【摘要】本文从对微观管理的传统负面概念切入，指出过去对微观管理的误解，以及现在对微观管理的需要，并从四个方面指出正确运用微观管理的策略，并避免产生过度管理的负面效应，找到微观管理为企业管理发展作贡献的长效机制。
　　【关键词】微观管理；策略；过度管理；长效机制
　　微观管理就是管理，是管理的一种风格。要正确的运用微观管理，前提是要正确的认识微观管理。微观管理通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
　　一、灵活运用
　　管理没有一个固定模式可以适用所有的机构和所有的工作人员。相反，管理的精髓和优势来自于它的多样性。管理人员不是在管理一群牛或羊，他们管理的是有不同性格、不同经历、不同见解的人。所以一个好的管理人员应该擅长对不同的员工施以不同的管理方法，其前提就是管理人员与员工有良性的互动和深入了解。微观管理要求管理人员保持对下属及其工作进程的关注，并保持中立和有距离感的态度，充分尊重下属在其权限范围内的判断和决策，这也是体现了管理人员对其员工的信任和鼓励。这种状态下的微观管理既能让管理者对其下属的工作态度和能力及工作进度有充分的了解，并能在工作进展过程中实时的提供帮助或调整，保证整个工作能按照预期的目标进行，且有利于管理者和员工在共同的工作过程中产生互相支持、互相信任的良性关系。
　　二、建立工作目标
　　要保持灵活的管理风格，是为了能在不同风格的员工中顺利的实施微观管理，促成员工能在规定的时间里满意的完成工作任务，达到工作目标。因此，建立合适的工作目标对微观管理的实施非常重要。制定的工作目标应该要非常明确，具有可衡量性，可实现性，同时目标应该容易记忆，具有现实意义，并能在一定的时间框架内完成。工作目标的制定不是管理者单个人的事情，也不是下属员工的事情，而应该是管理者和员工共同制定工作目标。通过这样的过程制定的目标，能使执行人员充分的了解工作的实质，紧扣住工作的重心，在进展过程中遇到问题更容易和管理者保持畅通的沟通渠道。
　　三、以结果为导向的管理
　　管理者在微观管理的过程中应以结果为导向，而其实现过程管理者可以给下属员工更多的空间和决策权。那在这个过程中如何体现管理者的微观管理呢？沟通和知情。虽然管理者要坚持抱着不介入的态度，但对工作的进展，过程中可能遇到的问题等应该要非常了解，这就需要和员工的沟通。可以通过定时会议、定时汇报、邮件沟通等方式，让员工能感受到管理者一直在关注这个工作的进程，但对执行人员也有非常信任的态度。这样的方式不仅能让管理者对工作进展了然于胸，而且能极大的激发员工的工作热情和创造性，推动工作又快又好的完成。
　　四、既是运动员，更是教练
　　管理人员在成为管理人员之前，一般也都是从一线工作人员做起，而且也是因为工作出色且具有管理能力因而提升为管理者。因此管理者在处理和下属的关系时，既是有闪亮业绩的运动员，更重要的是能培训运动员的教练。如同教练和运动员的关系，管理者需要时刻关注下属员工的进步和失误。这种互动关系不是通过管理者对员工的“放任”态度和“好好先生”的处事原则能够建立的，需要的是管理者运用微观管理方法充分了解员工，以更开阔的视野和更丰富的经验来帮助员工在工作中成长。
　　由此可见，微观管理，这个其定义就带有负面描述的概念，应该更新为“管理者通过对细节的关注以获得管理的必要信息”。微观管理所提倡的“关注但不介入”的态度并不是否认管理者的监控权利和掌控权利，相反收集管理信息就是为了更好的监控和掌控，通过各种规章制度来监控。微观管理有种种好处，但容易陷入“过度管理”的误区。因此要坚持微观管理而避免过度管理的关键是“授权”。管理者授权给下属同时保持对工作进展的关注是微观管理，不授权或者授权后仍介入下属员工的工作的方式是过度管理。过度管理使管理者非常繁忙，沉浸于千头万绪的工作中，却让员工埋怨再三，工作态度消极懈怠。而微观管理使管理者能从日常事务中脱离出来，从更高的角度和层面观察各项工作的进展程度及可能出现的问题，同时保持和员工良性的沟通渠道。
　　参考文献
　　[1]哈利·钱伯斯．应对事无巨细的微观管理[M]．北京：当代中国出版社，2004
　　项目基金：本文为湖南省哲学社会科学评审委员会课题《基于微观管理的湖南企业管理风格研究》(1011196B)的部分成果。