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女性是生育的主体。当前，我国育龄妇女总和生育率为1.3，长期低于2.1的世代更替水平。虽然，造成我国妇女生育意愿偏低有多方面原因，但不可否认地是生育—就业冲突是其中最为重要的因素。据统计，我国女性劳动参与率达70%，在生育与就业艰难平衡下，一些妇女主动或被动选择放弃、减少或延缓生育。2021年5月31日，中共中央政治局会议审议的《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，提出促进生育政策和相关经济社会政策配套衔接，其中特别强调要保障女性就业合法权益。推动新生育政策落地，需要从缓解妇女生育与就业冲突、释放妇女生育潜力方面首先着力。
正视职场女性生育的新问题
女性因生育遭遇就业性别歧视。劳动力市场上的就业性别歧视长期存在，是妇女权益保障难点问题之一。此前单独两孩、全面两孩政策实施以来，女性就业性别歧视就有进一步加剧的趋势。这既包括显性歧视，比如招聘中明示“限男性”或“男性优先”或“适合男性”，也包括隐性歧视，如不收女性求职者简历，又如在面试中询问女性求职者与婚姻、生育状况有关的问题，乃至以相关回答决定录取结果。
怀孕生育影响女性工作机会和职业发展。虽然我国《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等相关法律规定，女职工懷孕期间，用人单位不得将其辞退。但在实际执行中，不少用人单位存在通过找借口辞退、调整岗位变相减薪、不安排具体工作、不为产妇保留原工作岗位、减少培训或晋升机会等手段，逼迫生育妇女主动辞职。据全国妇联组织的一项调查显示，我国25—34岁的生育高峰期女性处于不在业状态的比例大大高于男性，有就业中断经历的比例亦高于男性。女性不在业和就业中断的主要原因就是生育和照料孩子，而男性的主要原因则为身体原因或者不想出去工作。
生育期与就业期高度重合降低女性生育意愿。目前，我国接受高等教育的女性比例超过男性，女性群体拥有越来越高的人力资本;男主外、女主内的传统性别角色分工被打破，越来越多女性希望在经济社会发展的更广领域展示自己的才能，实现自身价值。在这种背景下，女性的生育期与学业深造期、就业期高度重合，出于职业发展的考虑而不愿生育或者只要一孩的女性比例升高。
深入剖析造成生育与就业冲突的内在原因，主要体现为：
一是生育成本分担不合理，用人单位雇佣意愿不高。目前，女职工生育成本，包括生育保险缴费、产前检查及哺乳时间的工资、产假期间的社保缴费及替工费用，甚至部分省份奖励产假的生育津贴，都是由用人单位承担。特别是生育政策优化调整过程中，配套政策一时难以同步，用人单位出于降低用工成本、追求利益最大化的考虑，会认为招录女性越多越增加自身生育成本负担。
二是工作家庭平衡政策不够完善，女性无法兼顾家庭与职场。工作家庭平衡政策是国际社会普遍采用的、支持有家庭责任的男女职工享有平等就业机会和平等待遇的重要举措。近年来，我国逐步出台工作家庭平衡的支持性政策措施，包括延长生育假期、发展托育服务等，但政策支持工具仍显不足。一方面，职场环境压力大，养育下一代的时间与精力匮乏;另一方面婴幼儿照顾成为困扰妇女就业的现实难题，特别是3岁以下幼童主要由长辈或母亲照顾，普惠性托育服务机构无论数量还是质量还无法满足家庭照顾需求。因无人（机构）照顾孩子，辞职成为全职妈妈成为很多职场女性的无奈选择。
三是男性在育儿中缺位，造成女性生育养育负担重。在男主外、女主内的传统观念习俗影响下，父亲在子女养育教育中缺位比较严重，甚至出现“丧偶式育儿”的说法。相对于“甩手掌柜”式的男性在家庭中的角色，很多已婚职业女性，既承担起赚钱养家之责，又独自照顾孩子。另外，国家为男性承担家庭责任提供的政策支持也不足，配偶护理假最长仅有一个月时间，男性育儿假仅在部分地区试点，且休假期间的工资主要由用人单位支付。故上述休假在实际执行中，男职工不申请或不休满，用人单位不批准等现象并不鲜见。
系统施策，释放职场女性生育潜力
缓解生育与就业冲突，使得妇女在获得独立经济地位和实现个人价值的前提下，自主决定是否生育或者生育几个孩子，有助于提升妇女的生育意愿。西方国家长期处于低生育率水平，采取了各种措施试图提高适龄人口生育率。其中，帮助女性平衡“家庭-工作”职责从而促进妇女劳动参与的双薪型家庭政策，对提升生育率效果显著。20世纪80年代以来，西方国家妇女就业率和生育率由此前的负相关转变为正相关，即就业率和生育率同时提升。有学者对16个西欧国家个体层面的数据进行比较研究后发现，家庭补贴、亲职假、育儿津贴等政策有助于妇女平衡家庭与就业、降低抚育孩子的成本，对提高生育率产生积极影响。
消除就业性别歧视，保障妇女享有平等就业机会。一方面加强对用人单位招聘行为的监管，进一步落实2019年9部委共同印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，健全针对招聘就业性别歧视的联合约谈机制，引导用人单位遵守国家相关法律法规，承担推动性别平等的社会责任。另一方面，采取积极措施降低用人单位生育成本负担，例如女职工产假期间的社保缴费由财政补贴，对于雇佣女职工数量较多的用人单位，在政府采购等方面同等条件下给予优先考虑，对就业性别平等方面表现突出的用人单位给予一定的表彰和激励，以鼓励更多招用女职工。
完善相关政策措施，帮助妇女平衡工作与家庭。一是完善生育休假和生育保险制度，在国家层面统一产假时间，进一步拓展生育保险覆盖范围，统一和规范生育保险待遇范围和标准。二是鼓励用人单位为职工平衡工作和家庭创造条件，采取弹性工作时间和灵活工作方式等措施，营造家庭友好的工作环境。三是大力发展普惠托育服务，落实十九届五中全会“发展普惠托育服务体系”的要求，加大政府投入，把3岁以下婴幼儿托育服务纳入基本公共服务项目，大力发展公办托育服务机构，对建立福利性婴幼儿看护机构的用人单位给予财政补贴和税收优惠，对社会力量举办普惠性托育服务机构加大政策、资金、场地等方面的支持力度。
营造有利环境，鼓励男性分担育儿责任。一方面，建立完善支持男性承担育儿责任的制度措施，延长配偶护理假时间;设立父母育儿假，给有3岁以下子女的男女职工提供一定时间的假期，并规定其中一段时间为男性专有，配偶护理假和育儿假津贴由生育保险基金支付，以引导鼓励男性更多承担子女照顾责任，同时也可以在一定程度上缩小企业雇佣男女职工的用工成本差距，提升企业雇佣女职工的意愿。另一方面，要在社会上大力宣传男女平等基本国策，宣传男女共担家庭责任的先进性别文化，在评选文明家庭、开展寻找最美家庭等活动中，注重选树更多男女共担家庭责任的家庭典型，改变男性负责赚钱养家、女性负责照顾孩子的刻板印象和陈规旧习，营造有利于男性承担育儿责任的社会文化环境。
（作者系全国妇联妇女研究所政策法规研究室主任、研究员）
责任编辑：何乐
正视职场女性生育的新问题
女性因生育遭遇就业性别歧视。劳动力市场上的就业性别歧视长期存在，是妇女权益保障难点问题之一。此前单独两孩、全面两孩政策实施以来，女性就业性别歧视就有进一步加剧的趋势。这既包括显性歧视，比如招聘中明示“限男性”或“男性优先”或“适合男性”，也包括隐性歧视，如不收女性求职者简历，又如在面试中询问女性求职者与婚姻、生育状况有关的问题，乃至以相关回答决定录取结果。
怀孕生育影响女性工作机会和职业发展。虽然我国《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等相关法律规定，女职工懷孕期间，用人单位不得将其辞退。但在实际执行中，不少用人单位存在通过找借口辞退、调整岗位变相减薪、不安排具体工作、不为产妇保留原工作岗位、减少培训或晋升机会等手段，逼迫生育妇女主动辞职。据全国妇联组织的一项调查显示，我国25—34岁的生育高峰期女性处于不在业状态的比例大大高于男性，有就业中断经历的比例亦高于男性。女性不在业和就业中断的主要原因就是生育和照料孩子，而男性的主要原因则为身体原因或者不想出去工作。
生育期与就业期高度重合降低女性生育意愿。目前，我国接受高等教育的女性比例超过男性，女性群体拥有越来越高的人力资本;男主外、女主内的传统性别角色分工被打破，越来越多女性希望在经济社会发展的更广领域展示自己的才能，实现自身价值。在这种背景下，女性的生育期与学业深造期、就业期高度重合，出于职业发展的考虑而不愿生育或者只要一孩的女性比例升高。
深入剖析造成生育与就业冲突的内在原因，主要体现为：
一是生育成本分担不合理，用人单位雇佣意愿不高。目前，女职工生育成本，包括生育保险缴费、产前检查及哺乳时间的工资、产假期间的社保缴费及替工费用，甚至部分省份奖励产假的生育津贴，都是由用人单位承担。特别是生育政策优化调整过程中，配套政策一时难以同步，用人单位出于降低用工成本、追求利益最大化的考虑，会认为招录女性越多越增加自身生育成本负担。
二是工作家庭平衡政策不够完善，女性无法兼顾家庭与职场。工作家庭平衡政策是国际社会普遍采用的、支持有家庭责任的男女职工享有平等就业机会和平等待遇的重要举措。近年来，我国逐步出台工作家庭平衡的支持性政策措施，包括延长生育假期、发展托育服务等，但政策支持工具仍显不足。一方面，职场环境压力大，养育下一代的时间与精力匮乏;另一方面婴幼儿照顾成为困扰妇女就业的现实难题，特别是3岁以下幼童主要由长辈或母亲照顾，普惠性托育服务机构无论数量还是质量还无法满足家庭照顾需求。因无人（机构）照顾孩子，辞职成为全职妈妈成为很多职场女性的无奈选择。
三是男性在育儿中缺位，造成女性生育养育负担重。在男主外、女主内的传统观念习俗影响下，父亲在子女养育教育中缺位比较严重，甚至出现“丧偶式育儿”的说法。相对于“甩手掌柜”式的男性在家庭中的角色，很多已婚职业女性，既承担起赚钱养家之责，又独自照顾孩子。另外，国家为男性承担家庭责任提供的政策支持也不足，配偶护理假最长仅有一个月时间，男性育儿假仅在部分地区试点，且休假期间的工资主要由用人单位支付。故上述休假在实际执行中，男职工不申请或不休满，用人单位不批准等现象并不鲜见。
系统施策，释放职场女性生育潜力
缓解生育与就业冲突，使得妇女在获得独立经济地位和实现个人价值的前提下，自主决定是否生育或者生育几个孩子，有助于提升妇女的生育意愿。西方国家长期处于低生育率水平，采取了各种措施试图提高适龄人口生育率。其中，帮助女性平衡“家庭-工作”职责从而促进妇女劳动参与的双薪型家庭政策，对提升生育率效果显著。20世纪80年代以来，西方国家妇女就业率和生育率由此前的负相关转变为正相关，即就业率和生育率同时提升。有学者对16个西欧国家个体层面的数据进行比较研究后发现，家庭补贴、亲职假、育儿津贴等政策有助于妇女平衡家庭与就业、降低抚育孩子的成本，对提高生育率产生积极影响。
消除就业性别歧视，保障妇女享有平等就业机会。一方面加强对用人单位招聘行为的监管，进一步落实2019年9部委共同印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，健全针对招聘就业性别歧视的联合约谈机制，引导用人单位遵守国家相关法律法规，承担推动性别平等的社会责任。另一方面，采取积极措施降低用人单位生育成本负担，例如女职工产假期间的社保缴费由财政补贴，对于雇佣女职工数量较多的用人单位，在政府采购等方面同等条件下给予优先考虑，对就业性别平等方面表现突出的用人单位给予一定的表彰和激励，以鼓励更多招用女职工。
完善相关政策措施，帮助妇女平衡工作与家庭。一是完善生育休假和生育保险制度，在国家层面统一产假时间，进一步拓展生育保险覆盖范围，统一和规范生育保险待遇范围和标准。二是鼓励用人单位为职工平衡工作和家庭创造条件，采取弹性工作时间和灵活工作方式等措施，营造家庭友好的工作环境。三是大力发展普惠托育服务，落实十九届五中全会“发展普惠托育服务体系”的要求，加大政府投入，把3岁以下婴幼儿托育服务纳入基本公共服务项目，大力发展公办托育服务机构，对建立福利性婴幼儿看护机构的用人单位给予财政补贴和税收优惠，对社会力量举办普惠性托育服务机构加大政策、资金、场地等方面的支持力度。
营造有利环境，鼓励男性分担育儿责任。一方面，建立完善支持男性承担育儿责任的制度措施，延长配偶护理假时间;设立父母育儿假，给有3岁以下子女的男女职工提供一定时间的假期，并规定其中一段时间为男性专有，配偶护理假和育儿假津贴由生育保险基金支付，以引导鼓励男性更多承担子女照顾责任，同时也可以在一定程度上缩小企业雇佣男女职工的用工成本差距，提升企业雇佣女职工的意愿。另一方面，要在社会上大力宣传男女平等基本国策，宣传男女共担家庭责任的先进性别文化，在评选文明家庭、开展寻找最美家庭等活动中，注重选树更多男女共担家庭责任的家庭典型，改变男性负责赚钱养家、女性负责照顾孩子的刻板印象和陈规旧习，营造有利于男性承担育儿责任的社会文化环境。
（作者系全国妇联妇女研究所政策法规研究室主任、研究员）
责任编辑：何乐