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【摘 要】随着时代的发展，劳务派遣模式受到越来越多的用人单位的认可，但是对劳务派遣型企业做人力资源规划不能再像低端劳务工作那样只用工时活设备等因素去计算，需要考虑更多更复杂的因素。因此研究新时代的劳务派遣型企业的人力资源规划就变得越来越重要。
【关键词】劳务派遣；企业；人力资源；规划
人力资源规划（Human Resource Planning or Manpower Planning，也叫人力资源计划），就是企业根据发展战略的要求，对在未來变化中人力资源的需求和供给状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，平衡供需，使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。人力资源规划的最终目标是使企业内部的人力需求与供给达到平衡，并且尽可能的降低人力资源管理的费用开支。人力资源规划，首先是通过战略分析，对现有的人力系统进行调研、分析，采取合理的数学模型对人力资源需求与供给的预测，确定人力资源规划的总规划，达到人力资源总量目标，人力资源调度优化目标，人力资源素质提升目标，最后实现一些具体的人力资源规划，如：管理体制调整计划，人员调配补充计划，素质提升计划，退休解聘计划等等。人力资源规划完毕之后产生结果反馈将作为下一次人力资源规划的历史数据。
人力资源规划是整个人力资源管理过程中最重要的部分，其在企业中起了比较重要的作用，总的来说，有一下四点：
1）增强企业对环境变化的适应能力
2）有助于实现企业内部人力资源的合理配置
3）有助于满足企业成员需求，调动其积极性和创造性
4）协调人力资源管理活动，提高HRM的整体效率
从一般企业的角度上来说，人力资源规划问题主要是以下三个方面内容：
一、人力资源需求预测问题
人力资源需求预测，顾名思义，主要是用来预测企业未来的人力需求，准确地预测企业的人力需求往往要考虑到市场的需求、生产率的提高、生产技术的改变、劳动力市场的趋势以及企业的整体战略等等因素。
目前比较常用的人力资源需求预测方法，有定性方法和定量方法两种，定性的方法主要有现状规划法，经验预测法，分合性预测法，德尔菲法；定量的方法主要有转换比率法，散点分析法，趋势外推法，和计算机模拟法。
1、定性方法：
1）现状规划法：它假定企业保持原有生产规模和生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳定的状态。在此预测方法中，人力资源规划人员要测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补。
2）经验预测法：是企业根据以往的经验对人力资源.进行预测的方法，预测的效果受经验的影响较大。现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将來某段时期内人力资源的需求。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。
3）分合性预测法：这是一种比较常用的预测方法，它釆用先分后合的形式，第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行预测，在次基础上，把下屑各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
4）德尔菲法：又名专家会议预测法，是20世纪40年代木在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各111对企业人力资源需求的预测结果。在预测过程中，专家之问不能II相讨论或交换意见；第二轮，将专家的观测结架收集起来进行综合，再将综合的结果通知各位专家，以进行下一轮的预测。反复几次直至得出大家都认可的结果。通过这种方法得出的是专家们对某一问题的看法达成一致的结果。
2、定量方法：
1）转换比率法：企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。员工总量需求预测方法公式如下：
汁划期末需要的员工数量 =（目前的业务量+计划期业务的增长量）/[目前人均业务量*（1+生产率的增长率）]。
这种预测方法存在两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
2）散点分析法：散点分析是通过确定企业的业务活动量和人员水平是否相关来预测企业未来人员需求的技术。如果两者相关，那么，一旦可以预测出企业的业务活动量，也就能预测出企业的人员需求量。该方法简单，但仍存在只关注销售量与人员需求的关系，并假设企业当前的结构和活动在未来不会发生变化等缺陷。该方法在操作层面更适合于大型劳动密集型组织。
3）趋势外推法：又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到對人力资源的未来发展状况进行预测的目的。趋势外推法没有考虑到其他一些因素，如销售额和生产率对未来人员需求的影响，因此，具有很大的局限性。这种分析方法的应用是基于企业处在稳定的环境中，如企业生产技术保持不变、卑位产品的人工成本保持不变的前提下，才可以根据产量来预测员工需求量。这种方法只适合于短、中期预测或企业处在较稳定时的预测。
4）计算机模拟法：是人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。该方法适合于其有精确历史数据记录的大型组织。 一个企业在做人力资源规划的需求预测的时候，需要根据企业自身的战略需求以及企业自身的状况，选择合适的方法进行预测。
二、人力资源供给预测问题
在對人力资源的需求方法进行分析之后，我们很有必要对人员的供给预测方法进行分析。因为只有在对人力资源的需求和供给进行了准确的预测之后，人力资源部门才能根据预测结果进行人力资源的平衡调节，进一步调整人力资源规划的策略。所谓人力资源供给预测，是指企业为实现其既定目标，对未来一段时期内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。人力资源供给预测首先要从内部？始，弄清计划期内现有人力资源是否能够满足组织的战略目标需要，这就要考虑到计划期内人员的流动及适应未来工作能力状况；其次从组织的外部获得社会人力供给总量的有关统计数据，做出外部供给预测。
多年以来，人们投入最多的主要就是人力资源的供给问题。对于供给问题主要是有三大类研究内容：第一是研究适当的招聘策略，打到预定的人口规模与结构；第二是研究参数时变马尔科夫结构的人力资源规划系统的渐进行为；第三是研究人力决策控制的最优化问题。其中第一大类的研究最广泛，而后面两类问题研究得比较少。
人力资源内部供给预测的方法主要有岗位接替法以及马尔科夫法。下面简要阐述这两种方法：
1、岗位咎代法：岗位接待法旨在对组织内部出现的岗位空缺进行及时的补充，主要用于确认特定的职位候选人，在工作分析的基础上，明确岗位对员工的具体要求；然后确定一位或几位能够达到这一岗位要求的候选人，确定哪位员工更具潜力、经过培训可以胜任这一工作；最后将各岗位的候补人员情况与员工的职业发展生涯计划综合考虑。控制好员工流动方式与不同职位人员接铃方式之间的关系，从而对企业人力资源进行动态的管理。这就需要人力资源管理者具有较高的人员素质辨别能力，为组织贩选出合适的岗位接替候选人。
2、马尔科夫法：这种方法目前广泛应用于企业人力资源供给预测上，其基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测未来人力资源变动的趋势。马尔柯火模型不仅可以处理员工类别雄一的组织中人力资源供给的预测问题，还可以解决工作类别复杂的大型组织中的内部人力资源供给预测。
人力资源外部供给预测也非常重要。外部供给需要考虑的因素：宏观经济环境、当地劳动力市场的供需状况和行业劳动力市场的供需状况，外部供给预测对于企业制定人力资源规划至关重要的作用。对于人力资源外部供给的预测可以用离散型数学模型，也可以用连续性数学模型。当用人机构的各种人力流（flows）变化时刻只能在一些特殊的时间点上时，例如新员工在月初JT？始工作而离职只能在月末，这种情况下的人力流可以称为离散时间人力流，因此可以考虑建立离散人力模型。当人力流的变化时刻可以发生在任意时间点上时，这种人力流可以称为连续时间人力流，此时则应该考虑建立连续人力模型。一般来说这两种模型的结果差异不大，当前这两种模型都有应用，但离散模型居多。
通过需求问题与供给问题的研究，进一步也可以为重新科学设计用人机构的机构（例如人力等级机制等）设置提供重要的决策依据。
三、调度问题
调度问题是人力资源规划中的另一个重要内容，通俗的讲，调度问题就是怎么将企业内部的员工合理的分配到相应的职位上，产生最大的经济效益。它既可以作为取独问题来考虑也可以与供给问题联合来考虑。一方面，作为单独问题的人力调度M题是指企业员工已经确定并且不存在离职或新招聘的情况，因前对这类人力调度问题的讨论相当广泛：另--方面，人力调度问题与人力供给问题联合进行考虑，例如用人机构面临对兼职/全职人员的雇佣比例以及如何排班等的决策从而使企业在指定时间内利润最大、费用最小的问题，此类问题的研究尚未深入展开。人力调度问题主要应用于医院、银行、航空、旅馆、电信、保安等。本文将要研究的劳务派遣型企业则更需要研究调度问题，对调度问题进行数学建模。
关于调度问题的方法，国内外学者已经做了比较多的研究。如利用网络流的数学模型以及其中的最大流最小截集的算法，解决了航空公司的飞行员的人力资源的调度问题针对人力资源规划调度问题中的一些不确定因素加以考虑，提出了一种不确定性鲁棒优化模型，并进行了示例说明，解决了不确定性因素干扰造成人力资源调度的结论与实际偏差的缺陷；采用基于改进的遗传算法来对多类工作，多类员工的多阶段人力资源调度的最优化算法，对约束条件、多目标函数处理、非可行性修正、遗传算子等进行了特别的设计，能够在满足多个目标的前提下可提供更多的决策方案，并且通过实例证明了其算法的有效性。
人力资源调度合人力资源供给预测问题都是人力资源规划中的核心问题。这两类问题对于劳务派遣型企业将有着实际应用的意义。
总的来说，对于一个劳务派遣型企业来说，它的人力资源规划的需求主要来源于项目的需求；而人力资源供给来自于派遣型企业自身，和社会招聘；调度问题则是根据项目的权重或者其他一些因素影响。
【关键词】劳务派遣；企业；人力资源；规划
人力资源规划（Human Resource Planning or Manpower Planning，也叫人力资源计划），就是企业根据发展战略的要求，对在未來变化中人力资源的需求和供给状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，平衡供需，使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。人力资源规划的最终目标是使企业内部的人力需求与供给达到平衡，并且尽可能的降低人力资源管理的费用开支。人力资源规划，首先是通过战略分析，对现有的人力系统进行调研、分析，采取合理的数学模型对人力资源需求与供给的预测，确定人力资源规划的总规划，达到人力资源总量目标，人力资源调度优化目标，人力资源素质提升目标，最后实现一些具体的人力资源规划，如：管理体制调整计划，人员调配补充计划，素质提升计划，退休解聘计划等等。人力资源规划完毕之后产生结果反馈将作为下一次人力资源规划的历史数据。
人力资源规划是整个人力资源管理过程中最重要的部分，其在企业中起了比较重要的作用，总的来说，有一下四点：
1）增强企业对环境变化的适应能力
2）有助于实现企业内部人力资源的合理配置
3）有助于满足企业成员需求，调动其积极性和创造性
4）协调人力资源管理活动，提高HRM的整体效率
从一般企业的角度上来说，人力资源规划问题主要是以下三个方面内容：
一、人力资源需求预测问题
人力资源需求预测，顾名思义，主要是用来预测企业未来的人力需求，准确地预测企业的人力需求往往要考虑到市场的需求、生产率的提高、生产技术的改变、劳动力市场的趋势以及企业的整体战略等等因素。
目前比较常用的人力资源需求预测方法，有定性方法和定量方法两种，定性的方法主要有现状规划法，经验预测法，分合性预测法，德尔菲法；定量的方法主要有转换比率法，散点分析法，趋势外推法，和计算机模拟法。
1、定性方法：
1）现状规划法：它假定企业保持原有生产规模和生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳定的状态。在此预测方法中，人力资源规划人员要测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补。
2）经验预测法：是企业根据以往的经验对人力资源.进行预测的方法，预测的效果受经验的影响较大。现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将來某段时期内人力资源的需求。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。
3）分合性预测法：这是一种比较常用的预测方法，它釆用先分后合的形式，第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行预测，在次基础上，把下屑各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
4）德尔菲法：又名专家会议预测法，是20世纪40年代木在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各111对企业人力资源需求的预测结果。在预测过程中，专家之问不能II相讨论或交换意见；第二轮，将专家的观测结架收集起来进行综合，再将综合的结果通知各位专家，以进行下一轮的预测。反复几次直至得出大家都认可的结果。通过这种方法得出的是专家们对某一问题的看法达成一致的结果。
2、定量方法：
1）转换比率法：企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。员工总量需求预测方法公式如下：
汁划期末需要的员工数量 =（目前的业务量+计划期业务的增长量）/[目前人均业务量*（1+生产率的增长率）]。
这种预测方法存在两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
2）散点分析法：散点分析是通过确定企业的业务活动量和人员水平是否相关来预测企业未来人员需求的技术。如果两者相关，那么，一旦可以预测出企业的业务活动量，也就能预测出企业的人员需求量。该方法简单，但仍存在只关注销售量与人员需求的关系，并假设企业当前的结构和活动在未来不会发生变化等缺陷。该方法在操作层面更适合于大型劳动密集型组织。
3）趋势外推法：又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到對人力资源的未来发展状况进行预测的目的。趋势外推法没有考虑到其他一些因素，如销售额和生产率对未来人员需求的影响，因此，具有很大的局限性。这种分析方法的应用是基于企业处在稳定的环境中，如企业生产技术保持不变、卑位产品的人工成本保持不变的前提下，才可以根据产量来预测员工需求量。这种方法只适合于短、中期预测或企业处在较稳定时的预测。
4）计算机模拟法：是人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。该方法适合于其有精确历史数据记录的大型组织。 一个企业在做人力资源规划的需求预测的时候，需要根据企业自身的战略需求以及企业自身的状况，选择合适的方法进行预测。
二、人力资源供给预测问题
在對人力资源的需求方法进行分析之后，我们很有必要对人员的供给预测方法进行分析。因为只有在对人力资源的需求和供给进行了准确的预测之后，人力资源部门才能根据预测结果进行人力资源的平衡调节，进一步调整人力资源规划的策略。所谓人力资源供给预测，是指企业为实现其既定目标，对未来一段时期内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。人力资源供给预测首先要从内部？始，弄清计划期内现有人力资源是否能够满足组织的战略目标需要，这就要考虑到计划期内人员的流动及适应未来工作能力状况；其次从组织的外部获得社会人力供给总量的有关统计数据，做出外部供给预测。
多年以来，人们投入最多的主要就是人力资源的供给问题。对于供给问题主要是有三大类研究内容：第一是研究适当的招聘策略，打到预定的人口规模与结构；第二是研究参数时变马尔科夫结构的人力资源规划系统的渐进行为；第三是研究人力决策控制的最优化问题。其中第一大类的研究最广泛，而后面两类问题研究得比较少。
人力资源内部供给预测的方法主要有岗位接替法以及马尔科夫法。下面简要阐述这两种方法：
1、岗位咎代法：岗位接待法旨在对组织内部出现的岗位空缺进行及时的补充，主要用于确认特定的职位候选人，在工作分析的基础上，明确岗位对员工的具体要求；然后确定一位或几位能够达到这一岗位要求的候选人，确定哪位员工更具潜力、经过培训可以胜任这一工作；最后将各岗位的候补人员情况与员工的职业发展生涯计划综合考虑。控制好员工流动方式与不同职位人员接铃方式之间的关系，从而对企业人力资源进行动态的管理。这就需要人力资源管理者具有较高的人员素质辨别能力，为组织贩选出合适的岗位接替候选人。
2、马尔科夫法：这种方法目前广泛应用于企业人力资源供给预测上，其基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测未来人力资源变动的趋势。马尔柯火模型不仅可以处理员工类别雄一的组织中人力资源供给的预测问题，还可以解决工作类别复杂的大型组织中的内部人力资源供给预测。
人力资源外部供给预测也非常重要。外部供给需要考虑的因素：宏观经济环境、当地劳动力市场的供需状况和行业劳动力市场的供需状况，外部供给预测对于企业制定人力资源规划至关重要的作用。对于人力资源外部供给的预测可以用离散型数学模型，也可以用连续性数学模型。当用人机构的各种人力流（flows）变化时刻只能在一些特殊的时间点上时，例如新员工在月初JT？始工作而离职只能在月末，这种情况下的人力流可以称为离散时间人力流，因此可以考虑建立离散人力模型。当人力流的变化时刻可以发生在任意时间点上时，这种人力流可以称为连续时间人力流，此时则应该考虑建立连续人力模型。一般来说这两种模型的结果差异不大，当前这两种模型都有应用，但离散模型居多。
通过需求问题与供给问题的研究，进一步也可以为重新科学设计用人机构的机构（例如人力等级机制等）设置提供重要的决策依据。
三、调度问题
调度问题是人力资源规划中的另一个重要内容，通俗的讲，调度问题就是怎么将企业内部的员工合理的分配到相应的职位上，产生最大的经济效益。它既可以作为取独问题来考虑也可以与供给问题联合来考虑。一方面，作为单独问题的人力调度M题是指企业员工已经确定并且不存在离职或新招聘的情况，因前对这类人力调度问题的讨论相当广泛：另--方面，人力调度问题与人力供给问题联合进行考虑，例如用人机构面临对兼职/全职人员的雇佣比例以及如何排班等的决策从而使企业在指定时间内利润最大、费用最小的问题，此类问题的研究尚未深入展开。人力调度问题主要应用于医院、银行、航空、旅馆、电信、保安等。本文将要研究的劳务派遣型企业则更需要研究调度问题，对调度问题进行数学建模。
关于调度问题的方法，国内外学者已经做了比较多的研究。如利用网络流的数学模型以及其中的最大流最小截集的算法，解决了航空公司的飞行员的人力资源的调度问题针对人力资源规划调度问题中的一些不确定因素加以考虑，提出了一种不确定性鲁棒优化模型，并进行了示例说明，解决了不确定性因素干扰造成人力资源调度的结论与实际偏差的缺陷；采用基于改进的遗传算法来对多类工作，多类员工的多阶段人力资源调度的最优化算法，对约束条件、多目标函数处理、非可行性修正、遗传算子等进行了特别的设计，能够在满足多个目标的前提下可提供更多的决策方案，并且通过实例证明了其算法的有效性。
人力资源调度合人力资源供给预测问题都是人力资源规划中的核心问题。这两类问题对于劳务派遣型企业将有着实际应用的意义。
总的来说，对于一个劳务派遣型企业来说，它的人力资源规划的需求主要来源于项目的需求；而人力资源供给来自于派遣型企业自身，和社会招聘；调度问题则是根据项目的权重或者其他一些因素影响。