论文部分内容阅读
【摘要】胜任素质模型作为分析岗位要求和员工素质关系的基本理论，不仅是企业招聘培训员工的理论依据，而且也是高校专业建设和人才培养的逻辑起点和理论基础。我们认为，高等学校各个专业的课程设置、教学模式及教学环节的安排和设计，都必须以各个行业对人才素质的要求为根据。
【关键词】胜任素质模型 金融专业 人才培养
近年来，中国高校毕业生居高不下的结构性失业（毕业即失业），成为社会各界诟病中国高校教育质量的一个常见“事实”或“依据”。在某种意义上，这种结构性失业本质上就是高校培养的人才不符合社会的需求。因此，如何调整专业、改进人才培养模式，是中国高校改革过程中急需解决的一个重要问题。
一、胜任素质模型的结构和核心思想
胜任素质一词是被誉为“胜任力研究之父”的大卫·麦克利兰于1973年发表的一篇“Testing for Competence Rather Than for Intelligence”中首次提到。他在文中指出，决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有必要的知识、技能外，还取决于存在于大脑中的人格特质、动机和价值观等。自1973年麦克利兰提出胜任素质以来，国内外学者对胜任素质含义的界定与相关研究从来就没有停止过。根据国内外学者的界定，我们认为胜任素质是指从组织发展战略的需要出发，可以预测与提高员工实际工作绩效的显性或隐形的关键知识、技能、能力、品质、态度、动机等特征的总称。
基于上述认识，胜任素质模型一般被人们看作是个体为完成某项工作，达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等若干方面。按照胜任素质模型的开拓者麦克利兰（1973）的观点，上述不同的素质均是可观察、可衡量、可指导的。这些不同素质之间的关系，在麦克利兰所提出的“冰山模型”中表现的非常直观。（见图1）
从冰山模型所展示的素质结构看，岗位或者行业员工所需具备的素质，犹如一座浮在水中的冰山。既包括浮在“冰面上”我们可以直接观察到的，比较直接的或者说是比较表象的行为特征，如知识和技能；也包括“冰面下”我们难以直接观察的、潜藏在行为背后的态度、个性、人格、内驱力和社会动机等。一般说来，岗位或行业绩效的高低与员工的素质高度相关，且越靠近冰山的底部，对其潜在业绩产出的影响就越大。
模型的基本思想表明：第一，不同行业或者不同岗位对员工都有不同的素质要求。因此，任何组织或团体，都会根据自己岗位（或行业）所需要的素质要求来挑选员工。挑选的标准不仅包括直接或可观察到的知识和技能等所谓“表象的”因素，也一定包括价值观、态度、社会角色、个性品质和内驱力、社会动机等隐形部分，而且这些隐形要素相对于表象或显现的要素往往显得更为重要；第二，所有的岗位胜任素质，无论是表象的知识或技能，还是潜在的价值观或个性品质等，毫无疑问都是可以通过后天的培养习得的。
二、胜任素质模型对高校教学改革的启示
胜任素质模型及其核心思想对高校教学改革有两个方面的重要启示。一是对专业建设的启示；二是对人才培养模式的启示。
专业建设的核心问题实际上就是课程的设置问题。也就是说，任何一个专业的课程设置，不仅决定了该专业毕业学生的知识结构，也决定着毕业学生和社会需求之间的吻合程度。在目前的高校改革过程中，专业建设中的课程设置，其直接依据毫无疑问应该是学生未来能够胜任就业的岗位（或行业）所必须具备的基本素质。这就意味着，在具体调整专业课程前，我们确实必须首先通过广泛的调查研究，真正搞清楚各个行业（岗位）的胜任素质。否则，即使通过所谓“改革或新的专业建设”后所培养出来的高校毕业生，也改变不了毕业生难以适应社会需求的现实。比如，金融专业的学生毕业后应具备何种素质（包括直接或表象的知识技能，深层或潜在的人格或行为动机）才能较好地履行金融行业或者相关岗位的工作职责，就是我们在调整金融专业课程设置前必须知道或了解的。因为，只有在我们通过广泛的研究调查真正厘清这一问题后，我们对金融专业课程的调整才有充分的依据，也才能保证在这一基础之上所培养出来的学生无论在知识技能还是价值观等方面，真正满足金融行业对员工的基本需求。
人才培养模式的问题，本质上是指高等学校应该通过何种方式保证学生能有效地掌握理解和具备从事行业工作（或岗位）所必须具备的胜任素质的问题。在中国传统的高校培养模式中，主要以老师讲授和填鸭式灌输知识为主要特征的人才培养模式，显然难以保证学生能有效掌握并具有从事工作所必须具备的显现知识技能或潜在的个性品德。因此，高校人才培养模式必须改革，这几乎是所有学者的共识。但关键是我们在改革之前必须清楚，不同专业中不同层面的岗位胜任素质——包括可观察到的知识技能和不可观察的人格动机或道德品性，究竟应该通过何种途径才能让学生掌握和拥有。如果没有通过科学的方法真正搞清楚这个问题，就来讨论甚至实施所谓人才培养模式改革（方案），改革本身将毫无意义。因此，高等学校在进行人才培养模式改革之前，必须就学生通过何种方式（教学、讨论、实践还是其他方式方法）才能真正学到社会各个行业（岗位的）胜任素质问题进行详细研究和调查，这是高等学校进行人才培养模式改革的基础和依据。
参考文献
[1]史涛.基于职业化胜任素质模型的告知人才培养模式研究——以餐饮管理和服务行业为例[J].教育与教学研究.2014（2）.
[2]彭剑锋.战略人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社.2014.
[3]王少华.人力资源管理的基石——素质胜任模型[J].首都经济贸易大学学报.2005（1）.
[4]胡俊杰.企业财务战略管理及其优化措施[J].中国市场.2015（2）.
[5]方振邦，徐东华.战略性人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社.2015.
[6]姚凯，陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报.2009.（4）.
【关键词】胜任素质模型 金融专业 人才培养
近年来，中国高校毕业生居高不下的结构性失业（毕业即失业），成为社会各界诟病中国高校教育质量的一个常见“事实”或“依据”。在某种意义上，这种结构性失业本质上就是高校培养的人才不符合社会的需求。因此，如何调整专业、改进人才培养模式，是中国高校改革过程中急需解决的一个重要问题。
一、胜任素质模型的结构和核心思想
胜任素质一词是被誉为“胜任力研究之父”的大卫·麦克利兰于1973年发表的一篇“Testing for Competence Rather Than for Intelligence”中首次提到。他在文中指出，决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有必要的知识、技能外，还取决于存在于大脑中的人格特质、动机和价值观等。自1973年麦克利兰提出胜任素质以来，国内外学者对胜任素质含义的界定与相关研究从来就没有停止过。根据国内外学者的界定，我们认为胜任素质是指从组织发展战略的需要出发，可以预测与提高员工实际工作绩效的显性或隐形的关键知识、技能、能力、品质、态度、动机等特征的总称。
基于上述认识，胜任素质模型一般被人们看作是个体为完成某项工作，达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等若干方面。按照胜任素质模型的开拓者麦克利兰（1973）的观点，上述不同的素质均是可观察、可衡量、可指导的。这些不同素质之间的关系，在麦克利兰所提出的“冰山模型”中表现的非常直观。（见图1）
从冰山模型所展示的素质结构看，岗位或者行业员工所需具备的素质，犹如一座浮在水中的冰山。既包括浮在“冰面上”我们可以直接观察到的，比较直接的或者说是比较表象的行为特征，如知识和技能；也包括“冰面下”我们难以直接观察的、潜藏在行为背后的态度、个性、人格、内驱力和社会动机等。一般说来，岗位或行业绩效的高低与员工的素质高度相关，且越靠近冰山的底部，对其潜在业绩产出的影响就越大。
模型的基本思想表明：第一，不同行业或者不同岗位对员工都有不同的素质要求。因此，任何组织或团体，都会根据自己岗位（或行业）所需要的素质要求来挑选员工。挑选的标准不仅包括直接或可观察到的知识和技能等所谓“表象的”因素，也一定包括价值观、态度、社会角色、个性品质和内驱力、社会动机等隐形部分，而且这些隐形要素相对于表象或显现的要素往往显得更为重要；第二，所有的岗位胜任素质，无论是表象的知识或技能，还是潜在的价值观或个性品质等，毫无疑问都是可以通过后天的培养习得的。
二、胜任素质模型对高校教学改革的启示
胜任素质模型及其核心思想对高校教学改革有两个方面的重要启示。一是对专业建设的启示；二是对人才培养模式的启示。
专业建设的核心问题实际上就是课程的设置问题。也就是说，任何一个专业的课程设置，不仅决定了该专业毕业学生的知识结构，也决定着毕业学生和社会需求之间的吻合程度。在目前的高校改革过程中，专业建设中的课程设置，其直接依据毫无疑问应该是学生未来能够胜任就业的岗位（或行业）所必须具备的基本素质。这就意味着，在具体调整专业课程前，我们确实必须首先通过广泛的调查研究，真正搞清楚各个行业（岗位）的胜任素质。否则，即使通过所谓“改革或新的专业建设”后所培养出来的高校毕业生，也改变不了毕业生难以适应社会需求的现实。比如，金融专业的学生毕业后应具备何种素质（包括直接或表象的知识技能，深层或潜在的人格或行为动机）才能较好地履行金融行业或者相关岗位的工作职责，就是我们在调整金融专业课程设置前必须知道或了解的。因为，只有在我们通过广泛的研究调查真正厘清这一问题后，我们对金融专业课程的调整才有充分的依据，也才能保证在这一基础之上所培养出来的学生无论在知识技能还是价值观等方面，真正满足金融行业对员工的基本需求。
人才培养模式的问题，本质上是指高等学校应该通过何种方式保证学生能有效地掌握理解和具备从事行业工作（或岗位）所必须具备的胜任素质的问题。在中国传统的高校培养模式中，主要以老师讲授和填鸭式灌输知识为主要特征的人才培养模式，显然难以保证学生能有效掌握并具有从事工作所必须具备的显现知识技能或潜在的个性品德。因此，高校人才培养模式必须改革，这几乎是所有学者的共识。但关键是我们在改革之前必须清楚，不同专业中不同层面的岗位胜任素质——包括可观察到的知识技能和不可观察的人格动机或道德品性，究竟应该通过何种途径才能让学生掌握和拥有。如果没有通过科学的方法真正搞清楚这个问题，就来讨论甚至实施所谓人才培养模式改革（方案），改革本身将毫无意义。因此，高等学校在进行人才培养模式改革之前，必须就学生通过何种方式（教学、讨论、实践还是其他方式方法）才能真正学到社会各个行业（岗位的）胜任素质问题进行详细研究和调查，这是高等学校进行人才培养模式改革的基础和依据。
参考文献
[1]史涛.基于职业化胜任素质模型的告知人才培养模式研究——以餐饮管理和服务行业为例[J].教育与教学研究.2014（2）.
[2]彭剑锋.战略人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社.2014.
[3]王少华.人力资源管理的基石——素质胜任模型[J].首都经济贸易大学学报.2005（1）.
[4]胡俊杰.企业财务战略管理及其优化措施[J].中国市场.2015（2）.
[5]方振邦，徐东华.战略性人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社.2015.
[6]姚凯，陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报.2009.（4）.