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摘要：所谓薪酬，即经济类报酬，是指员工的工资、津贴、奖金等，它与员工在工作中所获得的成就感、满足感、能力提升或良好的工作环境和氛围等非经济类报酬共同组成我们广义上的报酬。
关键词：薪酬；设计；人力资源；管理
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01
薪酬与薪酬设计作为最重要的人力资源管理活动之一，目的和意义就在于给员工一种行为方向上的指引，合理有效的薪酬制度可以体现出优秀资源向优秀人才倾向的趋势，不但能够激发内部员工的积极性与主动性，激发优秀人才脱颖而出，更能够以其外部竞争力吸引核心关键人才加盟，它在给以每位员工基本安全保障、给以骨干人员价值肯定的同时，促使员工作为组织的利益共同体，众志成城地为组织的发展、为实现组织的目标、为提高组织的效益而努力工作，良好的薪酬制度可以在科技是第一生产力、人才竞争日益激烈的知识经济环境下，打造一支技术过硬、素质良好、具有强大竞争力的优秀团队。
一、薪酬设计的要求
薪酬作为企业价值分配的一种主要形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则，同时必须充分体现企业内部分配的公平性、竞争性、激励性、经济性以及合法性。
1.公平性。薪酬制度的公平性可以分为两个层次：（1）外部公平性。一般是指同行业内其他企业的薪酬水平相比较，该企业所提供的薪酬必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。为了达到外部公平，管理者通常要进行正式或非正式的市场调查。大部分管理者，尤其是国内企业的管理者，主要是通过与行业内的其他管理者进行交流或者通过公共就业机构来取得职位薪酬资料，这种非正式方式的优点在于费用低廉，但缺点是不够准确，从而影响企业的薪酬决策。（2）内部公平性。是指企业内部的每位员工应该认同自己的薪酬与其他员工相比是公平的。有些管理者为保证组织内公平，经常要了解员工对薪酬体系的意见，采取一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性和创造性具有重要的作用。
2.竞争性。所谓竞争性，是指保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。企业的薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况，企业员工的薪酬水平应比行业内的平均薪酬高15%左右，这样既不会使企业的负担过重，又可达到吸引、激励和保留优秀员工的目的。
3.激励性。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。这就要求在企业内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。
4.经济性。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本上升，所以确定薪资的水平还必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
另外，人工成本还与行业的性质及成本构成有关。在劳动密集型行业，人工成本在总成本中的比重可高达70%。但在技术密集型行业，人工成本在总成本中的比重仅占8%-10%。
5.合法性。薪酬体系的设计应当在国家和各级地方相关劳动法律法规允许的范围内进行，必须符合党和国家的政策和法律，比如国家关于企业最低工资的规定，禁止使用童工，保障妇女和残疾人等相关的法律法规等。
二、薪酬设计的基本步骤与内容
1.薪酬调查。薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分，它解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到个性化和有针对性的进行薪酬设计。
2.确定薪酬原则和策略。薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。这个阶段，我们要在充分了解企业薪酬管理现状的基础上，研究确定企业薪酬分配的依据和原则，并以此为基础确定企业的薪酬策略，例如薪酬的主要构成项目及个不同自相的比重，不同序列、不同职级、不同岗位、不同类别人员收入差距的标准等等。
3.职位分析。职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业发展战略和经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门（单位）职能和职位关系，然后进行岗位职责和岗位任职资格的调查分析，最后由岗位员工、员工上级主管、员工所在部门（单位）负责人和人力资源管理部门共同完成岗位说明书的编写。
4.薪酬制度的确定。根据企业的发展战略和生产运营的实际情况，一般我们可以对不同类型的人员采取不同的薪酬制度，例如：企业负责人可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理及专业技术人员可以采用岗位（技能/绩效）工资制，营销人员可以采用底薪 提成工资制，企业特聘的急需人才可以采用协商工资制等等。
三、薪酬体系设计要解决的问题
1.短期与长期的结合。月工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工的基本生活需要，而要使得薪酬更好地发挥激励作用，则需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付等等。长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体，一起为企业的未来发展承担风险，共享收益。所以，长期激励方案设计的好，将是增加企业凝聚力的重要手段。
2.个人与团队激励。为了强化激励，企业往往过分强调员工个人的考核與激励，而容易忽视了团队协作的重要性，必将会影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。所以如果组织的任务是整个团队的任务，工作的性质不属于单个人创造性任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。
3.与其他制度衔接。我们知道，薪酬及薪酬设计虽然是人力资源管理最重要的组成部分，但它并不是独立存在的，无论是薪酬设计、运行或修正，与人力资源管理的其他模块，乃至企业的其他经营管理工作都是相互联系、相互影响的。所以，薪酬设计绝不是一件简单的独立工作，在进行薪酬设计时，我们必须要注意它与人力资源管理的其他模块及相关制度之间的相互衔接，比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又直接影响到薪酬的运行与调整。
总之，薪酬设计必须以企业的战略规划的指引，充分考虑到企业的发展阶段和实际经营状况，与企业文化相融合，科学、系统、全面地考虑内外各项因素，并在运行中根据实际需要及时修正和调整，才能充分发挥薪酬的引导和激励作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
关键词：薪酬；设计；人力资源；管理
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01
薪酬与薪酬设计作为最重要的人力资源管理活动之一，目的和意义就在于给员工一种行为方向上的指引，合理有效的薪酬制度可以体现出优秀资源向优秀人才倾向的趋势，不但能够激发内部员工的积极性与主动性，激发优秀人才脱颖而出，更能够以其外部竞争力吸引核心关键人才加盟，它在给以每位员工基本安全保障、给以骨干人员价值肯定的同时，促使员工作为组织的利益共同体，众志成城地为组织的发展、为实现组织的目标、为提高组织的效益而努力工作，良好的薪酬制度可以在科技是第一生产力、人才竞争日益激烈的知识经济环境下，打造一支技术过硬、素质良好、具有强大竞争力的优秀团队。
一、薪酬设计的要求
薪酬作为企业价值分配的一种主要形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则，同时必须充分体现企业内部分配的公平性、竞争性、激励性、经济性以及合法性。
1.公平性。薪酬制度的公平性可以分为两个层次：（1）外部公平性。一般是指同行业内其他企业的薪酬水平相比较，该企业所提供的薪酬必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。为了达到外部公平，管理者通常要进行正式或非正式的市场调查。大部分管理者，尤其是国内企业的管理者，主要是通过与行业内的其他管理者进行交流或者通过公共就业机构来取得职位薪酬资料，这种非正式方式的优点在于费用低廉，但缺点是不够准确，从而影响企业的薪酬决策。（2）内部公平性。是指企业内部的每位员工应该认同自己的薪酬与其他员工相比是公平的。有些管理者为保证组织内公平，经常要了解员工对薪酬体系的意见，采取一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性和创造性具有重要的作用。
2.竞争性。所谓竞争性，是指保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。企业的薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况，企业员工的薪酬水平应比行业内的平均薪酬高15%左右，这样既不会使企业的负担过重，又可达到吸引、激励和保留优秀员工的目的。
3.激励性。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。这就要求在企业内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。
4.经济性。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本上升，所以确定薪资的水平还必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
另外，人工成本还与行业的性质及成本构成有关。在劳动密集型行业，人工成本在总成本中的比重可高达70%。但在技术密集型行业，人工成本在总成本中的比重仅占8%-10%。
5.合法性。薪酬体系的设计应当在国家和各级地方相关劳动法律法规允许的范围内进行，必须符合党和国家的政策和法律，比如国家关于企业最低工资的规定，禁止使用童工，保障妇女和残疾人等相关的法律法规等。
二、薪酬设计的基本步骤与内容
1.薪酬调查。薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分，它解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到个性化和有针对性的进行薪酬设计。
2.确定薪酬原则和策略。薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。这个阶段，我们要在充分了解企业薪酬管理现状的基础上，研究确定企业薪酬分配的依据和原则，并以此为基础确定企业的薪酬策略，例如薪酬的主要构成项目及个不同自相的比重，不同序列、不同职级、不同岗位、不同类别人员收入差距的标准等等。
3.职位分析。职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业发展战略和经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门（单位）职能和职位关系，然后进行岗位职责和岗位任职资格的调查分析，最后由岗位员工、员工上级主管、员工所在部门（单位）负责人和人力资源管理部门共同完成岗位说明书的编写。
4.薪酬制度的确定。根据企业的发展战略和生产运营的实际情况，一般我们可以对不同类型的人员采取不同的薪酬制度，例如：企业负责人可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理及专业技术人员可以采用岗位（技能/绩效）工资制，营销人员可以采用底薪 提成工资制，企业特聘的急需人才可以采用协商工资制等等。
三、薪酬体系设计要解决的问题
1.短期与长期的结合。月工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工的基本生活需要，而要使得薪酬更好地发挥激励作用，则需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付等等。长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体，一起为企业的未来发展承担风险，共享收益。所以，长期激励方案设计的好，将是增加企业凝聚力的重要手段。
2.个人与团队激励。为了强化激励，企业往往过分强调员工个人的考核與激励，而容易忽视了团队协作的重要性，必将会影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。所以如果组织的任务是整个团队的任务，工作的性质不属于单个人创造性任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。
3.与其他制度衔接。我们知道，薪酬及薪酬设计虽然是人力资源管理最重要的组成部分，但它并不是独立存在的，无论是薪酬设计、运行或修正，与人力资源管理的其他模块，乃至企业的其他经营管理工作都是相互联系、相互影响的。所以，薪酬设计绝不是一件简单的独立工作，在进行薪酬设计时，我们必须要注意它与人力资源管理的其他模块及相关制度之间的相互衔接，比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又直接影响到薪酬的运行与调整。
总之，薪酬设计必须以企业的战略规划的指引，充分考虑到企业的发展阶段和实际经营状况，与企业文化相融合，科学、系统、全面地考虑内外各项因素，并在运行中根据实际需要及时修正和调整，才能充分发挥薪酬的引导和激励作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。