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【摘要】 基于平衡计分卡绩效考核模型,提出了领导者学习能力-决策能力-组织协调能力-实践能力之间存在相互驱动关系,建立了领导者综合能力体系模型,并形成了以提高领导者综合能力为核心的培训体系,最后阐述了在实施领导者综合能力培训的过程中应注意的问题。
【关键词】 平衡计分卡;领导者能力;培训体系
一、平衡计分卡概念及模型及领导者综合能力体系模型
1.平衡计分卡模型。平衡计分卡(Balanced Score Card )是由美国David P .Norton和Robert S. Kaplan共同提出,他们将BSC延伸到企业战略管理当中,使BSC不仅仅作为企业绩效考评的工具,而且演化为企业战略管理的重要工具。BSC之所以成为“平衡”是因为其从财务、客户、内部运营、学习和成长的四个角度来帮助管理层对所有具有战略重要性的领域作出全方位思考。平衡计分卡的特点就在于不再是从某个独立的方面,而是四个因素做为一个整体同时参与到考虑范畴之中,四个因素分别对企业存在影响之外,四者之间也存在着因果关系,即学习和成长—内部运营—客户—财务,前者是后者的驱动因素(如图1)。平衡计分卡的主要优点集中在以下四个方面:(1)平衡计分卡将企业战略置于核心地位,平衡计分卡将企业战略目标在四个方面依顺序展开为具有因果关系的局部目标;(2)平衡计分卡使战略在企业上下进行交流和学习,并与各部门和个人的目标联系起来; (3)平衡计分卡使战略目标在各个经营层面上达成一致;(4)平衡计分卡有助于短期成果和长远发展的协同和统一。
2.基于平衡计分卡的领导者综合能力体系模型。领导者在实际生活与工作中又被称作“领导”,其本质就是被领导者的追随和服从,他完全取决于追随者的意愿,并不完全取决于领导者的职位与合法权利,领导者的主要作用就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力。领导者应具备以下几种能力:(1)专长性能力,即在某一个领域所特有的专长而影响他人的能力;(2)指挥能力,系指在工作活动中,需要有头脑清醒、胸怀大局,能高瞻远瞩、运筹帷幄的帮助组织成员认清所处的环境和形式,指明活动的目标和达到目标的路径;(3)协调能力,指组织在内外因素的干扰下,能协调组织成员之间的关系和活动,朝着共同的目标前进的能力。“将在谋而不在勇”,领导者作为组织中的舵手,应善于某事、在于调兵遣将攻破难题,且“独木不成林”,仅仅靠某一个方面的能力从事管理是成就不了领导者。笔者认为,领导者的能力应具有相对全面的性和综合性,且领导者的诸多能力也是成系统性的。总结而言,领导者的综合能力包括:学习能力、决策能力、组织协调能力、实践能力,且四种能力之间也存在着系统联系,即也存在着驱动关系,即学习能力—决策能力—组织协调能力—实践能力。这一点上与平衡计分卡模型存在相似之处。基于平衡计分卡模型,笔者建立了领导者综合能力体系模型(如图2)。
采用以平衡计分卡模型为基础所建立起来的领导者综合能力体系模型作为培训工具,其有以下几个优点:(1)领导者综合能力体系将领导者综合能力至于培训工作的核心位置,领导者综合能力体系将领导者能力划分为有因果驱动联系的四个分部,四者之间相互推动,且共同指向领导者综合能力,使培训工作不再针对某一方面而是从整体上对领导者进行培训。(2)领导者综合能力体系使培训方式灵活性。领导者综合能力体系模型表明,四个部分之间存在驱动关系的同时,各个部分对领导者能力也存在影响,这就意味着不同部分其作用也不同,针对不同的部分培训工作也应采用不同的培训方式,即培训方式的灵活性。
二、基于领导者综合能力体系模型的培训
1.首先是提高领导者学习能力的培训。学习是提升领导者综合能力的首要环节,恩格斯指出,思维方式只有通过学习才能获得,只有掌握了能力理论,实践中才能由自发变为自觉,实践过程中综合能力才能提升的更快。对领导者学习能力的培训:一方面注重对党的理论方针政策及新知识的传授和培训;另一方面以成就学习型领导者为目标,注重培训领导者对党的理论方针政策的学习主动性、积极性和创造性,挖掘领导者个人学习潜能。
2.强化领导者决策能力的培训。在实际的工作实践中各级领导者、各个领导者在重大决策的参与者,也都是决策的执行者,决策能力是领导者能力中的重要能力之一,然而决策能力必须是放在实践中才能发挥和提升,对领导者决策能力的培训也应结合实践的方式进行。这就要求对决策能力的培训方式应以研究型、案例性等启发式教学为主,实现“授人以鱼”向“授人以渔”的培训思想的转变,即实现由理论向运用理论转变。
3.注重领导者组织协调能力的培训。领导者组织协调能力是指当组织出现内外因素干扰的情况下,领导者组织、协调组织成员之间的关系和活动,是组织成员朝着共同的目标继续前进的能力。领导者的组织协调能力也可以理解为是预见、洞察、保持灵活性并向他人授权,以创造所需的战略变革能力,也属于在实践中得以体现和提升的能力。因此,对管理者組织协调能力的培训也应采用实战的培训方式,采用现代化的培训手段,比如模拟现场、案例讨论等,从实战的角度提升领导者的组织协调能力。
4.加强领导者实践能力的培训。领导者实践能力的培训可以以政府机关为主体进行,即由上级管理者对领导者实行管理工作轮换、非管理工作轮换、挂职锤炼等方式使领导者在实践中积累实践经验、丰富管理能力。
三、实施培训应注意的问题
1.培训内容应具备的系统性。领导者综合能力具有系统性,且四种能力之间存在驱动作用,针对领导者综合能力的培训内容也应具备系统性,不能“头痛医头脚痛医脚”,仅仅培训其中一部分,应从整体的、系统的角度出发,对领导者综合能力进行培训和提升。
2.程序应具有层次性。领导者综合能力体系中的四种能力之间存在着驱动作用,例如学习能力的提升能促进领导者在问题面前的决策能力,决策能力的提高又能够对领导者的组织协调能力有驱动作用等,四种能力之间有着先后的因与果关系。在整体化、系统化的培训内容的基础上,培训程序应具备层次性,即在培训的程序中应遵循从因到果,从学习能力的培训到实践能力培训的层次性。
3.部门为主体参与领导者能力培训。政府部门在领导者能力培训和开发中担任重要职责:一方面政府部门可以建立培训机制,定期对特定的领导者进行政府部门内部的培训,为其提供岗位流动、挂职锻炼等实践机会,提升其综合能力;另一方面政府部门可以通过建立领导者培训激励机制,对参与培训的领导者颁发培训证书,并纳入到年终考核体系,将每一位参加培训的领导者的培训结果与本人的任职、定级以及职务晋升等有效结合起来,以此引导领导者注重自身能力的提升,提高参与培训的积极性。
参考文献
[1]十六大报告辅导读本[M].人民出版社,2002
[2]锻钢.基于经济增长值和平衡计分卡整合的绩效评估系统的构建[J].中国行政管理.2007
[3]周三多.管理学第二版[M].高等教育出版社
【关键词】 平衡计分卡;领导者能力;培训体系
一、平衡计分卡概念及模型及领导者综合能力体系模型
1.平衡计分卡模型。平衡计分卡(Balanced Score Card )是由美国David P .Norton和Robert S. Kaplan共同提出,他们将BSC延伸到企业战略管理当中,使BSC不仅仅作为企业绩效考评的工具,而且演化为企业战略管理的重要工具。BSC之所以成为“平衡”是因为其从财务、客户、内部运营、学习和成长的四个角度来帮助管理层对所有具有战略重要性的领域作出全方位思考。平衡计分卡的特点就在于不再是从某个独立的方面,而是四个因素做为一个整体同时参与到考虑范畴之中,四个因素分别对企业存在影响之外,四者之间也存在着因果关系,即学习和成长—内部运营—客户—财务,前者是后者的驱动因素(如图1)。平衡计分卡的主要优点集中在以下四个方面:(1)平衡计分卡将企业战略置于核心地位,平衡计分卡将企业战略目标在四个方面依顺序展开为具有因果关系的局部目标;(2)平衡计分卡使战略在企业上下进行交流和学习,并与各部门和个人的目标联系起来; (3)平衡计分卡使战略目标在各个经营层面上达成一致;(4)平衡计分卡有助于短期成果和长远发展的协同和统一。
2.基于平衡计分卡的领导者综合能力体系模型。领导者在实际生活与工作中又被称作“领导”,其本质就是被领导者的追随和服从,他完全取决于追随者的意愿,并不完全取决于领导者的职位与合法权利,领导者的主要作用就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力。领导者应具备以下几种能力:(1)专长性能力,即在某一个领域所特有的专长而影响他人的能力;(2)指挥能力,系指在工作活动中,需要有头脑清醒、胸怀大局,能高瞻远瞩、运筹帷幄的帮助组织成员认清所处的环境和形式,指明活动的目标和达到目标的路径;(3)协调能力,指组织在内外因素的干扰下,能协调组织成员之间的关系和活动,朝着共同的目标前进的能力。“将在谋而不在勇”,领导者作为组织中的舵手,应善于某事、在于调兵遣将攻破难题,且“独木不成林”,仅仅靠某一个方面的能力从事管理是成就不了领导者。笔者认为,领导者的能力应具有相对全面的性和综合性,且领导者的诸多能力也是成系统性的。总结而言,领导者的综合能力包括:学习能力、决策能力、组织协调能力、实践能力,且四种能力之间也存在着系统联系,即也存在着驱动关系,即学习能力—决策能力—组织协调能力—实践能力。这一点上与平衡计分卡模型存在相似之处。基于平衡计分卡模型,笔者建立了领导者综合能力体系模型(如图2)。
采用以平衡计分卡模型为基础所建立起来的领导者综合能力体系模型作为培训工具,其有以下几个优点:(1)领导者综合能力体系将领导者综合能力至于培训工作的核心位置,领导者综合能力体系将领导者能力划分为有因果驱动联系的四个分部,四者之间相互推动,且共同指向领导者综合能力,使培训工作不再针对某一方面而是从整体上对领导者进行培训。(2)领导者综合能力体系使培训方式灵活性。领导者综合能力体系模型表明,四个部分之间存在驱动关系的同时,各个部分对领导者能力也存在影响,这就意味着不同部分其作用也不同,针对不同的部分培训工作也应采用不同的培训方式,即培训方式的灵活性。
二、基于领导者综合能力体系模型的培训
1.首先是提高领导者学习能力的培训。学习是提升领导者综合能力的首要环节,恩格斯指出,思维方式只有通过学习才能获得,只有掌握了能力理论,实践中才能由自发变为自觉,实践过程中综合能力才能提升的更快。对领导者学习能力的培训:一方面注重对党的理论方针政策及新知识的传授和培训;另一方面以成就学习型领导者为目标,注重培训领导者对党的理论方针政策的学习主动性、积极性和创造性,挖掘领导者个人学习潜能。
2.强化领导者决策能力的培训。在实际的工作实践中各级领导者、各个领导者在重大决策的参与者,也都是决策的执行者,决策能力是领导者能力中的重要能力之一,然而决策能力必须是放在实践中才能发挥和提升,对领导者决策能力的培训也应结合实践的方式进行。这就要求对决策能力的培训方式应以研究型、案例性等启发式教学为主,实现“授人以鱼”向“授人以渔”的培训思想的转变,即实现由理论向运用理论转变。
3.注重领导者组织协调能力的培训。领导者组织协调能力是指当组织出现内外因素干扰的情况下,领导者组织、协调组织成员之间的关系和活动,是组织成员朝着共同的目标继续前进的能力。领导者的组织协调能力也可以理解为是预见、洞察、保持灵活性并向他人授权,以创造所需的战略变革能力,也属于在实践中得以体现和提升的能力。因此,对管理者組织协调能力的培训也应采用实战的培训方式,采用现代化的培训手段,比如模拟现场、案例讨论等,从实战的角度提升领导者的组织协调能力。
4.加强领导者实践能力的培训。领导者实践能力的培训可以以政府机关为主体进行,即由上级管理者对领导者实行管理工作轮换、非管理工作轮换、挂职锤炼等方式使领导者在实践中积累实践经验、丰富管理能力。
三、实施培训应注意的问题
1.培训内容应具备的系统性。领导者综合能力具有系统性,且四种能力之间存在驱动作用,针对领导者综合能力的培训内容也应具备系统性,不能“头痛医头脚痛医脚”,仅仅培训其中一部分,应从整体的、系统的角度出发,对领导者综合能力进行培训和提升。
2.程序应具有层次性。领导者综合能力体系中的四种能力之间存在着驱动作用,例如学习能力的提升能促进领导者在问题面前的决策能力,决策能力的提高又能够对领导者的组织协调能力有驱动作用等,四种能力之间有着先后的因与果关系。在整体化、系统化的培训内容的基础上,培训程序应具备层次性,即在培训的程序中应遵循从因到果,从学习能力的培训到实践能力培训的层次性。
3.部门为主体参与领导者能力培训。政府部门在领导者能力培训和开发中担任重要职责:一方面政府部门可以建立培训机制,定期对特定的领导者进行政府部门内部的培训,为其提供岗位流动、挂职锻炼等实践机会,提升其综合能力;另一方面政府部门可以通过建立领导者培训激励机制,对参与培训的领导者颁发培训证书,并纳入到年终考核体系,将每一位参加培训的领导者的培训结果与本人的任职、定级以及职务晋升等有效结合起来,以此引导领导者注重自身能力的提升,提高参与培训的积极性。
参考文献
[1]十六大报告辅导读本[M].人民出版社,2002
[2]锻钢.基于经济增长值和平衡计分卡整合的绩效评估系统的构建[J].中国行政管理.2007
[3]周三多.管理学第二版[M].高等教育出版社