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摘 要：国有企业为了满足新时期的发展要求，需要不断提高自身的综合实力。因此国有企业要重视人力资源的管理工作，其中薪酬管理是人力资源管理中非常重要的环节，提高薪酬管理水平可以有效帮助企业吸引并管理人才，进而促进国有企业实现可持续发展。本文针对现阶段国有企业人力资源薪酬管理过程中存在的问题，为扩大人才资源薪酬管理工作提出合理化建议。
关键词：国有企业;人力资源管理;薪酬管理;问题;创新路径
一、国有企业人力资源薪酬管理中存在的问题
（一）不重视薪酬管理过程中对员工的激励作用，薪酬管理体系不完善。
越来越多的企业设计薪酬管理时，没有注重薪酬对员工的激励作用。在薪酬体系的实施过程中，很多企业员工的薪酬与员工业绩之间的联系并不大，对员工工作积极性造成了十分严重的影响。国有企业的薪酬管理体系不完善主要体现在以下两个方面：一方面，有些国有企业没有制定出能够适应当前市场经济发展的薪酬管理机制，使薪酬管理制度缺乏发展活力;另一方面，国有企业的绩效考核制度还不完善，导致员工的工作积极性不高，影响企业发展。
（二）人力资源薪酬管理缺乏先进的薪酬管理理念，不适应市场发展水平。
当前一些国有企业在薪酬管理上依然采用传统的管理思想与模式，这种观念落后的管理模式已经无法满足新时期的发展要求，有些国有企业没有重视人力资源薪酬管理的工作，将企业发展建设的重点只放在追求经济效益上，企业员工的薪酬水平都不能与市场发展相适应，这就会造成员工出现严重的心理落差，甚至会对员工的去留问题造成严重的影响，这不利于国有企业实现良好、长久的发展。
（三）企业薪酬管理缺乏有效的奖励，薪酬结构设计不科学。
一般情况下，企业薪酬体系的分配方式的主要对象是企业中的核心人才，很多企业在进行薪酬管理时，就将员工的业绩与奖金挂钩，业绩突出的员工，只有给予物质上的鼓励，并没有其他更好的奖励方式。一些国有企业的薪酬结构主要是根据员工的岗位级别制定的，同时员工只有晋升到更高的岗位后，其薪资才会随之提高，这种薪酬结构非常不利于发挥员工工作的主观能动性。
二、人力资源薪酬管理工作的重要作用
（一）吸引和保留优秀的员工。这是薪酬管理最为基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。美国人迈克尔·比尔等著的《管理人力资本》中的一项调查的结果显示，在企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在了最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效实施，能够给员工提供可靠的经济保障，从而有助于吸引和保留优秀的员工。
（二）实现对员工的激励。按照心理学的解释，人们的行为都是在需要的基础上产生的，对员工进行激励的支点就是要满足他们没有实现的需要。薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映，较高的薪酬表明员工具有较好的绩效，这可以在一定程度上满足他们尊重和自我实现的需要。
（三）改善企业的绩效。薪酬管理的有效实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。此外，薪酬管理对企业绩效的影响还表现在成本方面，对于任何企业来说，薪酬都是一项非常重要的成本开支，通过有效的薪酬管理，企业能够降低自己的总成本，从而提升企业的经营绩效。
（四）塑造良好的企业文化。良好的企业文化对于企业的正常运转具有重要的作用，而有效的薪酬管理则有助于企业文化的塑造。首先，薪酬是进行企业文化建设的物质基础，员工的生活如果不能得到保障;其次，企业的薪酬政策本身就是企业文化的一部分内容，如奖励的导向、公平的观念等等;最后，企业的薪酬政策能够对员工的行为和态度产生引导作用，从而有助于企业文化的建设。
三、创新企业人力资源薪酬管理的路径
（一）建立健全针对岗位价值的薪酬管理体系。提高薪酬奖励机制的科学性。
首先，企业应根据其发展规模与岗位特点来调整薪酬管理制度，坚持多劳多得与生产要素分配相结合的分配原则，提高了岗位企业发展贡献值与工资待遇标准的吻合性。其次，企业还应加强对同类型同规模企业以及当地薪资待遇水平的调研力度，借鉴现代企业薪酬管理结构与管理经验，提高员工薪酬标准与当地工资平均水平的一致性。最后，企业还应加强对员工生活状况与职业发展诉求的了解，通过竞聘上岗、工资自调等方式来为员工提供更广阔的发展空间。国有企业要结合企业的实际发展情况来健全高效的薪酬考核机制，落实好相关奖励与惩罚工作，从而真正发挥薪酬管理的激励作用，促进企业的良好发展。
（二）设置合理的薪酬结构，增加员工对企业的歸属感。
岗位职责与岗位贡献决定了岗位价值，根据岗位价值来制定薪资管理制度可以体现薪酬管理的公平性，为了做好岗位价值的评定，需要管理人员对不同的岗位进行详细的评估，尽量细化评估指标，在保障公平的基础上尽量满足员工的薪资需求。在完善薪酬管理工作的过程中，设置合理的薪酬结构可以有效提高薪酬管理的工作效率，增加员工对企业的归属感。绩效考核是国有企业人力资源薪酬管理的重要内容，制定科学的绩效考核制度要做好以下三点内容：一是要对企业员工的工作进行公开、公平、公正的评估;二是绩效考核制度的指标要具备适用性的特点。
（三）让企业员工要学习绩效考核的具体内容，清晰地了解不同岗位所对应的薪酬情况。
为了进行高效的薪酬管理工作，增加员工对企业的信任感，企业可以设置“参与薪酬管理工作的活动”，让员工亲身体验薪酬管理工作的内容与流程，培养企业员工的主人翁意识，进而有效推进薪酬管理的进程。完善国有企业人力资源薪酬管理的过程是复杂且漫长的，需要针对企业发展的不同阶段制定不同的薪酬管理策略，在落实薪酬管理工作时要加强企业各部门之间的沟通与协作，保障企业得以稳定、高效发展。
综上所述，在国有企业中提高人力资源薪酬管理水平可以提升我国企业的综合竞争实力，为了充分发挥薪酬管理的积极作用，需要国有企业积极引入先进的薪酬管理模式，建立健全科学的人力资源薪酬管理制度，并且要结合企业自身的发展特点来制定相应的绩效考核制度，将薪酬管理的各项工作内容落实到实处，以增强企业的凝聚力，促进国有企业稳定、健康发展。
作者简介：
刘宇（1961—），男，汉族，辽宁法库人，辽宁建筑职业学院副教授。
*本文系辽宁省职业技术教育学会科研规划项目——基于产教融合背景下微商创业实证研究（第LZYZXLZYB1804项）阶段性研究成果之一。
关键词：国有企业;人力资源管理;薪酬管理;问题;创新路径
一、国有企业人力资源薪酬管理中存在的问题
（一）不重视薪酬管理过程中对员工的激励作用，薪酬管理体系不完善。
越来越多的企业设计薪酬管理时，没有注重薪酬对员工的激励作用。在薪酬体系的实施过程中，很多企业员工的薪酬与员工业绩之间的联系并不大，对员工工作积极性造成了十分严重的影响。国有企业的薪酬管理体系不完善主要体现在以下两个方面：一方面，有些国有企业没有制定出能够适应当前市场经济发展的薪酬管理机制，使薪酬管理制度缺乏发展活力;另一方面，国有企业的绩效考核制度还不完善，导致员工的工作积极性不高，影响企业发展。
（二）人力资源薪酬管理缺乏先进的薪酬管理理念，不适应市场发展水平。
当前一些国有企业在薪酬管理上依然采用传统的管理思想与模式，这种观念落后的管理模式已经无法满足新时期的发展要求，有些国有企业没有重视人力资源薪酬管理的工作，将企业发展建设的重点只放在追求经济效益上，企业员工的薪酬水平都不能与市场发展相适应，这就会造成员工出现严重的心理落差，甚至会对员工的去留问题造成严重的影响，这不利于国有企业实现良好、长久的发展。
（三）企业薪酬管理缺乏有效的奖励，薪酬结构设计不科学。
一般情况下，企业薪酬体系的分配方式的主要对象是企业中的核心人才，很多企业在进行薪酬管理时，就将员工的业绩与奖金挂钩，业绩突出的员工，只有给予物质上的鼓励，并没有其他更好的奖励方式。一些国有企业的薪酬结构主要是根据员工的岗位级别制定的，同时员工只有晋升到更高的岗位后，其薪资才会随之提高，这种薪酬结构非常不利于发挥员工工作的主观能动性。
二、人力资源薪酬管理工作的重要作用
（一）吸引和保留优秀的员工。这是薪酬管理最为基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。美国人迈克尔·比尔等著的《管理人力资本》中的一项调查的结果显示，在企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在了最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效实施，能够给员工提供可靠的经济保障，从而有助于吸引和保留优秀的员工。
（二）实现对员工的激励。按照心理学的解释，人们的行为都是在需要的基础上产生的，对员工进行激励的支点就是要满足他们没有实现的需要。薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映，较高的薪酬表明员工具有较好的绩效，这可以在一定程度上满足他们尊重和自我实现的需要。
（三）改善企业的绩效。薪酬管理的有效实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。此外，薪酬管理对企业绩效的影响还表现在成本方面，对于任何企业来说，薪酬都是一项非常重要的成本开支，通过有效的薪酬管理，企业能够降低自己的总成本，从而提升企业的经营绩效。
（四）塑造良好的企业文化。良好的企业文化对于企业的正常运转具有重要的作用，而有效的薪酬管理则有助于企业文化的塑造。首先，薪酬是进行企业文化建设的物质基础，员工的生活如果不能得到保障;其次，企业的薪酬政策本身就是企业文化的一部分内容，如奖励的导向、公平的观念等等;最后，企业的薪酬政策能够对员工的行为和态度产生引导作用，从而有助于企业文化的建设。
三、创新企业人力资源薪酬管理的路径
（一）建立健全针对岗位价值的薪酬管理体系。提高薪酬奖励机制的科学性。
首先，企业应根据其发展规模与岗位特点来调整薪酬管理制度，坚持多劳多得与生产要素分配相结合的分配原则，提高了岗位企业发展贡献值与工资待遇标准的吻合性。其次，企业还应加强对同类型同规模企业以及当地薪资待遇水平的调研力度，借鉴现代企业薪酬管理结构与管理经验，提高员工薪酬标准与当地工资平均水平的一致性。最后，企业还应加强对员工生活状况与职业发展诉求的了解，通过竞聘上岗、工资自调等方式来为员工提供更广阔的发展空间。国有企业要结合企业的实际发展情况来健全高效的薪酬考核机制，落实好相关奖励与惩罚工作，从而真正发挥薪酬管理的激励作用，促进企业的良好发展。
（二）设置合理的薪酬结构，增加员工对企业的歸属感。
岗位职责与岗位贡献决定了岗位价值，根据岗位价值来制定薪资管理制度可以体现薪酬管理的公平性，为了做好岗位价值的评定，需要管理人员对不同的岗位进行详细的评估，尽量细化评估指标，在保障公平的基础上尽量满足员工的薪资需求。在完善薪酬管理工作的过程中，设置合理的薪酬结构可以有效提高薪酬管理的工作效率，增加员工对企业的归属感。绩效考核是国有企业人力资源薪酬管理的重要内容，制定科学的绩效考核制度要做好以下三点内容：一是要对企业员工的工作进行公开、公平、公正的评估;二是绩效考核制度的指标要具备适用性的特点。
（三）让企业员工要学习绩效考核的具体内容，清晰地了解不同岗位所对应的薪酬情况。
为了进行高效的薪酬管理工作，增加员工对企业的信任感，企业可以设置“参与薪酬管理工作的活动”，让员工亲身体验薪酬管理工作的内容与流程，培养企业员工的主人翁意识，进而有效推进薪酬管理的进程。完善国有企业人力资源薪酬管理的过程是复杂且漫长的，需要针对企业发展的不同阶段制定不同的薪酬管理策略，在落实薪酬管理工作时要加强企业各部门之间的沟通与协作，保障企业得以稳定、高效发展。
综上所述，在国有企业中提高人力资源薪酬管理水平可以提升我国企业的综合竞争实力，为了充分发挥薪酬管理的积极作用，需要国有企业积极引入先进的薪酬管理模式，建立健全科学的人力资源薪酬管理制度，并且要结合企业自身的发展特点来制定相应的绩效考核制度，将薪酬管理的各项工作内容落实到实处，以增强企业的凝聚力，促进国有企业稳定、健康发展。
作者简介：
刘宇（1961—），男，汉族，辽宁法库人，辽宁建筑职业学院副教授。
*本文系辽宁省职业技术教育学会科研规划项目——基于产教融合背景下微商创业实证研究（第LZYZXLZYB1804项）阶段性研究成果之一。