人才，是一个企业可持续发展的生命源泉。从胡晓对于培养后续团队的用心程度也可以看出，他除了对创意菜品的研发出品具有极其严格的要求外，对于人才的培养和选拔，也格外用心。聊天的过程中，深刻感受到，他对“90后”员工的招聘、选拔、培养很用心，也略有苦恼，努力权衡着企业和员工的需求目标一致，才能保证团队稳固发展与企业高效运营。
　　学员的学与需
　　“面试的很多‘90后’的学员，很多存在一个问题，就是不知道自己是否喜欢这个行业，有的是不太清楚自己要什么。”胡晓说，来梧桐面试的一些年轻人，希望一下子拿很高的工资，实际上我的观点是：工资是要不来的，是需要靠能力证明的。
　　学员要清楚自己要什么？我招聘面试的很多“90后”存在一个问题，就是他们比较浮躁，没有办法让自己的内心沉淀下来，不愿意在一个平台上努力。或者太过心急，希望三年就可以出师。这两种情况都不好，都容易造成企业人员的流失。一种是因为餐饮行业管吃管住，可以当作踏板。另一种是通过跳槽来提升自己的工资水平，却不能长期在一个平台踏实下功夫。
　　还有一个情况就是，学员如何学艺？我们小时候的学习是师傅拿着棒子打我们，我们追着师傅学习。现在的孩子没有这样的吃苦精神。当企业愿意为员工搭建晋升通道的同时，企业和我就是一个在岸上帮助学员呐喊助威的人，学员在水中划船。我们可以为他卖力地加油、鼓劲，但是最终划船的那个人还是学员自己。
　　同时，企业如何满足学员的需求？孩子学艺最好的阶段是在25岁之前。如果他能够学到想要的本事和知识，他就会保持浓厚的兴趣，随着技艺不断提升，经济收入也会提升。此时，学员希望企业可以在这个时候，有好的培训氛围不断提升自己。我在这个行业从事20多年，带过近千名学员了，每个孩子都有自己的优点，如果他想学，最主要的是师傅要结合他们的秉性习惯努力发挥他的长处。每个学员的秉性不同，有的很聪明，学一下就能做得很好，但是最后如果不练习不勤奋就成了猴子扒苞米。而有的学员学得特别慢，可能需要你一点一滴地掰开给他分析，但是他也许会非常勤奋，学得非常扎实。所以，师傅了解学员的性格后，如何因材施教也是非常关键的。


　　如何配置人员的金字塔结构
　　梧桐的后厨团队67人，团队比较大，管理起来自然会比较琐碎。尤其是当团队的年龄跨度比较大时，不同的年龄段有不同的需求，如何管理厨房，就需要了解每个年龄段员工的不同需求，以保证团队的稳定。那么，科学的管理成为必备。梧桐实行的是金字塔式的人力资源管理方式。同时，由不同组别的师傅带不同的徒弟，一方面可以保证固定的教授方法，另一方面可以更好地保证学员的进步和提升。
　　人才盘点是基础，每年会根据员工的素质、业绩评级，并评估员工的优势和不足、内外不可替代性及发展潜力与方向；
　　人才选拔是其次。根据人才盘点结果，综合分析员工的身体条件和性格习惯。比如慢性子肯定不可以让他上炒锅，可能会考虑让他去做凉菜或面点。总之要因材施教；
　　培训计划是必备。进入团队的人才要给予持续不断地精益培养。为员工搭建一个好的晋升通道，结合兴趣爱好，为他搭建可能未来一年的发展空间。
　　沟通反馈是关键。一段时间的培养后，师傅可能会发现有的人适合从事技术岗，也许他不太愿意沟通，但是他的专业能力远远超过自己的部门领导。而有的人，他有技术，也能够去沟通协调，这样的员工就可以往管理岗发展。
　　晋升发展是必然。根据岗位匹配状况及员工前期任职经历和工作业绩，提报晋升团队员工。员工有了归属感，就可以跟着师傅有更好的贡献，就可以做得更加出色。
　　好的师傅是什么样的
　　通过这样的选、育、用、升的方式。个人提升了，工资自然就是水到渠成的事。但是，我们在培养员工的同时，特别注意的一点就是师傅榜样的作用。管理是一门艺术，对于团队的管理不是单独靠控制就可以完成的。还要有师傅的言传身教，身体力行。一个很好的师傅，一定是有好的习惯的。我们讲，到一个餐厅去，第一件事情不是要去看师傅炒菜，而看他搞卫生，就是行内说的“手风”。我给大家讲个故事：曾经我们打比赛的时候见过这样一位师傅，他是第三轮进到比赛场地的，前两轮的师傅都没有收拾现场，环境很脏。因为是打比赛，所以时间是非常紧张的。但是这位师傅并没有因为时间紧就马上着急开始做菜，而是慢慢收拾，让自己开始工作的地方非常干净整洁。当时在场的评委都说，这肯定是一位厉害的师傅，果真最后比赛结果出来后他得了第一名。
　　因此，徒弟跟着师傅，言传身教，举手投足都会受到关注。如果师傅都有很好的“手风”。那么教出的徒弟才会有好的习惯。其实餐饮行业我们讲道要立规矩，不仅仅是为了更好地传道授业解惑，还有就是好的习惯会带给自己很多意想不到的收获。