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案件回放
刘某是北京A校的数学教师，刘某与A校签订了自2000年1月13日至2006年1月12日的聘用合同，约定刘某月工资为3700元。2004年2月，区教委作出了“关于A校合并到B校的决定”。2004年7月，A校开始进行善后处理工作，按每月3700元的标准向刘某支付工资至当年8月底。
2004年9月，B校与刘某签订了《外聘教师岗位聘任协议书》，协议有效期为2004年9月12日至2005年9月11日，该协议未约定刘某具体的工资标准。协议签订后，刘某的工作岗位依然为原A校的工作岗位，其所任教的班级、学生及校址均未发生变更；A校因种种原因并未办理注销手续，依然系独立的事业法人单位。2004年9月18日，B校行政会通过了《B校外聘人员待遇》方案，该方案第二条规定：“教师按实际发生课时数计算工资。每课时60元，含基本工资、结构工资及福利，不再享受在职人员的福利待遇及奖励。”B校按照上述规定向刘某发放了2004年9月至2005年5月的工资（每月约为1500元），但B校未将上述方案向刘某等全体外聘教师公示。
2005年6月，B校作出与刘某解除聘用关系的决定，告知因学校数学教师岗位已满额，故解除与刘某的聘用关系，学校同意向刘某支付相当于一个月工资的经济补偿金1500元。
2005年7月，刘某向学校所在区的人事争议仲裁委员会提出申诉，但区人事争议仲裁委员会驳回了刘某的申诉请求。
刘某不服人事争议仲裁委员会的仲裁结果，又到法院进行诉讼，请求：⑴B校按其原在A校的工资标准（每月3700元）补发其2004年9月至2005年5月期间的工资差额；⑵B校将其在A校的工作年限合并计算，故应按相当于5个月的工资标准而非1个月的工资标准向其支付解除聘用合同的经济补偿金。
B校参加了庭审并辩称，根据区教委“关于A校合并到B校的决定”，A校与刘某已于2004年8月解除了双方的聘用关系。2004年9月，刘某系被B校重新聘用，故双方因此重新确立了人事关系。B校认为，A校与B校分别是两个独立的法人单位，B校有权根据自己学校的规章制度确定教师的考核标准及工资数额，故刘某无权要求B校按其原在A校的工资标准支付工资。同时B校认为，刘某在该校的工作年限不满1年，故向其支付解除聘用合同的经济补偿金时，应按相当于1个月工资的标准计算，而不应将其在A校的工龄合并计算。
焦点问题
此案是一起较具代表性的教师与学校间发生的人事争议案件。此案例中有4个焦点问题：⑴教师刘某原供职的A校是否于2004年8月与刘某解除了聘用关系？⑵刘某在B校的供职是重新确立人事关系吗？⑶刘某的工资应以何标准计算，是每月3700元还是每月1500元？B校是否有权依据该校出台的《B校外聘人员待遇》核定刘某的工资数额？⑷B校于聘用期内解聘教师刘某，应如何计算刘某的工龄，应如何支付经济补偿金？
案件分析
依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条之规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”故此案虽非劳动争议案件而系人事争议案件，但仍适用《中华人民共和国劳动法》及配套的劳动法律、法规进行处理。换言之，双方当事人的权利、义务均受我国劳动法的调整。
1.依据劳动法律、法规之规定，用人单位提前解除与劳动者的劳动关系，应当与劳动者协商一致或提前通知劳动者，同时向劳动者书面送达解除劳动合同通知书及证明书。本案中，尽管A校根据教委的并校决定自2004年7月起开展相关的善后工作，但A校并未按法律规定与刘某办理相应的解除聘用合同的手续。法院认为，A校并未与教师刘某办理解除聘用协议的相应手续，在无法证明刘某了解并同意聘用关系解除的前提下，法院对B校所主张的A校已于2004年8月解除与刘某的聘用关系之抗辩理由，不予认定。
2.刘某自2004年9月后与B校建立的聘用关系到底是一种新的聘用关系还是原聘用关系的延续呢？对此，法院在确认了A校并未与刘某解除原聘用协议这个法律事实的基础上，又进一步确认：刘某与B校重新订立岗位聘任协议后，其原在A校的工作岗位和原任教的班级、学生及校址均未发生变更。据此法院认定，B校与刘某签订的聘用协议应为变更原聘用协议而非重新订立聘用协议。也就是说，在双方当事人协商一致的基础上，刘某与A校签订的原聘用协议的法律主体由A校与刘某变更为B校与刘某，此系聘用协议变更的一种形式，但内容上应认定为原聘用关系的延续。
3.由于B校与刘某签订的岗位聘用协议中并未约定刘某的具体工资标准，也就是说，双方当事人仅就原聘用协议的主体变更达成一致意见，而并未就原聘用协议中包括工资数额在内的相关重要内容重新约定，故用人单位B校无权单方变更原聘用协议的条款，原聘用合同中关于工资标准的约定继续有效，因此，B校是无权自行下调刘某的工资标准的。那么B校的《B校外聘人员待遇》方案可否作为聘用协议的附件约束刘某呢？法院给出的答案是否定的。因为依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定：用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。而此案中，B校不能举证证明其出台的《B校外聘人员待遇》是通过民主程序制定的，特别是其不能证明在方案出台后已通过公示的方式使受聘教师知悉，故该方案属于校方擅自出台，对刘某等全体教师均无拘束力。
4.B校在聘用期尚未届满前，以无岗位为由解除与刘某的聘用关系，其应按《中华人民共和国劳动法》第二十六条、第二十八条及劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》之相关规定，按刘某的工作年限向刘某支付解除聘用关系的经济补偿金。经济补偿金的具体计算方法为刘某在B校的工龄每满一年，按相当于一个月工资的标准计发，未满一年的，按一年计算。因法院已认定B校与刘某之间的聘用关系是刘某与A校原聘用关系的变更，故刘某在A校的工龄应连续计入其在B校的工龄内，故B校在计发经济补偿金时应从刘某在A校的入职时间开始起算。
综上所述，法院最终判定：B校按每月3700元的标准向刘某补发工资，并按这一标准向刘某计发相当于6个月的工资，作为解除聘用关系的经济补偿金。
（编辑 许丽艳）
刘某是北京A校的数学教师，刘某与A校签订了自2000年1月13日至2006年1月12日的聘用合同，约定刘某月工资为3700元。2004年2月，区教委作出了“关于A校合并到B校的决定”。2004年7月，A校开始进行善后处理工作，按每月3700元的标准向刘某支付工资至当年8月底。
2004年9月，B校与刘某签订了《外聘教师岗位聘任协议书》，协议有效期为2004年9月12日至2005年9月11日，该协议未约定刘某具体的工资标准。协议签订后，刘某的工作岗位依然为原A校的工作岗位，其所任教的班级、学生及校址均未发生变更；A校因种种原因并未办理注销手续，依然系独立的事业法人单位。2004年9月18日，B校行政会通过了《B校外聘人员待遇》方案，该方案第二条规定：“教师按实际发生课时数计算工资。每课时60元，含基本工资、结构工资及福利，不再享受在职人员的福利待遇及奖励。”B校按照上述规定向刘某发放了2004年9月至2005年5月的工资（每月约为1500元），但B校未将上述方案向刘某等全体外聘教师公示。
2005年6月，B校作出与刘某解除聘用关系的决定，告知因学校数学教师岗位已满额，故解除与刘某的聘用关系，学校同意向刘某支付相当于一个月工资的经济补偿金1500元。
2005年7月，刘某向学校所在区的人事争议仲裁委员会提出申诉，但区人事争议仲裁委员会驳回了刘某的申诉请求。
刘某不服人事争议仲裁委员会的仲裁结果，又到法院进行诉讼，请求：⑴B校按其原在A校的工资标准（每月3700元）补发其2004年9月至2005年5月期间的工资差额；⑵B校将其在A校的工作年限合并计算，故应按相当于5个月的工资标准而非1个月的工资标准向其支付解除聘用合同的经济补偿金。
B校参加了庭审并辩称，根据区教委“关于A校合并到B校的决定”，A校与刘某已于2004年8月解除了双方的聘用关系。2004年9月，刘某系被B校重新聘用，故双方因此重新确立了人事关系。B校认为，A校与B校分别是两个独立的法人单位，B校有权根据自己学校的规章制度确定教师的考核标准及工资数额，故刘某无权要求B校按其原在A校的工资标准支付工资。同时B校认为，刘某在该校的工作年限不满1年，故向其支付解除聘用合同的经济补偿金时，应按相当于1个月工资的标准计算，而不应将其在A校的工龄合并计算。
焦点问题
此案是一起较具代表性的教师与学校间发生的人事争议案件。此案例中有4个焦点问题：⑴教师刘某原供职的A校是否于2004年8月与刘某解除了聘用关系？⑵刘某在B校的供职是重新确立人事关系吗？⑶刘某的工资应以何标准计算，是每月3700元还是每月1500元？B校是否有权依据该校出台的《B校外聘人员待遇》核定刘某的工资数额？⑷B校于聘用期内解聘教师刘某，应如何计算刘某的工龄，应如何支付经济补偿金？
案件分析
依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条之规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”故此案虽非劳动争议案件而系人事争议案件，但仍适用《中华人民共和国劳动法》及配套的劳动法律、法规进行处理。换言之，双方当事人的权利、义务均受我国劳动法的调整。
1.依据劳动法律、法规之规定，用人单位提前解除与劳动者的劳动关系，应当与劳动者协商一致或提前通知劳动者，同时向劳动者书面送达解除劳动合同通知书及证明书。本案中，尽管A校根据教委的并校决定自2004年7月起开展相关的善后工作，但A校并未按法律规定与刘某办理相应的解除聘用合同的手续。法院认为，A校并未与教师刘某办理解除聘用协议的相应手续，在无法证明刘某了解并同意聘用关系解除的前提下，法院对B校所主张的A校已于2004年8月解除与刘某的聘用关系之抗辩理由，不予认定。
2.刘某自2004年9月后与B校建立的聘用关系到底是一种新的聘用关系还是原聘用关系的延续呢？对此，法院在确认了A校并未与刘某解除原聘用协议这个法律事实的基础上，又进一步确认：刘某与B校重新订立岗位聘任协议后，其原在A校的工作岗位和原任教的班级、学生及校址均未发生变更。据此法院认定，B校与刘某签订的聘用协议应为变更原聘用协议而非重新订立聘用协议。也就是说，在双方当事人协商一致的基础上，刘某与A校签订的原聘用协议的法律主体由A校与刘某变更为B校与刘某，此系聘用协议变更的一种形式，但内容上应认定为原聘用关系的延续。
3.由于B校与刘某签订的岗位聘用协议中并未约定刘某的具体工资标准，也就是说，双方当事人仅就原聘用协议的主体变更达成一致意见，而并未就原聘用协议中包括工资数额在内的相关重要内容重新约定，故用人单位B校无权单方变更原聘用协议的条款，原聘用合同中关于工资标准的约定继续有效，因此，B校是无权自行下调刘某的工资标准的。那么B校的《B校外聘人员待遇》方案可否作为聘用协议的附件约束刘某呢？法院给出的答案是否定的。因为依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定：用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。而此案中，B校不能举证证明其出台的《B校外聘人员待遇》是通过民主程序制定的，特别是其不能证明在方案出台后已通过公示的方式使受聘教师知悉，故该方案属于校方擅自出台，对刘某等全体教师均无拘束力。
4.B校在聘用期尚未届满前，以无岗位为由解除与刘某的聘用关系，其应按《中华人民共和国劳动法》第二十六条、第二十八条及劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》之相关规定，按刘某的工作年限向刘某支付解除聘用关系的经济补偿金。经济补偿金的具体计算方法为刘某在B校的工龄每满一年，按相当于一个月工资的标准计发，未满一年的，按一年计算。因法院已认定B校与刘某之间的聘用关系是刘某与A校原聘用关系的变更，故刘某在A校的工龄应连续计入其在B校的工龄内，故B校在计发经济补偿金时应从刘某在A校的入职时间开始起算。
综上所述，法院最终判定：B校按每月3700元的标准向刘某补发工资，并按这一标准向刘某计发相当于6个月的工资，作为解除聘用关系的经济补偿金。
（编辑 许丽艳）