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摘要：企业中一个组织的评估需要通过设计一个合理的绩效指标体系来实现，没有最好的绩效指标体系，只有最适合的。本文通过对KPI与OKR两种绩效指标的概念与意义进行了描述，通过两者之间相似与差异分析的比较，以及进一步分析了两种方法在企业中不同的运用提出了自己的看法。基于此，有利于企业更加明确地选择适合本企业的绩效考核体系。
关键词：人力资源管理；绩效；关键绩效指标；目标与关键成果法
中图分类号：F272.9 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）025-0010-02
如何提高我国现代企业绩效管理水平，绩效方法的正确选择无疑是最好的解决途径与对策。近16年以来，我国企业绩效管理发展历程曲折，实践大概经历了四个发展阶段。首先是2000年前后德能勤绩效考核阶段，主要考核该员工的品德，责任心与工作能力；2002年前后360评估阶段，与专业知识相关，还包括工作技能，风格等；2003年到2005年前后KPI考核阶段，该阶段是为工作制定目标，并在销售收入等方面进行考核；最后则是2005年后到现在的战略绩效管理阶段，主要是以平衡记分卡来制定绩效考核。不同的发展阶段绩效管理方法不尽相同。绩效管理，就是帮助员工提高绩效，帮助企业提高绩效，提高员工满意度，从而促进企业的发展。
一、概念
关键绩效指标（key performance indicator，KPI）又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是衡量管理工作成效的最重要的指标。它是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。它是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标一种。可协助将优化组织表现，并规划愿景。KPI最显著的特点就是通过精细化选取对于组织产生关键影响力的部分指标，在精炼出最具代表性的若干绩效指标的基础上建立考核模式。它将企业复杂的绩效考核简化为评估标准，它将企业战略目标转化为内部活动，使得企业人员对本公司目标有一个清晰的认识，从而向着这个目标而努力，避免了企业目标方向的错误。
目标与关键成果法（ojectives and Key Results）是由因特尔公司发明的一套和明确跟踪目标以及完成情况的管理工具和方法，随着高科技企业股价日趋走高，研究者与商业界人士也更加关注此类企业的组织文化、管理理念与思维、方法论与工具。它不仅加强了企业员工之间的有效沟通，也能激励每一位成员积极主动的思考，促进企业的发展。
二、KPI与OKR的比较分析
（一）KPI与OKR两者的相同之处
一方面，KPI与OKR同时作为绩效考核指标体系的一种，在此期间，人们也经常在这两者之间进行比较，他们之间存在着相似性但也有不同的地方。首先，它们之间存在相似性。
1.强调的目标相同
KPI与OKR都强调挑战性的目标，他们同时也作为实现目标的管理工具。企业员工为这些设定的目标而发奋努力，不仅提了员工工作的积极性也使员工工作效率能够有一定程度的提升。
2.两者之间使用的原则相同
它们都是以“SMART”为原则，其中SMART包括：“Specific（明确性）”、“Measurable（可衡量性）”、“Attainable（可实现性）”、“Relevant（相关性）”、“Time-based（时限性）”。
（1）明确性（Specific）：要明确绩效考核中的目标，并且目标要具体、清晰，避免抽象与模糊。
（2）可衡量性（Measurable）：在已经确定清晰目标的情况下，指定的目标要可以量化与衡量，以便在考核过程中更加准确。
（3）可实现性（Attainable）：制定的目标要根据任务的实际情况而定，即可以设定高目标，但一定是可以实现的。很多企业在设定目标时把目标设定的太高，导致员工无论如何都完成不了，不仅没有刺激到员工工作的积极性，还打击了该员工的自信心，从而使企业易流失人才，也导致企业发展滞缓。
（4）相关性（Relevant）：设定的目标一定要与该岗位的职责相关，不能出现目标与工作不相符的情况。
（5）时限性（Time-based）：设定的目标应该规定在一段时间内完成，这样不仅避免了工作的拖拉，也可以提高员工工作效率。
（二）KPI与OKR两者的不同之处
另一方面，KPI与OKR也存在着不同。其中，最大的不同则在于设定的模式不同。首先，KPI是一种自上而下的模式，也就是说是由管理者向下级下达工作目标，并通过层层分级而实现。而OKR则是自下而上的模式，它是由且各个层级之间分别与管理者协商而制定，包括企业员工。避免了既定目標太高或者太低的弊端，也使企业的绩效考核对各个层级都公平化，透明化。
1.考评目的不同
曾经，谷歌曾公开过，OKR的考评目的并不是为了考核结果，考核是由Peer Review完成的，也就是说它更多的是注重员工之间的相互测评，是为了使企业每位员工都能了解到项目进度并且随时保持步调一致。它更加注重考核过程而并非结果。而KPI则是更加注重考评结果，关注工作完成情况，从而忽略过程。
2.衡量标准不同
在两者之间的衡量标准上，KPI可以设定相对广泛的衡量标准，若某些方面不能量化，则可以对该衡量标准定性，没有特别严格的标准，衡量相对比较灵活。而OKR在各个方面必须要有一个明确的标准，也就是无论能不能量化都必须是量化的，相对于KPI而言，实施这种方法做需要的执行者各个方面素质较高，难度也相对较大。而且在量化的过程中，OKR的数量与时间都有相应的规定。
3.公开度不同
KPI与OKR公开范围是不同的。首先，KPI公开范围小，范围可以是直接上级与直接下级，或者是同事之间；而OKR则是整个企业实行的一种全透明模式的考核模式，所有员工都能随意查看该企业其他员工所拟定的目标，从而达到一种共识。 4.实施方法不同
KPI与OKR作为两种不同的绩效指标体系，实施方法也在一些过程中有所差异。KPI首先确定组织目标，然后再将组织目标细化到个人目标，最后再对个人目标进行量化的过程。该种方法与员工职业发展生涯具有直接影响力，也能直接影响员工的晋升等。而OKR则是先确定并制定目标完成后，再明确目标结果，最后再对其结果进行量化，与员工职业发展生涯没有太大的联系。
5.适用岗位不同
KPI更加适合于一些有明确目标并且有能够明确实施该目标措施的岗位，也就是说其标准与操作流程都是明确且具体的，有严格的流程，不能擅自改动。而OKR则更适合于目标模糊且不太成熟的岗位，在实施过程中，员工可以以自己的发挥来完成该目标。在一个企业中往往有多个岗位，有一些本来就很成熟的，能够按照流程或目标来实施的，如工厂的流水线等，而在探索的过程中需要发挥自己的作用确定目标的，如研究员等。
三、KPI与OKR在企业绩效管理中的适用情景
KPI与OKR虽然有很多不同点，但也有很多相似的地方，而正是這些相同与差异决定了不同类型的企业选择这两种绩效考核指标也有所不同。KPI考核指标相对于OKR来说比较容易提取和量化，但是每个部门管理者都需要具备目标分解的能力，最重要的一点则是在设计KPI时，应根据企业的战略来制定。所以它也更加要求企业有一个完善且成熟的管理机制与制度。因此它更适合于一些规模较大，管理制度相对比较完善的企业。而OKR能够带领一些没有清晰目标，并且处于成长期的新兴企业。因为这个时候这些企业还没有一个最适合自己的战略目标，在探索的过程中能够充分发挥其主观能动性，不断的摸索前进，直到找到一个正确的，适合自己的目标。再者，它同样适用于一些高科技企业，在这些企业中，员工都有较高的能力与素质，较强的自我管理能力，也有自我发挥的能力，并且根据企业的不断发展，员工也可以自行调节自己与企业战略相近的目标。
四、结语
本文回顾了绩效管理体系中KPI指标体系与OKR指标体系，在阐述中进一步分析了两者之间的异同，它们作为管理者的一种管理工具，各有各的优点，也各有各的缺点。不能肯定的说到底谁好谁坏，也不能说要完全摈弃某一种指标体系，他们就像一对孪生兄弟即使有很多相似或者谁比谁在某些方面更加优秀，但是他们始终是两个不一样的人，以后生活的环境，从事的工作也会不一样。所以它们没有优劣之分，只要选择正确，适合自己的方法就是好方法。而KPI与OKR也还需要进一步的探索与发现。
关键词：人力资源管理；绩效；关键绩效指标；目标与关键成果法
中图分类号：F272.9 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）025-0010-02
如何提高我国现代企业绩效管理水平，绩效方法的正确选择无疑是最好的解决途径与对策。近16年以来，我国企业绩效管理发展历程曲折，实践大概经历了四个发展阶段。首先是2000年前后德能勤绩效考核阶段，主要考核该员工的品德，责任心与工作能力；2002年前后360评估阶段，与专业知识相关，还包括工作技能，风格等；2003年到2005年前后KPI考核阶段，该阶段是为工作制定目标，并在销售收入等方面进行考核；最后则是2005年后到现在的战略绩效管理阶段，主要是以平衡记分卡来制定绩效考核。不同的发展阶段绩效管理方法不尽相同。绩效管理，就是帮助员工提高绩效，帮助企业提高绩效，提高员工满意度，从而促进企业的发展。
一、概念
关键绩效指标（key performance indicator，KPI）又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是衡量管理工作成效的最重要的指标。它是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。它是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标一种。可协助将优化组织表现，并规划愿景。KPI最显著的特点就是通过精细化选取对于组织产生关键影响力的部分指标，在精炼出最具代表性的若干绩效指标的基础上建立考核模式。它将企业复杂的绩效考核简化为评估标准，它将企业战略目标转化为内部活动，使得企业人员对本公司目标有一个清晰的认识，从而向着这个目标而努力，避免了企业目标方向的错误。
目标与关键成果法（ojectives and Key Results）是由因特尔公司发明的一套和明确跟踪目标以及完成情况的管理工具和方法，随着高科技企业股价日趋走高，研究者与商业界人士也更加关注此类企业的组织文化、管理理念与思维、方法论与工具。它不仅加强了企业员工之间的有效沟通，也能激励每一位成员积极主动的思考，促进企业的发展。
二、KPI与OKR的比较分析
（一）KPI与OKR两者的相同之处
一方面，KPI与OKR同时作为绩效考核指标体系的一种，在此期间，人们也经常在这两者之间进行比较，他们之间存在着相似性但也有不同的地方。首先，它们之间存在相似性。
1.强调的目标相同
KPI与OKR都强调挑战性的目标，他们同时也作为实现目标的管理工具。企业员工为这些设定的目标而发奋努力，不仅提了员工工作的积极性也使员工工作效率能够有一定程度的提升。
2.两者之间使用的原则相同
它们都是以“SMART”为原则，其中SMART包括：“Specific（明确性）”、“Measurable（可衡量性）”、“Attainable（可实现性）”、“Relevant（相关性）”、“Time-based（时限性）”。
（1）明确性（Specific）：要明确绩效考核中的目标，并且目标要具体、清晰，避免抽象与模糊。
（2）可衡量性（Measurable）：在已经确定清晰目标的情况下，指定的目标要可以量化与衡量，以便在考核过程中更加准确。
（3）可实现性（Attainable）：制定的目标要根据任务的实际情况而定，即可以设定高目标，但一定是可以实现的。很多企业在设定目标时把目标设定的太高，导致员工无论如何都完成不了，不仅没有刺激到员工工作的积极性，还打击了该员工的自信心，从而使企业易流失人才，也导致企业发展滞缓。
（4）相关性（Relevant）：设定的目标一定要与该岗位的职责相关，不能出现目标与工作不相符的情况。
（5）时限性（Time-based）：设定的目标应该规定在一段时间内完成，这样不仅避免了工作的拖拉，也可以提高员工工作效率。
（二）KPI与OKR两者的不同之处
另一方面，KPI与OKR也存在着不同。其中，最大的不同则在于设定的模式不同。首先，KPI是一种自上而下的模式，也就是说是由管理者向下级下达工作目标，并通过层层分级而实现。而OKR则是自下而上的模式，它是由且各个层级之间分别与管理者协商而制定，包括企业员工。避免了既定目標太高或者太低的弊端，也使企业的绩效考核对各个层级都公平化，透明化。
1.考评目的不同
曾经，谷歌曾公开过，OKR的考评目的并不是为了考核结果，考核是由Peer Review完成的，也就是说它更多的是注重员工之间的相互测评，是为了使企业每位员工都能了解到项目进度并且随时保持步调一致。它更加注重考核过程而并非结果。而KPI则是更加注重考评结果，关注工作完成情况，从而忽略过程。
2.衡量标准不同
在两者之间的衡量标准上，KPI可以设定相对广泛的衡量标准，若某些方面不能量化，则可以对该衡量标准定性，没有特别严格的标准，衡量相对比较灵活。而OKR在各个方面必须要有一个明确的标准，也就是无论能不能量化都必须是量化的，相对于KPI而言，实施这种方法做需要的执行者各个方面素质较高，难度也相对较大。而且在量化的过程中，OKR的数量与时间都有相应的规定。
3.公开度不同
KPI与OKR公开范围是不同的。首先，KPI公开范围小，范围可以是直接上级与直接下级，或者是同事之间；而OKR则是整个企业实行的一种全透明模式的考核模式，所有员工都能随意查看该企业其他员工所拟定的目标，从而达到一种共识。 4.实施方法不同
KPI与OKR作为两种不同的绩效指标体系，实施方法也在一些过程中有所差异。KPI首先确定组织目标，然后再将组织目标细化到个人目标，最后再对个人目标进行量化的过程。该种方法与员工职业发展生涯具有直接影响力，也能直接影响员工的晋升等。而OKR则是先确定并制定目标完成后，再明确目标结果，最后再对其结果进行量化，与员工职业发展生涯没有太大的联系。
5.适用岗位不同
KPI更加适合于一些有明确目标并且有能够明确实施该目标措施的岗位，也就是说其标准与操作流程都是明确且具体的，有严格的流程，不能擅自改动。而OKR则更适合于目标模糊且不太成熟的岗位，在实施过程中，员工可以以自己的发挥来完成该目标。在一个企业中往往有多个岗位，有一些本来就很成熟的，能够按照流程或目标来实施的，如工厂的流水线等，而在探索的过程中需要发挥自己的作用确定目标的，如研究员等。
三、KPI与OKR在企业绩效管理中的适用情景
KPI与OKR虽然有很多不同点，但也有很多相似的地方，而正是這些相同与差异决定了不同类型的企业选择这两种绩效考核指标也有所不同。KPI考核指标相对于OKR来说比较容易提取和量化，但是每个部门管理者都需要具备目标分解的能力，最重要的一点则是在设计KPI时，应根据企业的战略来制定。所以它也更加要求企业有一个完善且成熟的管理机制与制度。因此它更适合于一些规模较大，管理制度相对比较完善的企业。而OKR能够带领一些没有清晰目标，并且处于成长期的新兴企业。因为这个时候这些企业还没有一个最适合自己的战略目标，在探索的过程中能够充分发挥其主观能动性，不断的摸索前进，直到找到一个正确的，适合自己的目标。再者，它同样适用于一些高科技企业，在这些企业中，员工都有较高的能力与素质，较强的自我管理能力，也有自我发挥的能力，并且根据企业的不断发展，员工也可以自行调节自己与企业战略相近的目标。
四、结语
本文回顾了绩效管理体系中KPI指标体系与OKR指标体系，在阐述中进一步分析了两者之间的异同，它们作为管理者的一种管理工具，各有各的优点，也各有各的缺点。不能肯定的说到底谁好谁坏，也不能说要完全摈弃某一种指标体系，他们就像一对孪生兄弟即使有很多相似或者谁比谁在某些方面更加优秀，但是他们始终是两个不一样的人，以后生活的环境，从事的工作也会不一样。所以它们没有优劣之分，只要选择正确，适合自己的方法就是好方法。而KPI与OKR也还需要进一步的探索与发现。