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摘要；胜任特征分析和胜任力模型的构建对人力资源管理领域有着重大意义，为人力资源管理提供了更加广阔的视角和新的技术，有着基础性和导向性的作用，从而促进了人力资源开发与管理实践的发展。本文主要讨论胜任特征分析在理论和技术层面上对职位分析、招聘与选拔、员工培训、绩效管理等人力资源开发与管理实践的意义和作用。
关键词：胜任力；特征分析；人力资源管理；匹配
一、胜任力与胜任特征分析
“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征；在特定的组织环境、文化氛围和工作活动中，绩优者所具备的有利于有效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的行为特征。
“胜任特征分析”是通过系统的工作胜任特征研究，对某一职位建立工作胜任力模型的过程。需要全面考虑影响工作绩效的个体特征、行为特征和工作的情境条件。传统的人与职位的匹配关注满足岗位当前需要的素质，而胜任力特征分析更加强调帮助组织达成当前目标及发掘战略潜能。
二、胜任特征分析与人力资源管理
随着信息技术的发展和组织的变革，传统的职位分析已经不能在动态的人力资源管理环境中发挥中心和基础的作用。胜任特征分析为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，在人力资源管理活动中起着基础性和导向性的作用，促进人力资源开发与管理实践。
（一）职位分析
传统的职位分析较为注重工作的组成要素，是一种岗位导向的分析方法。随着信息技术的发展 和组织变革的不断进行，传统的职位分析已经不能在动态的人力资源管理环境中发挥中心和基础的作用。
基于胜任力的职位分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心能力，是一种人员导向的职位分析方法，具有更强的工作绩效预测性。要求把胜任力作为人力资源开发与管理的一种新思路贯穿到人力资源管理的各项职能中去，使“人员—职位—组织”匹配成为企业获取竞争优势的一个关键途径，即按照组织未来发展的要求重构岗位职责和工作任务，趋向于未来导向和战略导向。
（二）招聘与选拔
员工招聘与选拔不仅是企业人力资源管理活动的重要组成部分，更是与企业的战略实施，核心竞争力的形成有着密不可分的关系。传统招聘仅仅关注能做这些工作的人，而基于胜任力的人员选拔，则挑选的是具备胜任力和能夠取得优异绩效的人，而不仅仅是能做这些工作的人。基于胜任力模型的企业招聘体系不但在测评应聘者的技术上有所创新，而且在评价标准方面比传统的招聘模式更为合理规范。用胜任力模型能够帮助企业提高人员招聘录用的质量，有利于降低人员流动率和管理成本，促进员工和企业的共同发展。
（三）员工培训
依据职位分析中所构建的胜任力模型，重点培训内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征。基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训，对于组织中不同层次的员工其勝任力培训的内容就有不同的侧重，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，从而全面增强员工的胜任力，提高企业的核心能力。
（四）绩效管理
胜任力模型应用于绩效管理，有利于建立具有发展导向和战略性的绩效管理体系。基于胜任力的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定胜任力发展目标。胜任特征分析应用于绩效管理可以更好地指导绩效考核，企业在绩效评估时，可从目标的完成、任务绩效的提高和胜任力的发展三方面来进行。基于胜任力的绩效管理也为绩效沟通增添了新的内涵，同时也为绩效管理确立了新的发展方向，推动员工与企业共同成长。
三、总结思考
胜任力为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角，对于实现人力资源的合理配置和提高企业的绩效提供了新的理论依据和管理技术。但在人力资源管理中，针对具体职位的胜任力模型还需要进一步开发和完善。用适当的测评工具实现模型作为人才选拔、培养与评价标准的核心价值，是胜任素质模型构建真正的重点与难点，现有的研究方法、测评手段、统计技术和研究结论等是否完善合理，都是值得进一步研究的。这对我国人力资源管理的发展是一种契机但同时也是一种挑战。
参考文献：
[1]陶祁，冯明.基于胜任力的培训设计研究[J].外国经济与管理，2002.
[2]陈民科.基于胜任力的职位分析及其应用[J].人类工效学，2002.
[3]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型的检验[J].心理学科，2002.
[4]杨东涛，朱武生*.基于胜任力的人力资源管理研究[J].中国人力资源开发，2002.
[5]安鸿章，吴孟捷.胜任特征模型[J].中国人力资源开发，2003.
[6]章凯.组织行为战略：管理变革的方向与动力[M].经济管理出版社，2003.
关键词：胜任力；特征分析；人力资源管理；匹配
一、胜任力与胜任特征分析
“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征；在特定的组织环境、文化氛围和工作活动中，绩优者所具备的有利于有效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的行为特征。
“胜任特征分析”是通过系统的工作胜任特征研究，对某一职位建立工作胜任力模型的过程。需要全面考虑影响工作绩效的个体特征、行为特征和工作的情境条件。传统的人与职位的匹配关注满足岗位当前需要的素质，而胜任力特征分析更加强调帮助组织达成当前目标及发掘战略潜能。
二、胜任特征分析与人力资源管理
随着信息技术的发展和组织的变革，传统的职位分析已经不能在动态的人力资源管理环境中发挥中心和基础的作用。胜任特征分析为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，在人力资源管理活动中起着基础性和导向性的作用，促进人力资源开发与管理实践。
（一）职位分析
传统的职位分析较为注重工作的组成要素，是一种岗位导向的分析方法。随着信息技术的发展 和组织变革的不断进行，传统的职位分析已经不能在动态的人力资源管理环境中发挥中心和基础的作用。
基于胜任力的职位分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心能力，是一种人员导向的职位分析方法，具有更强的工作绩效预测性。要求把胜任力作为人力资源开发与管理的一种新思路贯穿到人力资源管理的各项职能中去，使“人员—职位—组织”匹配成为企业获取竞争优势的一个关键途径，即按照组织未来发展的要求重构岗位职责和工作任务，趋向于未来导向和战略导向。
（二）招聘与选拔
员工招聘与选拔不仅是企业人力资源管理活动的重要组成部分，更是与企业的战略实施，核心竞争力的形成有着密不可分的关系。传统招聘仅仅关注能做这些工作的人，而基于胜任力的人员选拔，则挑选的是具备胜任力和能夠取得优异绩效的人，而不仅仅是能做这些工作的人。基于胜任力模型的企业招聘体系不但在测评应聘者的技术上有所创新，而且在评价标准方面比传统的招聘模式更为合理规范。用胜任力模型能够帮助企业提高人员招聘录用的质量，有利于降低人员流动率和管理成本，促进员工和企业的共同发展。
（三）员工培训
依据职位分析中所构建的胜任力模型，重点培训内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征。基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训，对于组织中不同层次的员工其勝任力培训的内容就有不同的侧重，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，从而全面增强员工的胜任力，提高企业的核心能力。
（四）绩效管理
胜任力模型应用于绩效管理，有利于建立具有发展导向和战略性的绩效管理体系。基于胜任力的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定胜任力发展目标。胜任特征分析应用于绩效管理可以更好地指导绩效考核，企业在绩效评估时，可从目标的完成、任务绩效的提高和胜任力的发展三方面来进行。基于胜任力的绩效管理也为绩效沟通增添了新的内涵，同时也为绩效管理确立了新的发展方向，推动员工与企业共同成长。
三、总结思考
胜任力为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角，对于实现人力资源的合理配置和提高企业的绩效提供了新的理论依据和管理技术。但在人力资源管理中，针对具体职位的胜任力模型还需要进一步开发和完善。用适当的测评工具实现模型作为人才选拔、培养与评价标准的核心价值，是胜任素质模型构建真正的重点与难点，现有的研究方法、测评手段、统计技术和研究结论等是否完善合理，都是值得进一步研究的。这对我国人力资源管理的发展是一种契机但同时也是一种挑战。
参考文献：
[1]陶祁，冯明.基于胜任力的培训设计研究[J].外国经济与管理，2002.
[2]陈民科.基于胜任力的职位分析及其应用[J].人类工效学，2002.
[3]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型的检验[J].心理学科，2002.
[4]杨东涛，朱武生*.基于胜任力的人力资源管理研究[J].中国人力资源开发，2002.
[5]安鸿章，吴孟捷.胜任特征模型[J].中国人力资源开发，2003.
[6]章凯.组织行为战略：管理变革的方向与动力[M].经济管理出版社，2003.