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摘要：文章以文献调研和专家访谈为基础，从教学水平、科研产出、个人成长、基金项目和国际交流5个维度构建了高校留学归国教师绩效评价指标体系。综合运用层次分析法和德尔菲法测算了评价体系的指标权重。通过收集江苏某高校留学归国教师的绩效信息，以留学归国教师A为例，运用强制分布法对其绩效产出进行了实证分析。最后，分析了留学对高校教师绩效产出的影响，为教育主管部门和高校相关机构完善其留学管理与服务机制提供参考。
关键词：高校教师；留学；绩效评价；研究
一、引言
我国公派留学的规模越来越大，高校教师在国家留学基金资助的人群中占有较大比例，习近平指出国家高度重视留学事业，并希望广大留学人员刻苦学习、增强本领，更好的为祖国和人民贡献自己的智慧和力量。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》也提出了要创新和完善公派留学机制，提高对留学人员的管理和服务水平。国家对留学工作高度重视，同时教师公派留学也是高校培养优秀师资，开展国际合作的重要手段。
以“高校、留學人员、绩效评价” 及其近义词作为主题词在数据库中检索，仅检索到3位研究人员的4篇文献。刘羽（2008）通过问卷访谈和实地调研，对贵州省高校留学归国人员的总体情况、归国原因、归国后工作表现以及工作中存在的问题进行了介绍和分析。苏一凡（2012）对广东省10所高校的留学归国人员开展了问卷调研，并指出留学次数、留学时期、留学时段对其绩效有明显的正向影响。闫小锋（2012）从教学水平、科研水平、学科建设、管理水平、社会服务五个维度构建了高校留学归国人员绩效评价指标体系。闫小锋（2013）运用模糊综合评价和层次分析法，测算了留学归国人员绩效评价指标的权重。
绩效评价是指采用客观的评价标准、有效的评价方法、合理的评价指标对特定时期产出的成果进行公正、有效的评判。近年来，高校教师公派留学的规模快速增大，高校留学教师也是国家重点培养的人力资源，然而针对他们绩效评价的研究却明显偏少。梳理前人的研究，发现针对高校留学归国教师绩效评价的测评指标主观性较强。本研究在前人的基础上，以新的视角构建绩效评价指标体系，并综合运用AHP-Delphi测算各级指标权重，力求客观有效地测评高校留学教师的绩效产出。
二、绩效评价指标体系构建
（一）指标体系的构建原则
高校留学归国教师绩效评价指标体系的构建主要依据以下原则：科学性与实用性原则、定性与定量相结合原则、全面性与针对性相结合原则，简明性与客观性原则。
（二）指标体系的构建方法
高校留学归国教师绩效评价指标体系的构建，分以下两步完成。1. 通过对相关文献的调研，初步建立一个绩效评价指标体系；2. 确定15位熟知留学工作与绩效评价的专家，通过问卷和访谈的形式，让他们对各级指标进行筛选和优化。通过两轮问卷调研与访谈，最终确定所有专家都认可的指标体系。这15位专家分别来自南京大学、南京师范大学、江苏大学等，他们全部具有海外留学背景，职称均在副教授及以上，分别在管理学院、人事处、国际交流中心等部门任职多年，对留学工作具有深刻的理解与认知；他们的评判使评价指标更具权威性和科学性。
最终确定对高校留学归国教师的绩效评价从教学水平、科研产出、基金项目、个人成长、国际交流，5个维度进行，并将这5个一级指标分解为17个二级指标，如表1所示。
三、基于AHP-Delphi的指标权重测算
（一）层次分析法简介
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP） 是20世纪70年代，由美国运筹学家萨蒂提出的一种层次权重决策分析方法，常用于多目标、多准则、多要素，较为复杂且难以量化的决策问题。
AHP 的基本步骤：（1）建立层次结构模型；（2）构建判断矩阵；（3）计算各层要素对某一准则的相对权重；（4）对判断矩阵进行一致性检验；（5）计算各层要素相对目标层的合成权重，并排序。判断矩阵的取值标准，见表2所示。
（二）德尔菲法简介
德尔菲法（Delphi method）又名专家调查法，是一种通过背对背的通信方式征询专家预测意见的方法，依据系统的程序，对研究目标的发展态势进行调查、分析和判断；它通过匿名方式，以持续的问卷调研收集专家意见，直至得到专家趋于一致的判断与见解。
德尔菲法的基本步骤：（1）确定符合条件的专家，一般不超过20人；（2）设计问卷调查表，对专家实施问卷调研；（3）回收调查问卷，并以统计结果为依据，制作下一轮的调查表，循环往复直至调研数据趋于一致；（4）处理数据，整理最终的调查报告，得出结论。
（三）指标权重测算流程
为了较为准确的测算绩效评价体系中各级指标的权重，笔者综合运用了层次分析法与德尔菲法，通过问卷调研的方式由前文所提到的15位专家对各级指标的重要程度进行对比，经过3轮问卷调研，最终确定所有专家趋于一致的指标体系权重值，具体操作流程如图1所示。
（四）指标权重测算实证分析
统计15位专家的第一轮调查问卷，以专家01对一级指标各要素的重要性评判为例，可以得到如下数据，见表3所示。
对通过问卷调研得到的15位专家对各层指标重要性评判的判断矩阵，采用“和积法”进行处理。设判断矩阵A=（αij）n×n，具体步骤如下。 计算专家01对一级指标重要性评判的判断矩阵，可以得出各指标的权重值分别为：W1=0.3587，W2=0.3712，W3=0.1260，W4=0.0813， W5=0.0628，最大特征根为：λmax=5.0945，一致性指标CI=0.0236，随机一致性比例CR=0.0211；从而得出第一轮问卷调研中，专家01对一级指标权重的评判值，见表5所示。
由于专家01判断矩阵中的一致性比例CR=0.02100.10，通过一致性检验；同样，通过处理问卷中的数据，得出其他专家对一级指标权重的评判值。最终，可以得出第一轮问卷调研中所有专家对各级指标的评判值。以专家对一级指标权重的评判值为例，见表6所示。
通过表6，可以发现有部分专家的评判数据不能通过一致性检验，例如专家04、专家07以及专家14一级指标判断矩阵中数据的一致性比例分别为0.1492、0.1302和0.1714，均大于一致性比例的基線值0.10，说明这几位专家问卷中的数据需要修正。通过电子邮件沟通后，几位专家对问卷中的数据进行了适度调整，并通过了一致性检验，见表7所示。
经过修正，所有专家的问卷数据都通过了一致性检验，从而完成了第一轮问卷调研中各专家对一级指标权重评判的数据采集。通过同样的方式，完成了第一轮问卷调研中专家对二级指标权重评判的数据采集。
通过对比15位专家第一轮问卷调研中的权重数据，发现专家们对各指标重要程度的认知存在着一定的差异。笔者调整了调查问卷，并将第一轮问卷中所有专家对各级指标权重的评判值分别反馈给了每位专家，展开了第二轮调研；直到第三轮问卷调研结束，得到了15位专家基本趋于一致的判断结果。由于中间数据量较大，不再展开表述。将15位专家对各指标评判的最终数据求取算术平均值，得到了专家群体决策的各级指标权重值，见表8所示。
通过综合运用AHP-Delphi来测算各级指标的权重值，有效地修正了部分专家的不合理评判，得到了专家一致认同的权重评判值，克服了传统层次分析法的缺陷，提高了指标权重值的准确度和可信度。
梳理表8中的数据，可以发现一级指标中科研产出和教学水平分别以0.3012、0.2824居于前两位，这说明了专家们认为教学和科研是构成高校留学归国教师绩效产出的最重要两部分，所以对留学教师的培养应注重提升其教学和科研能力。二级指标中，双语教学、国际论文数、新开课程、学生评价、专利数等指标分别以0.1050、0.0980、0.0966、0.0808和0.753居于前几位。留学归国教师根据自身情况，注重提升自己在双语教学、国际论文产出等方面的能力，将留学期间所学知识和技能在课堂上予以传播，并将之转化为科技成果，有的放矢地提升自身绩效产出水平。
四、绩效评价实证分析
（一）绩效信息收集
笔者通过江苏省某高校的人事部门查取了该校留学教师的资料信息，筛选了具有工科背景的20位留学归国教师作为评价目标，对其绩效信息进行了收集。例如，教师A出国时间段为2007～2008两年，则选取该教师在2009～2012年，三个自然年的绩效信息为统计对象。从学校相关部门获取目标群体的资料信息，例如从教务处获取他们双语教学、新开课程、学生评价信息；从科技处查取他们参与的基金项目信息；从国内外数据库中查取他们的论文发表信息、专利信息等；从他们所在机构查取其职务、职称的变动情况等。为了确保资料的准确性，由目标群体对其资料信息予以确认。
（二）绩效量化分析
强制分布法又称“强制正态分布法”，根据正态分布原理，预先确定评价等级以及各等级所占百分比，然后按照被评价者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。有研究指出，强制分布法是现代企业评价员工绩效表现最常用的方法之一，美国《财富》500强企业中，大约有四分之一的企业采用了该方法。为了显性的分析留学教师的绩效产出情况，依据强制分布法原理将他们的绩效分为5个等级由专家组评定，见表9所示。
对评价目标的评价分数采用100分制，依据构建的绩效评价指标体系，以教师A为例，其留学归国三年内绩效产出评定情况，如表10所示。
则留学归国教师A在教学水平、科研产出、基金项目、个人成长、国际交流这5个维度的分数如下：
教学水平：10.50*1.0+9.06*0.8+8.08*1.0=25.83；
科研产出：9.80*0.6+6.01*0.8+7.53*0.8+6.78*0.4=19.42；
基金项目：6.52*0.4+7.04*0.6+3.41*0.6=8.88；
个人成长：5.97*0.8+5.10*0.6+2.71*0.6+3.25*0.8=12.06；
国际交流：2.93*0.4+2.77*0.4+1.94*0.8=3.83；
最终，教师A的绩效总分为：25.83+19.42+8.88+12.06+3.83=70.02。
由此发现教师A在教学上的表现比较突出，在科研产出和个人成长上的表现比较一般，而在国际交流和参与基金项目上的表现明显需要提升。教师A的绩效总分值为70.02，位于中等和良好之间，教师A应根据自身特点，取长补短，将留学期间所学知识、技能用于强化自身，提升自己在科研产出和其它维度的绩效产出能力。 同样，可以得到其他教师的评价结果，从而对留学归国教师的整体绩效有一个全面的了解。通過绩效评价，高校相关部门可以深入的了解到本校留学教师在教学水平、科研产出等维度的绩效表现，进而可以针对每位留学教师提供一份客观翔实的绩效评价分析报告，促进他们全面而又针对的提升自身绩效产出水平。
五、结论与建议
本文从教学水平、科研产出等5个维度构建了评价指标体系，所选取的17个二级指标相对客观且所对应的绩效信息易于采集；规避了前人研究中的评价指标主观性较强，难以采集评价目标的绩效信息予以客观评价的问题。
综合运用AHP-Delphi测算各级指标权重，有效地修正了部分专家的不合理评判，克服了传统层次分析法的缺陷，得到了专家趋于一致的评判，提高了指标权重值的精度与信度。缺点是过程比较繁琐，运算量较大。通过对比专家对一级指标权重的评判值，可以发现教学和科研是衡量高校留学教师绩效产出最重要的两个维度，高校对留学教师的培养，应建立在提升其教学和科研水平的基础上。二级指标中双语教学、国际论文数、新开课程、学生评价、专利数等要素占有较大权重，留学教师应根据自身特点，有的放矢地提高绩效产出水平。
完善留学管理与服务工作，对国家培养优秀师资，发展我国高教事业大有裨益。为了更深入地做好留学教师管理与服务工作，提出如下建议：
1. 国家针对公费留学人员不仅要有针对性的选拔标准和派出机制，还要有完善的绩效跟踪与评价方法以扩大留学成效。国家还应积极完善人才培养与服务机制，打造尊重知识、以人为本、学术自由的留学管理与服务环境，以形成制度力量和示范效应。
2. 高校管理部门选派留学教师时，根据其学科背景、研究方向等“量体裁衣”，依托学校资源，引导他们择名校、拜名师、多出成果。建议建立针对留学教师的绩效管理系统，对在教学改革、高水平论文以及国际合作交流等方面表现突出的教师予以奖励。相关学院也要做好配套工作，为人员互访、学术交流，提供平台和渠道。
3. 高校教师充分珍惜公派留学机会，扩大交流、掌握新知，持续跟踪国际学术发展前沿，优化教学理念与科研方法，不断提升教学和科研水平，并以此为基础全面提升自身综合素质，为国家高教事业做出更大贡献。
参考文献：
[1]中国政府网.全国留学工作会议召开 习近平作出重要指示[EB/OL].中国政府网，2014-12-13.
[2]刘羽.贵州高校留学归国人员管理研究[D].贵州大学，2008.
[3]苏一凡.广东省高校留学归国人员绩效及其影响因素研究——以广州十所高校为例[J].华南师范大学学报（社会科学版），2012（04）.
[4]闫小锋.重庆市高校留学归国人员绩效评价研究[D].重庆师范大学，2012.
[5]闫小锋，赵洁.模糊综合评价分析法在绩效评价中的应用——以重庆市高校留学归国教师为例[J].人力资源管理，2013（12）.
[6]史万兵，杨慧.高等学校教师科研绩效评价方法研究[J].高教探索，2014（06）.
[7]邱强.高校教师评价体系优化研究[J].教育评论，2015（08）.
[8]郎益夫，王宏彬.绩效评价原则与指标新探索——以国内外高等教育为实证[J]. 学习与探索，2008（06）.
[9]张洪英，陈红.高校教师绩效考核的评价方法[J].统计与决策，2014（02）.
[10]Ho W. Integrated analytic hierarchy process and its applications – A literature review[J]. European Journal of Operational Research， 2008（01）.
[11]楚存坤，孙思琴，韩丰谈. 基于层次分析法的高校图书馆学科服务评价模式[J]. 大学图书馆学报，2014（06）.
[12]徐兆勇.基于层次分析法的科研人员绩效评价模型研究[J].科研管理，2009（S1）.
[13]张炳江.层次分析法及其应用案例[M].电子工业出版社，2014.
[14]Cia00kowska M， Adamowski T， Pi
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[15]樊长军，张馨，连宇江，等.基于德尔菲法的高校图书馆公共服务能力指标体系构建[J].情报杂志，2011（03）.
[16]何齐宗，熊思鹏.高校教师教学胜任力模型构建研究[J].高等教育研究，2015（07）.
[17]武丽志，吴甜甜.教师远程培训效果评估指标体系构建——基于德尔菲法的研究[J].开放教育研究，2014（05）.
[18]Jacobs， Rick. Forced Distribution Method of Performance Evaluation[M]// Wiley Encyclopedia of ManagementJohn Wiley & Sons， Ltd， 2015.
[19]Scullen SE， Bergey PK， Aiman-Sm
ith L. FORCED DISTRIBUTION RATING SYSTEMS AND THE IMPROVEMENT OF WORKFORCE POTENTIAL： A BASELINE SIMULATION[J]. Personnel Psychology，2005，58（01）.
*本文为国家自然科学基金项目，“中国管理科学发展态势计量分析”（项目编号：71540035）研究成果之一。
（作者单位：江苏大学科技信息研究所）
关键词：高校教师；留学；绩效评价；研究
一、引言
我国公派留学的规模越来越大，高校教师在国家留学基金资助的人群中占有较大比例，习近平指出国家高度重视留学事业，并希望广大留学人员刻苦学习、增强本领，更好的为祖国和人民贡献自己的智慧和力量。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》也提出了要创新和完善公派留学机制，提高对留学人员的管理和服务水平。国家对留学工作高度重视，同时教师公派留学也是高校培养优秀师资，开展国际合作的重要手段。
以“高校、留學人员、绩效评价” 及其近义词作为主题词在数据库中检索，仅检索到3位研究人员的4篇文献。刘羽（2008）通过问卷访谈和实地调研，对贵州省高校留学归国人员的总体情况、归国原因、归国后工作表现以及工作中存在的问题进行了介绍和分析。苏一凡（2012）对广东省10所高校的留学归国人员开展了问卷调研，并指出留学次数、留学时期、留学时段对其绩效有明显的正向影响。闫小锋（2012）从教学水平、科研水平、学科建设、管理水平、社会服务五个维度构建了高校留学归国人员绩效评价指标体系。闫小锋（2013）运用模糊综合评价和层次分析法，测算了留学归国人员绩效评价指标的权重。
绩效评价是指采用客观的评价标准、有效的评价方法、合理的评价指标对特定时期产出的成果进行公正、有效的评判。近年来，高校教师公派留学的规模快速增大，高校留学教师也是国家重点培养的人力资源，然而针对他们绩效评价的研究却明显偏少。梳理前人的研究，发现针对高校留学归国教师绩效评价的测评指标主观性较强。本研究在前人的基础上，以新的视角构建绩效评价指标体系，并综合运用AHP-Delphi测算各级指标权重，力求客观有效地测评高校留学教师的绩效产出。
二、绩效评价指标体系构建
（一）指标体系的构建原则
高校留学归国教师绩效评价指标体系的构建主要依据以下原则：科学性与实用性原则、定性与定量相结合原则、全面性与针对性相结合原则，简明性与客观性原则。
（二）指标体系的构建方法
高校留学归国教师绩效评价指标体系的构建，分以下两步完成。1. 通过对相关文献的调研，初步建立一个绩效评价指标体系；2. 确定15位熟知留学工作与绩效评价的专家，通过问卷和访谈的形式，让他们对各级指标进行筛选和优化。通过两轮问卷调研与访谈，最终确定所有专家都认可的指标体系。这15位专家分别来自南京大学、南京师范大学、江苏大学等，他们全部具有海外留学背景，职称均在副教授及以上，分别在管理学院、人事处、国际交流中心等部门任职多年，对留学工作具有深刻的理解与认知；他们的评判使评价指标更具权威性和科学性。
最终确定对高校留学归国教师的绩效评价从教学水平、科研产出、基金项目、个人成长、国际交流，5个维度进行，并将这5个一级指标分解为17个二级指标，如表1所示。
三、基于AHP-Delphi的指标权重测算
（一）层次分析法简介
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP） 是20世纪70年代，由美国运筹学家萨蒂提出的一种层次权重决策分析方法，常用于多目标、多准则、多要素，较为复杂且难以量化的决策问题。
AHP 的基本步骤：（1）建立层次结构模型；（2）构建判断矩阵；（3）计算各层要素对某一准则的相对权重；（4）对判断矩阵进行一致性检验；（5）计算各层要素相对目标层的合成权重，并排序。判断矩阵的取值标准，见表2所示。
（二）德尔菲法简介
德尔菲法（Delphi method）又名专家调查法，是一种通过背对背的通信方式征询专家预测意见的方法，依据系统的程序，对研究目标的发展态势进行调查、分析和判断；它通过匿名方式，以持续的问卷调研收集专家意见，直至得到专家趋于一致的判断与见解。
德尔菲法的基本步骤：（1）确定符合条件的专家，一般不超过20人；（2）设计问卷调查表，对专家实施问卷调研；（3）回收调查问卷，并以统计结果为依据，制作下一轮的调查表，循环往复直至调研数据趋于一致；（4）处理数据，整理最终的调查报告，得出结论。
（三）指标权重测算流程
为了较为准确的测算绩效评价体系中各级指标的权重，笔者综合运用了层次分析法与德尔菲法，通过问卷调研的方式由前文所提到的15位专家对各级指标的重要程度进行对比，经过3轮问卷调研，最终确定所有专家趋于一致的指标体系权重值，具体操作流程如图1所示。
（四）指标权重测算实证分析
统计15位专家的第一轮调查问卷，以专家01对一级指标各要素的重要性评判为例，可以得到如下数据，见表3所示。
对通过问卷调研得到的15位专家对各层指标重要性评判的判断矩阵，采用“和积法”进行处理。设判断矩阵A=（αij）n×n，具体步骤如下。 计算专家01对一级指标重要性评判的判断矩阵，可以得出各指标的权重值分别为：W1=0.3587，W2=0.3712，W3=0.1260，W4=0.0813， W5=0.0628，最大特征根为：λmax=5.0945，一致性指标CI=0.0236，随机一致性比例CR=0.0211；从而得出第一轮问卷调研中，专家01对一级指标权重的评判值，见表5所示。
由于专家01判断矩阵中的一致性比例CR=0.02100.10，通过一致性检验；同样，通过处理问卷中的数据，得出其他专家对一级指标权重的评判值。最终，可以得出第一轮问卷调研中所有专家对各级指标的评判值。以专家对一级指标权重的评判值为例，见表6所示。
通过表6，可以发现有部分专家的评判数据不能通过一致性检验，例如专家04、专家07以及专家14一级指标判断矩阵中数据的一致性比例分别为0.1492、0.1302和0.1714，均大于一致性比例的基線值0.10，说明这几位专家问卷中的数据需要修正。通过电子邮件沟通后，几位专家对问卷中的数据进行了适度调整，并通过了一致性检验，见表7所示。
经过修正，所有专家的问卷数据都通过了一致性检验，从而完成了第一轮问卷调研中各专家对一级指标权重评判的数据采集。通过同样的方式，完成了第一轮问卷调研中专家对二级指标权重评判的数据采集。
通过对比15位专家第一轮问卷调研中的权重数据，发现专家们对各指标重要程度的认知存在着一定的差异。笔者调整了调查问卷，并将第一轮问卷中所有专家对各级指标权重的评判值分别反馈给了每位专家，展开了第二轮调研；直到第三轮问卷调研结束，得到了15位专家基本趋于一致的判断结果。由于中间数据量较大，不再展开表述。将15位专家对各指标评判的最终数据求取算术平均值，得到了专家群体决策的各级指标权重值，见表8所示。
通过综合运用AHP-Delphi来测算各级指标的权重值，有效地修正了部分专家的不合理评判，得到了专家一致认同的权重评判值，克服了传统层次分析法的缺陷，提高了指标权重值的准确度和可信度。
梳理表8中的数据，可以发现一级指标中科研产出和教学水平分别以0.3012、0.2824居于前两位，这说明了专家们认为教学和科研是构成高校留学归国教师绩效产出的最重要两部分，所以对留学教师的培养应注重提升其教学和科研能力。二级指标中，双语教学、国际论文数、新开课程、学生评价、专利数等指标分别以0.1050、0.0980、0.0966、0.0808和0.753居于前几位。留学归国教师根据自身情况，注重提升自己在双语教学、国际论文产出等方面的能力，将留学期间所学知识和技能在课堂上予以传播，并将之转化为科技成果，有的放矢地提升自身绩效产出水平。
四、绩效评价实证分析
（一）绩效信息收集
笔者通过江苏省某高校的人事部门查取了该校留学教师的资料信息，筛选了具有工科背景的20位留学归国教师作为评价目标，对其绩效信息进行了收集。例如，教师A出国时间段为2007～2008两年，则选取该教师在2009～2012年，三个自然年的绩效信息为统计对象。从学校相关部门获取目标群体的资料信息，例如从教务处获取他们双语教学、新开课程、学生评价信息；从科技处查取他们参与的基金项目信息；从国内外数据库中查取他们的论文发表信息、专利信息等；从他们所在机构查取其职务、职称的变动情况等。为了确保资料的准确性，由目标群体对其资料信息予以确认。
（二）绩效量化分析
强制分布法又称“强制正态分布法”，根据正态分布原理，预先确定评价等级以及各等级所占百分比，然后按照被评价者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。有研究指出，强制分布法是现代企业评价员工绩效表现最常用的方法之一，美国《财富》500强企业中，大约有四分之一的企业采用了该方法。为了显性的分析留学教师的绩效产出情况，依据强制分布法原理将他们的绩效分为5个等级由专家组评定，见表9所示。
对评价目标的评价分数采用100分制，依据构建的绩效评价指标体系，以教师A为例，其留学归国三年内绩效产出评定情况，如表10所示。
则留学归国教师A在教学水平、科研产出、基金项目、个人成长、国际交流这5个维度的分数如下：
教学水平：10.50*1.0+9.06*0.8+8.08*1.0=25.83；
科研产出：9.80*0.6+6.01*0.8+7.53*0.8+6.78*0.4=19.42；
基金项目：6.52*0.4+7.04*0.6+3.41*0.6=8.88；
个人成长：5.97*0.8+5.10*0.6+2.71*0.6+3.25*0.8=12.06；
国际交流：2.93*0.4+2.77*0.4+1.94*0.8=3.83；
最终，教师A的绩效总分为：25.83+19.42+8.88+12.06+3.83=70.02。
由此发现教师A在教学上的表现比较突出，在科研产出和个人成长上的表现比较一般，而在国际交流和参与基金项目上的表现明显需要提升。教师A的绩效总分值为70.02，位于中等和良好之间，教师A应根据自身特点，取长补短，将留学期间所学知识、技能用于强化自身，提升自己在科研产出和其它维度的绩效产出能力。 同样，可以得到其他教师的评价结果，从而对留学归国教师的整体绩效有一个全面的了解。通過绩效评价，高校相关部门可以深入的了解到本校留学教师在教学水平、科研产出等维度的绩效表现，进而可以针对每位留学教师提供一份客观翔实的绩效评价分析报告，促进他们全面而又针对的提升自身绩效产出水平。
五、结论与建议
本文从教学水平、科研产出等5个维度构建了评价指标体系，所选取的17个二级指标相对客观且所对应的绩效信息易于采集；规避了前人研究中的评价指标主观性较强，难以采集评价目标的绩效信息予以客观评价的问题。
综合运用AHP-Delphi测算各级指标权重，有效地修正了部分专家的不合理评判，克服了传统层次分析法的缺陷，得到了专家趋于一致的评判，提高了指标权重值的精度与信度。缺点是过程比较繁琐，运算量较大。通过对比专家对一级指标权重的评判值，可以发现教学和科研是衡量高校留学教师绩效产出最重要的两个维度，高校对留学教师的培养，应建立在提升其教学和科研水平的基础上。二级指标中双语教学、国际论文数、新开课程、学生评价、专利数等要素占有较大权重，留学教师应根据自身特点，有的放矢地提高绩效产出水平。
完善留学管理与服务工作，对国家培养优秀师资，发展我国高教事业大有裨益。为了更深入地做好留学教师管理与服务工作，提出如下建议：
1. 国家针对公费留学人员不仅要有针对性的选拔标准和派出机制，还要有完善的绩效跟踪与评价方法以扩大留学成效。国家还应积极完善人才培养与服务机制，打造尊重知识、以人为本、学术自由的留学管理与服务环境，以形成制度力量和示范效应。
2. 高校管理部门选派留学教师时，根据其学科背景、研究方向等“量体裁衣”，依托学校资源，引导他们择名校、拜名师、多出成果。建议建立针对留学教师的绩效管理系统，对在教学改革、高水平论文以及国际合作交流等方面表现突出的教师予以奖励。相关学院也要做好配套工作，为人员互访、学术交流，提供平台和渠道。
3. 高校教师充分珍惜公派留学机会，扩大交流、掌握新知，持续跟踪国际学术发展前沿，优化教学理念与科研方法，不断提升教学和科研水平，并以此为基础全面提升自身综合素质，为国家高教事业做出更大贡献。
参考文献：
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*本文为国家自然科学基金项目，“中国管理科学发展态势计量分析”（项目编号：71540035）研究成果之一。
（作者单位：江苏大学科技信息研究所）