人力不是资源而是资本
　　
　　现代生产力的发展,已经使公司法人治理结构从界定所有者和经营者的关系转向界定人力资本和货币资本的关系。过去作为经营者的人力资本,已经登上历史舞台。
　　对公司治理结构问题,我们误解甚多。我们过去理解的法人治理结构,其中心在界定企业所有者和经营者的关系。因此,强调总经理、董事长分开,董事长负责公司重大经营决策,总经理负责公司日常管理,同时完善董事会和监事会。其实,这套东西已经过时了。
　　近10年来,国际上开始大规模抛弃法人治理结构的上述内涵,转而关注两种资本关系怎么处理:一种是出资人的资本,通称货币资本;另一种是人力资本,指的是企业中的两种人——技术创新者和职业经理人,它区别于企业中其他所有的人力资源。过去作为雇佣劳动者出现的人力资本现在已经登上历史舞台,与货币资本完全对应。
　　界定两种资本的关系,中心内容是造就对人力资本的激励机制和约束机制。前者使人力资本的地位和权力得到尊重,后者使出资人的地位和权力得到尊重。这两种机制的建立,成为现代法人治理结构的主要内容。
　　人力资本的激励机制,主要包括三个方面的内容:
　　一是经济利益激励,企业中没有出资的人也能够拥有产权。
　　二是权力与地位激励。它往往产生三种现象:其一,CEO的出现,这不是简单的称呼上的变化,CEO拥有整个总经理和董事长40％至50％的权力,使总经理、董事长的权力不再分开而是集于CEO一身;其二,企业战略决策委员会的出现,组成人员是法学家、管理者、经济学人士等社会上的人力资本;其三,独立董事的出现,这也是人力资本发挥作用的重要标志之一。
　　三是文化激励。
　　至于人力资本的约束机制,主要包括内部约束和外部约束两个方面。前者包括企业的章程约束、合同约束、激励中体现的约束等,后者如法律约束、道德约束、媒体约束、市场约束等。
　　有关公司法人治理结构内涵的转变,国内一些改革意识强的企业已经感受到了。我分析,这种转变会逐步加速,但短期内也不会太快,至少需要3至5年的时间。
　　
　　有效实施激励政策的关键是“三位一体”
　　
　　激励是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。所谓激励,就是领导者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以确保组织目标的实现。在众多的激励理论中,美国心理学家马斯洛于1943年提出的需要层次理论对于企业激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要作用。
　　马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面:首先,他把人类多种多样的需要,按照它们上下间的依存程度,概括为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次,这五个层次构成了人类的需要体系;其次,马斯洛认为,人的需要结构不仅具有层次性,而且具有递升性、主导性、差异性和例外性;最后,他提出了自我实现者具有的特征,主要包括“具有一种领会自己和他人的能力”、“建立良好的人际关系”、“对现实有较强的感受能力”、“能够和现实建立和谐的关系”、“能不断欣赏新生活”、“能够独立自主”、“不受文化和环境的束缚”、“富有创造能力”、“具有民主性格”、“具有惊人的不可思议的顶峰经验”、“相信永恒和神圣的东西”等特征。
　　众所周知,人的本性之一,就是有着一种满足自身需要的欲望。一旦需要有了明确的目标,就会立即转化为动机,从而激发人们去行动。需要是人的行为之源,是人的积极性的基础和原动力,也是激励的依据。那么,在实施激励政策时,如何有效利用马斯洛提出的需要层次理论呢？笔者认为,在运用这一理论时,关键要善于“换位、定位、到位”,而且要做到“三位一体”;否则,即使用了,方法不到位,效果也恐难奏效。
　　换位:就是站在员工的角度,设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度,站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来的作用。站在他的角度想:“我为企业做出了如此的成绩,企业或上级应该给予我什么样的相应奖励。”一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩,他的动机决定了他的行为,他的行为目标除了完成岗位上的职责外,一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望。例如,他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务,而达到职务的晋升或物质奖励,或是以此证明自己的能力给同事或家人看,或积累恋爱、成家的“资本”,等等。
　　定位:是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外,还要注意与其周围的员工沟通,以便更全面地了解他的心底的愿望）,观察他的精神状态和工作质量、生活细节和爱好习惯,从而全面准确地把握他的现实内在需求。不同的员工有着不同的需求,一个特定的员工在不同的时期、环境也有着不同的需求。这些需求主要受自身的愿望变化、工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或影响,家庭的直接或间接需求等因素的影响。影响员工需求的因素很多,有的可以独立变化,有的可以交叉影响变化。在现代社会里,员工的单一层次的内容越来越少,综合层次的内容越来越多。在这种情况下,企业必须努力规避员工的不合理的需要并引导他的需求向高一层次提高。所以,定位必须是动态的定位,必须是综合各种因素的定位。
　　到位:是指根据员工的岗位奉献,确定并及时实施对应的奖励的金额、内容、方式等。要真正激励到员工的心里去,在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上。经常出现这种情况:企业给予的激励往往因为员工的先期需求偏高或企业的判断偏低而没有到位。由此可见,激励到位至关重要,切忌激励完就了事。当然,所谓到位也是相对的,往往是就特定员工、关联员工、企业成本等而言的。到位应当是综合性的,特别要注意政策实施与政策阐释的到位,而不是单纯的物质奖励到位。
　　
　　把文化做成企业营销力
　　
　　诚如营销大师所言,麦当劳、可口可乐对于消费者来说,其含义已不止于一种快餐、一种饮料,它们蕴含并象征着一种“勇于开拓、不断创新”的美国文化,这种文化是通过产品、品牌等企业要素表现出来的。从另一层面上也可以说,正是美国文化培育、丰富、造就了麦当劳、可口可乐这些属于全世界的大品牌。品牌与文化的相互渗透、相互包含往往是通过营销手段来实现的,并以此形成具有鲜明个性的企业文化。一般说来,企业文化指的是企业的理念、宗旨、价值观、管理制度、工作环境、职员的言行举止及精神风貌等。企业文化已经成为一些成功企业的第一营销力,张裕公司就是其中的一个典型代表。
　　文化理念成为企业原动力。与大多数民族企业一样,张裕公司的诞生也源于创始人张弼士“实业兴邦”的爱国情怀。当时,国门已被打开,洋人、洋货、洋教蜂拥而至。南洋华侨张弼士毅然回国,从南到北考察了大半个中国,最后确定在烟台建立张裕葡萄酒厂,成为葡萄酒行业工业作业代替手工作坊的先驱。此举在全国引起极大反响,得到了社会各界的热烈支持。民主革命先驱孙中山、爱国将领张学良先后来到张裕公司,并留下宝贵的题词。江泽民同志极具文化内涵的题词“沧浪欲有诗味,酝酿才能芬芳”,也寄托了新一代领导的殷殷关怀与期待。这一切,都与张裕公司的“爱国”理念有关。
　　企业文化体现生活新主张。张裕公司始终认为,葡萄酒市场的培育其实就是建立一种消费文化,核心在于健康、天然和时尚。张裕一直采用各种形式(如专栏、讲座、电视专题、葡萄酒文化手册等)启蒙消费者,力图把市场蛋糕做大。实际上,做市场的过程就是建立文化认同的过程。为此,张裕公司专门建立了葡萄酒文化博物馆。
　　一个产品包含了、代表着企业的品牌、企业的文化、企业的思想。由此,消费者可以鉴赏产品、体味品牌、权衡公司的价值观。这就从生理、心理、感情、思想等方面给消费者一种综合体验。有些专家认为,葡萄酒最需要文化的心理支持。葡萄酒的价值是四分文化、四分原料、两分工艺。技术、设备、原料都可以引进,但文化买不来,也无法模仿。解放初期,张裕成为中国葡萄酒的摇篮。张裕葡萄酒大学培养的大批人才,成为中国葡萄酒业的脊梁。张裕在引进西方技术、葡萄品种的同时,也引进了西方的一种文化。《葡萄酒文化与张裕产品》手册也表明,张裕是把葡萄酒文化放在首位的。
　　传播文化就是开拓市场。由于张裕公司对葡萄酒文化的提倡及对现代生活的独特理解,使他们致力于推广这种文化、这种生活。从社会传播角度来看,张裕的宣传广告大都可以划入公益行列。例如,从1997年起,张裕开始在全国各大城市进行葡萄酒百年文化巡回展,一方面普及葡萄酒知识、启蒙葡萄酒消费,一方面展示百年张裕所代表的东方葡萄酒文化。从市场角度来看,他们所进行的市场推广并不只是通常意义上的抢占市场,而是创造市场。不仅要分蛋糕,还要多做蛋糕。中国人均年消费葡萄酒不足0.3升,与世界人均6升差距很大。目前,阻碍葡萄酒普及性消费的主要因素是价格与观念。价格受供求规律的制约最终可以跨越,但观念就困难多了,因为观念转变必须从文化上突破。张裕的目标是通过对葡萄酒文化的经营,最后把张裕做成东方葡萄酒文化的象征,把张裕做成世界级葡萄酒品牌。
　　企业将自身的理念文化、行为文化、物质文化、制度文化等各种文化通过整合营销来有效地传递给社会,其中理念文化是核心。张裕的理念文化包括张裕的价值观、道德观及其“爱国、敬业、优质、争雄”的企业精神。
　　
　　从三个方面提升企业文化
　　
　　美国大企业出问题的现实告诉我们,仅仅靠企业制度安排还是不行的,因为再完善的企业制度都会有漏洞。在强化企业制度安排的同时,还要注重人的问题。企业制度是人制定的,需要人来执行。如果人的问题不解决好,再好的企业制度安排,也都无法保证企业高效地稳定发展。
　　所谓注重人的问题,就是注重对人的价值理念的提升,也就是注重对企业文化的提升。企业文化既不是指企业搞文化活动,也不是指企业搞形象设计,而是指人们在价值理念上对企业制度安排及企业发展战略的认同,是人的内在的自我约束。正因为企业文化是人的自我的内在约束,在注重作为人的外在约束的制度安排的同时,还要注重从强化人的内在约束上考虑问题。例如,就诚信理念来说,我们不仅仅要强调信守契约的诚信,而且还要强调信息不对称条件下的诚信,以及在坚持追求自己利益的同时,还要考虑当事者对方利益的诚信。从美国企业出问题的现象来看,美国企业对于前一种诚信确实是坚持了,但是后两种诚信则恰恰没有坚持。因此,应该注意对企业文化的提升。
　　企业文化包括三大内容:一是经营性企业文化,即企业在经营活动中所应有的价值理念;二是管理性企业,即企业在管理活动中所应有的价值理念;三是体制性企业文化,即企业在体制运转中所应有的价值理念。我们强调提升企业文化,就是指应从这三个方面全面地提升企业文化。我国企业文化还处于起步地位,更应注重对企业文化的提升。我国企业出问题的重要原因,就是缺乏良好的企业文化。例如,我国国有企业之所以平均主义的大锅饭严重,就是因为人们没有等级差别理念,即人的能力差别决定了人们的分工差别及收入差别的理念。人们之间的能力差别是很大的,这种巨大的能力差别,当然应该决定人们之间的分工差别和收入差别。总之,我们应该从美国企业出问题的现象中,看到企业文化提升的重要性,加强对企业的企业文化的建设。