的枯竭感。因此，高校辅导员需要突破思维定势，反省和总结自身工作不足之处的同时，需额外审视自身的知识储备、思想观念等能否满足日常工作变化的需要。
参考文献：
[1][美]彼得·圣吉著. 张成林译.第五项修炼-学习型组织的艺术与实践.北京：中信出版社.2009.
[2]朱正昌.高校辅导员队伍建设研究.北京：人民出版社.2010.
[3]张再兴.高校辅导员队伍建设的理论与实践.北京：人民出版社.2010.
关键词 高校 辅导员 学习型 组织理论
作者简介：尹滔，宁波工程学院，研究方向：高等教育。
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.10.250
一、 学习型组织理论的内涵及特点
“学习型组织”最初涉及的是系统动力学原理的研究，这一构想是由麻省理工学院史隆管理学院的佛瑞斯特教授于1965年在他的文章《一种新型的公司设计》中所提出，之后被麻省理工学院教授彼得·圣吉应用于管理理论与实践领域，并提出了“学习型组织”这一理论。关于学习型组织的含义，彼得·圣吉认为它应该是这样一种组织：在组织中，成员能够在共有的愿景驱驶下，通过个体和组织不断的学习，逐渐培养起全方位系统思考的能力，从而突破员工自身各自的能力上限，以带动组织能力的提高，全力追求实现共同向往的组织结构。
仔细研究彼得·圣吉的学习型组织理论，不难发现其特点主要包含以下几个方面：
1.学习型组织理论强调团队学习氛围的营造，且团队学习的方式并不一定以集体学习的方式展现，只要将员工个体学习的内容提升为团队集体学习内容后，都可以理解为团队学习。
2.团队学习的目的在于激发个体学习积极性，展现个人自身价值，而不是在于统一团队成员的思想认识。
3.学习型组织理论以提升组织绩效为根本，通过组织结构的优化，提高个体绩效，进而带动组织整体绩效的提高。
作为高校大学生思想政治教育的主力军和骨干力量，辅导员队伍建设重要程度和意义不言而喻。将学习型组织理论运用于辅导员队伍建设，在高校内部构建学习型辅导员队伍既是促进辅导员队伍专业化的有效途径，也是辅导员管理模式的一种积极有效的探索。
二、高校辅导员队伍学习现状以及所存在的问题
近年来，宁波市教育行政主管部门根据教育部及省教育厅的政策要求相继制定了辅导员队伍建设的指导文件。据此，宁波工程学院也逐渐重视辅导员培养，并建立和完善了辅导员队伍建设的工作细则，其中包括辅导员考核办法及人才培养机制等。受此影响，辅导员队伍涌现出一批政治及专业素质较强，工作作风扎实的优秀辅导员。尽管如此，由于辅导员工作性质的特殊性及时代发展的对思想政治工作方式方法变革的要求，学习型辅导员队伍建设也存在着一些问题。为了进一步排摸高校辅导员队伍整体学习现状，从侧面了解学习型辅导员队伍建设情况，笔者针对宁波工程学院辅导员队伍学习的方式和意愿进行了问卷调查。问卷由三部分组成：第一部分旨在汇总辅导员个人基本情况；第二部分主要对辅导员队伍学习方式及意愿进行调查和分析；第三部分主要在于进一步了解辅导员团队学习的需求，收集一线辅导员的意见，为建设学习型辅导员队伍提供指导和借鉴。
本次调查对象主要面向一线专职辅导员，另外还包括少数学生工作分管领导。本次总共发放相关问卷40份，其中回收有效问卷35份，有效率为94.5%。被调查的35位辅导员当中：研究生学历有33位，本科生学历2位；6人工作年限在3年以内，占17%，有14人工作年限在三到五年之内，占40%，工作年限五年以上有15人，约占43%；其中，辅导员队伍职称结构较为简单，没有职称的有2人，约占总数的5%，助教有8人，占被总数的24%；讲师25人，占被调查者71%；具有副教授及教授职称的人数为0。
对于“您所在团队中每个成员都有与工作内容相关的工作知识”回答中认为非常符合的有5人，占总数的13%；认为符合的有8人，占总数的23%；有14人认为一般，不符合的有6人，非常不符合的有2人。
在“您所在的队伍有较强的凝聚力，且向共同愿景保持一致地努力”这一问题的回答中，有4人认为不符合，占总数的11.5%；认为一般的有17人，约占总数的48.5%，认为符合和非常符合的共有14人，占总数的40%。
对“您十分愿意加入团队共同学习”这一问题的回答，有16人认为非常符合，约占总数的45.8%；有10人认为符合，占总数的28.6%；认为一般的有9人，占总数的25.6%。
在对“您愿意接受来自其他工作团队的建议”这一问题的回答中，有20人认为非常符合的，约占总数的57.1%；认为符合的有13人，约占总数的37.1%。
针对“您所在的团队有强烈的学习意愿和良好的学习氛围”这一问题，有9人认为非常符合，约占总数的25.7%；12人认为符合，约占总数的34.3%；12人认为一般，占总数的34.3%；2人认为不符合。
通过以上两个问题的调查结果可以看出，在被调查的辅导员当中，多数比例具有强烈的学习意愿，也希望通过团队学习来弥补自身工作能力不足的问题。在“您所在的团队会在日常工作中经常思考，并且寻求创新”这一问题的回答当中，有8人认为非常符合，占比为22.8%；10人认为符合的，占28.6%；认为一般的有14人，约占40%；认为不符合的仅3人。
统计结果表明，辅导员队伍缺乏变革和创新的精神。此外，跨校交流访问及校内、外团队协作、校外专家讲座成为辅导员队伍希望学校提供团队学习的方式前三位选项。面对“您对目前辅导员的学习方式有哪些建议和意见时”，这一问题，被调查辅导员虽然各抒己见，但综合起来，出现频率最多的是辅导员团队学习应该制度化、规范化，希望学校提供更广阔的交流平台和更多的机会。
综合此次调查问卷的结果可以发现，辅导员团队有较强的学习意愿，在现有条件下学校学工部也为辅导员团队提供了专门的学习和交流平台，而二级学院对辅导员团队的学习和培训的重视程度有待于提高。同时也应该注意到，受限于间精力的不足，大多数辅导员只是被动的接受去学习和借助于已有的平台进行提升，缺乏主动学习和训练的意识和想法。 概括来说，我校辅导员队伍团队学习还存在以下问题：
（一）从事学生工作年限普遍较短
辅导员工作年限较短，不仅致使辅导员在日常工作中自身积累经验不足也间接地说明了辅导员队伍流动性较大。
（二）团队和个人学习计划和目标较为模糊
学校的有一部分团队学习方案及目标并未落到实处，且学院给辅导员所提供的学习机会较少，大多处于重使用而轻培养的状况。同时，在问卷回答中，部分辅导员认为受制于时间及精力的不足，自己并没有主动制定学习计划。
（三）学习内容缺乏针对性
当前，学校为辅导员队伍提供的学习内容较为杂乱、宽泛，缺乏针对性，并不能有效地满足辅导员工作及自我发展的需要，特别是新进辅导员大多只能向经验丰富的辅导员及上级请教，来弥补工作开展中存在的短板。对于“您希望团队学习的内容有哪些”的回答，被调查辅导员普遍希望学校根据辅导员不同的职业发展规划，有针对性的分批提供学习内容，适当增加学生工作管理技能和工作经验校内外交流以及有关提高学生工作科研水平的讲座等。
（四）学习方式单一且覆盖面窄，部分辅导员缺乏自学热情和意识
被调查的辅导员认为近几年学工部已经陆续为辅导员提供了较多的学习交流机会，并配备了相关的方案，但覆盖面过窄，希望二级学院领导加强重视，加强同事之间的交流，支持去校外进修等。通过调查结果得知，被调查辅导员所期望的学习方式中，校内、外讲座及自学并没有成为主要学习方式，这也间接反映出部分辅导员没有主动自学意识，而只是单纯地被动依靠学校提供的学习平台和学习机会。
（五）团队学习机制不健全
被调查辅导员对“您认为学校及学院已经建立了辅导员队伍学习机制”这一问题的回答，认为一般的有22人，认为不符合的有4人，有9人认为符合和非常符合的，仅占25.7%，由此可见，大部分辅导员认为学校辅导员队伍学习机制并不健全。
三、学习型辅导员队伍建设的对策
构建学习型辅导员队伍是一项综合的系统工程，因此在构建的过程当中，必然要在针对院校实际情况的基础上，综合考虑、内外兼顾各种因素，概括起来主要包括环境因素和个人因素：
（一）环境因素
1.建立共同愿景。在高校学习型辅导员队伍构建过程当中，共同愿景的建立是基本前提。建立共同愿景是指在学习型辅导员队伍建设时，形成让辅导员队伍普遍接受并主动追求的目标、信念等内部意识，且共同愿景的建立要以辅导员个人愿景为基础。然而，通过调查发现，在高校教师群体当中，辅导员缺乏对自身身份的认同， 且工作任务繁琐，导致自身工作的价值感觉迷茫。另一方面，待遇不高，生存压力大，等因素使得辅导员并未形成真正意义上的共同愿景。为此这就要求高校学生工作的管理部门应该尽努力满足辅导员工作及待遇诉求的基础之上，通过沟通和宣传等方式挖掘和鼓励辅导员形成个人愿景。
2.完善团队学习机制，提供政策保障。在辅导员培训学习方面，学生工作管理部门应联合二级学院综合考虑辅导员工作实际情况，积极搭建多层次、多渠道，切合实际的辅导员培训平台，避免培训流于形式化，切实提高辅导员个人素质和和业务能力。其次，应不断完善有关辅导员培训以及考核评价等制度，将以往好的做法及经验以制度形式长期固定下来，杜绝临时性、偶然性的冲动型、应付性学习，推动学习型辅导员队伍建设走上制度化的轨道。
（二）个人因素
1.树立学习理念。目前辅导员队伍中，特别是新入职辅导员，本身缺乏学生工作经验，许多工作的开展都无从着手。另一方面，辅导员工作的繁杂性致使他们平时忙于事务性工作， 没有时间和精力进行自我训练和提高， 加之学校在现有条件下难以对新进辅导员进行系统的专业岗位培训，因此，新进辅导员普遍处于埋头于事务性工作-缺乏学习意识-耗费时间较多，缺乏效率-埋头于事务性工作的恶性循环中。树立学习理念，意味着调整对待工作的看法，在工作中学习，变工作为学习，树立“学习工作化、工作学习化”的观念，摒弃以往不学习、被动学习的思维惰性，而转变为积极地、主动的学习。
2.突破思维定势。有相对较长工作年限有职业倦怠感的辅导员，随着工作时间推移，容易醉心于已有的工作成绩，习惯性的按照已原有的思路开展工作，而缺乏创新意识，以至于知识的后续补给跟不上， 很容易产生知识储备的枯竭感。因此，高校辅导员需要突破思维定势，反省和总结自身工作不足之处的同时，需额外审视自身的知识储备、思想观念等能否满足日常工作变化的需要。
参考文献：
[1][美]彼得·圣吉著. 张成林译.第五项修炼-学习型组织的艺术与实践.北京：中信出版社.2009.
[2]朱正昌.高校辅导员队伍建设研究.北京：人民出版社.2010.
[3]张再兴.高校辅导员队伍建设的理论与实践.北京：人民出版社.2010.