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摘 要：知识经济对企业人才的成长及提升提出了更高的要求。在党中央提出“经济新常态”的新形势下，探讨企业人才培养问题更具有现实意义。
对西北地区电网企业来，因所处自然环境恶劣、经济发展滞后、人才待遇偏低，区位劣势明显，对人才缺乏吸引力，仅靠外部引进人才不能很好地解决人才紧缺的燃眉之急。另一方面，因管理基础薄弱等原因，内部人才培养效果不佳，人员综合素质良莠不齐，使得西北电网企业人才培养处于“内忧外患”的境地。本文结合我国当前经济发展的新形势及西北地区电网企业人才培养的特殊性，阐述西部地区电网企业如何采取有效措施解决人才培养中现存的问题。
关键词：经济新常态 电网企业 人才培养 激励机制
一、经济新常态与企业人才培养的意义
2014年12月，中央召开的中央经济工作会议，结合全球经济及我国经济发展的新形势，提出了“经济新常态”的新概念。中央在详细阐述“经济新常态”的内涵特征时，概括提出了六个特征，其中第四个特征为：“我国经济增长未来将更多得依靠企业人力资本质量的提升和技术的进步”。在这里，会议把企业人才资源的质量提升的看成以后经济发展的一个重要影响因素，把企业人力资本提升提到一个比较高的层次，可见中央对这一问题的重视，这在以前重要的相关文件中较少涉及。企业是经济发展的基础及重要动力，而人力资源作为生产力的核心要素，又对企业的发展起到至关重要的作用；它的影响涉及企业管理、生产经营、技术提升、成本控制、绩效考核等方方面面。
同时，会议认为：“科学认识当前形势，准确研判未来走势，必须要准确把握经济发展新常态。从生产要素相对优势看，过去劳动力成本低是最大优势，引进技术和管理就能迅速变成生产力，现在要素的规模驱动力减弱，经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步，必须让创新成为驱动发展新引擎”。
创新是企业可持续发展的重要动力，而创新主要是靠人力资源作用的发挥，如何提升当前人力资源的质量，如何发挥好他们的作用，也是企业面对并必须解决的一个紧迫的难题。对于我国西北地区电网企业来说，同样也面临这个问题。企业人才培养对企业管理及人力资本质量的提升具有重要的现实和长远意义。
人力资源应是企业的核心竞争力，企业通过对内部人员进行教育、培训，使其成为符合岗位要求的专门人才。人才培养在人力资源管理中的地位举足轻重，它是企业提升自身创新能力的重要环节，这符合2014年中央经济工作会议的重要精神，是“经济新常态”的具体体现。它是企业人才“保鲜”的基础，是挖掘人才潜能，开发内部人力资源的重要手段，是为企业提供持续不断的人才资源，满足企业各项工作对人才需求的保障，更是企业不断创新的内在要求。
近年来，随着中国电网规模的迅猛发展，特高压、智能电网等高新技术的不断引进，人才需求不断激增，对电网企业现有人才资源提出了新的挑战。电力企业是技术密集型企业，大量的工程技术人员和专业管理人员是电网安全生产运行的保障，因此，人才培养一直是电网企业人力资源管理的核心。随着电网规模和电力市场呈现跨越式大发展，电网企业人员总量冗员、部分通用专业冗员、人员知识老化、配置结构失衡、关键核心专业缺员等问题日益凸显。
如何盘点现有人力资源存量，对存量进行合理的调整和培训开发，提高人力资源利用效率是当前电网企业面对的棘手问题。企业内部也迫切需要一个好的制度安排。
二、西北地区电网企业人才培养存在问题分析
1.区域劣势明显，人才引不进留不住
近年来，尽管西北地区电网企业为吸引、留住、培养人才做了相当大的努力，但因地域偏远，科研环境差等原因，人才引进一直缺乏竞争力。同时，人才加速外流的状况并没有得到根本遏制，优质人才引进难、留住更难的问题依旧突出。以新疆为例，据不完全统计，新疆每年考入内地大中专院校的大学生在4万人以上，但毕业后回疆工作的每年不足30%，大部分优秀学生和新疆紧缺专业的毕业生都留在了内地。加之近年来社会不稳定因素的影响，使得人才引进雪上加霜，尤其是南疆地区电网企业员工流失加剧，大量的高素质、高层次、高学历等优质人才资源外流或即将外流，严重影响了人才队伍整体质量的提升。
2.人才培养观念落后，对人才培养的认识存在偏差
人才培养工作自推行至今，西北地区电网企业仍以人员培训为主要方式，未能充分理解人才培养的真正内涵，培训内容缺乏系统性和针对性，不完全符合人才培养的初衷。以新员工培养为例，西北电网企业往往把新员工入职培训完全等同于新员工培养，虽然新员工培训内容很全面，涉及企业文化、主营业务全面认知和综合素养等多个方面，确实也帮助新员工较快完成了角色转化，加速了员工岗位融入，但从员工整个职业发展周期看，这样培训的影响力是非常有限的。
西北地区电网企业必须转变人才培养一蹴而就的观念，关注员工的持续培养，才能抓住人才培养的重点。
3.重外部引进，轻内部培养
特高压、智能电网的建设和专业化、精益化、集约化、标准化管理的推进，对人才的数量和质量提出了更高要求，西北电网企业现有人才队伍已经不能满足企业发展的要求，急需一大批掌握先进理念和技术，勇于创新，甘于奉献，推动西北地区电力事业不断发展的高素质员工队伍。面對内部员工素质平均水平偏低、队伍结构不尽合理、结构性缺员严重的现状，企业为了解燃眉之急，往往舍近求远，偏好于从外部引进人才，希望通过外部招聘的方式引进公司需要的高素质人才和稀缺人才，而忽视了对内部现有人才进行深度挖掘，造成了企业内部人才资源的极大浪费。
4.缺少长远规划指导，人才培养系统性不强
面对外部发展环境的快速变化，加上自身管理基础薄弱的现实，西北电网企业所制定的人才规划往往显得缺乏系统性、针对性，在落实上也有所偏差。系统性差表现在人才规划未能与企业战略目标、人力资源规划等有机结合，仅以近期或1～2年的企业生产经营状况为依据，尚未能对人才类型、人才质量（素质）、人才数量和人才结构等方面结合企业战略进行总体规划。针对性差表现在未能针对不同层面的人才需求，制定相应的人才培养和开发体系。在进行人才培养时往往采用“整齐划一”的固定模式，没有从专业发展和岗位任职能力要求出发，人才培养机制不够个性、灵活。 5.后备人才培养不足，人员阶梯比例失衡
面对西部大建设、大开放、大发展的重要契机，西北地区电网企业得到了突飞猛进的发展，企业的人力资源被利用到了极限，员工在满负荷工作的同时，面临着知识老化，效率下降的困扰。一方面，现有人员受繁重工作所限，投入到素质提升和技能升级的时间和精力微乎其微。另一方面，新引进的人才往往入职后很快就投入到生产一线，通过外部引进的人才引进带来的队伍素质改善较为缓慢，造成企业缺乏战略性的人才储备，在结构层次上未形成衔接有序的人才梯队，人才断档现象严重，陷入一直招人却一直缺人的恶性循环。
三、加强我国西北地区电网企业人才培养的策略
1.搭建内部人力资源运作平台，提高内部人员利用效率
考虑到西北经济发展还比较落后，人才福利待遇在短时期内不可能有较大幅度提高，所以从长远、全局和战略意义看，解决西北电网企业人才匮乏问题最根本、最有效的措施是要搭建内部人力资源运作平台，提高内部人员利用效率。
如何以网省公司为单位构建内部人力资源运作平台呢？一是搭建市场供需平台，以信息平台为依托，利用岗位需求信息和供给信息，开展人力资源市场信息分析，以正确把握人力资源市场变化趋势。二是建立市场组织体系，明确人力资源市场管理架构，明确职责分工、管理流程与规范，为统筹配置人力资源提供组织保障。三是规范市场运行体系，制定管理制度，建立市场运营机制，规范人力资源配置方式。四是完善市场保障体系，优化人力资源计划编制，提高人力资源集约调控能力，引导人力资源合理配置及业务开展。建立考核机制，监督管控内部人力资源市场建设及运营管理状况。五是盘点企业内部人力资源供需状况，根据企业发展规划及人力资源规划，结合业务发展需要，通过人力资源诊断分析，掌握人力资源供需总量。内部人力资源运作平台的搭建，一方面使企业的人才培养工作有的放矢，另一方面使不同企业间人才交流更加紧密，盘活人才资源。
2.建立战略性人才储备机制，强化后备人才队伍建设与管理
战略性人力资源储备在于形成企业战略性人力资源需求预测，根据发展战略需要，预测企业所需人才数量、结构、素质，并在此基础上，结合人才外部引进、内部培养，满足企业发展对人才的需要。结合电网企业岗位序列特点，针对目前电网规划、智能电网、超高压技术管理、项目管理、信息化管理等人才相对紧缺的专业领域，通过能力测评，在企业内部寻找符合储备要求的人员，建立不同序列不同层级的后备人才库，并通过职业导师、岗位轮换、创新工作室、外培与内培相结合等方式进行有针对性的储备培养，同时建立对后备人才的考核与激励制度，从而强化后备人才队伍的管理。
3.搭建“纵向晋升、横向发展”的人才成长通道，保证人才持有率
为了充分挖掘员工潜能，激发人力资源活力，搭建系统、全面的员工职业发展平台，针对不同岗位序列和岗位层级设立多条职业生涯发展通道，建立“有序、有望、有果”的员工职业生涯发展长效激励机制，营造积极向上、充满希望的企业人文环境。在纵向上，构建以“专业管理、工程技术、生产技能”三个专业序列为主线的职业生涯发展通道，铺设专业人才成长的“多轨制主干道”，改变过去行政等级序列“千军万马过独木桥”的局面。在横向上，将同一层级的不同专业序列并联起来，搭建员工职业发展通道的“立交桥”，通过轮岗学习、挂职锻炼、跨序列竞聘等方式让员工可以横向发展，在不同岗位上得到锻炼，以便选择最适合自己的职业生涯发展路径。
这一“纵向晋升、横向发展”的立体化职业生涯发展通道，不仅给员工带来更广阔的发展空间和选择机会，还能让员工更全面地了解企业运营现状，提升全局观和决策能力，是培养复合型技术人才和管理人才的宝贵途径。
4.建立新员工立体培养模式，关注新员工技能和心理成长
探索开展新员工培养管理的创新模式，导入整体规划的培养思路，建立既关注员工专业知识学习、专业技能实操，又关心个人心理成长的立体培养模式。
通过新员工岗前培训，结合企业业务发展需求、目标岗位能力要求、员工所学专业及员工专长，指导新员工选择合适的职业发展通道，确定个人职业发展方向，制订个人职业生涯发展规划，建立员工成长档案。开辟人才选拔通道，通过公开竞聘、挂职锻炼、组织推荐、通道人才选拔等模式加大对优秀人才的挑选和甄别加度，同时加强跟踪培养管理，建立学员学习档案和内训师培训档案，保证优秀人才发挥引领带头作用。
另一方面，西北地区地处偏远，距内陆城市较远，新员工面对职业适应和环境适应的双重压力，在进行业务培养的同时，应适当关注他们的心理变化和感受，了解新员工的内心需求，有针对性地开展辅导，就新员工角色定位、职业生涯展望、个人心态对职业发展的影响等方面进行深入交流和探讨。立体式培养模式不但能够提升新员工的兴趣和积极性，也能够提升新员工培养的实效性和有效性。
5.创新人才培养方式，全面提升员工能力素质
西北地区电网企业人才学历层次、技能水平偏低，人才培養往往治标不治本。面对企业发展给员工能力和素质提出的新的更高的要求，人才培养和教育培训工作必须适应新形势的需要，不断创新工作方式。
一是深化实施员工素质提升计划。关注企业人才当量密度，鼓励员工参加在职学历教育，积极推荐符合条件的员工参加技能等级、技术职称的评定。二是推进培训资源建设和优化整合。加强兼职培训师资队伍建设，充分挖掘现有优秀电工、各专业技术人员和老干部等人才资源充实到师资队伍。三是完善竞赛、专业考试相关的制度和办法，认真制订相关培训考试活动实施方案，开展营销配电人员、变电检修等专业持证上岗考试，推广技能水平认证模式。四是开展员工培训档案录入和积分应用，与薪酬和绩效改进挂钩，实现培训、考核、使用、待遇与职业发展一体化，激发员工学技术、钻业务、主动参加培训和资格取证的热情。五是建立校企合作人才培养基地，通过“校企合作”这种新的人才培养模式，使企业与高校建立了良好的合作关系。 四、小结
2014年12月在党中央提出“经济新常态”的新形势下，探讨企业人才培养问题更具有现实意义。知识经济对企业人才的成长及提升提出了更高的要求。西北地区电网企业人才培养问题具有其自身的特殊性，我们只有把握住自身的特点，结合西北地区电网企业的发展状况，找到针对性的应对策略，才能更好地解决西部电网企业的人才培养问题。
我国西部地区电网企业人才培养具有本身的特点，共性的特征固然存在，但主要是个性方面的特征多些。西部地区电网企业人才培养问题更要注重发挥企业领导或高管层面在其中的关键核心作用。同时当地政府也要有相应的辅助政策，以促进西部地区电网企业人才的引进与培养。企业自身内部也要制定出既切实可行又符合人才发展规律的激励机制及奖惩制度，这些人才制度安排是企业人才培养的有力保障。还要合理地借助外部力量，借助内地良好的培训市场及专业师资力量，帮助西部地区电网企业人才培养加快人才培养进程。另外，除了合理地培养及提升现有的人才存量，还要积极引进相应的人才，扩大新进人才增量，两者相辅相成，没有一定的人才存量，企业发展就缺乏有力的支撑点，没有新增的人才也无法激活现有的存量，这对于管理及激励也大有好处，符合管理及激励的原则。
人才资源是企业的可再生资源，是企业最宝贵的财富，对于人才匮乏的西北电网企业而言，人才的重要性更是不言而喻。西北电网企业，在加大人才引进力度的同时，更要注重企业内部人才的培养，应结合企业的长期发展需要，对内部人力资源进行合理开发、培养，树立人才标杆、引领努力方向，只有培育出引得进、留得住、用得好的成长环境，才能促使多出人才、快出人才、出高端人才。
参考文献：
[1]赵奇，凌云鹏，刘权贵.现代电力企业激励机制设计分析[J].中国电力教育，2013（2）.
[2][美]赫根汉.人力管理中的人格心理学导论[M].长沙：湖南人民出版社，2010.
[3]刘正周.管理激励与电力企业基层员工激励[M].上海：上海财经大学出版社，2012.
[4]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2011（22 ）.
[5]崔岩.国有电力企业人力资源激励方式探讨[J].经济与社会发展，2010（10）.
[6]李志，何小師.“电力企业核心员工”的激励管理研究[J].科学与管理，2013（6）.
[7]张琳，艾方.对培育电力企业员工激励机制的探析[J].时代经贸.2012（6）.
[8]赵静杰，史娜.电力企业核心员工的激励研究[J].工业技术经济，2013（8）.
（作者单位：新疆维吾尔自治区职业技能鉴定中心）
对西北地区电网企业来，因所处自然环境恶劣、经济发展滞后、人才待遇偏低，区位劣势明显，对人才缺乏吸引力，仅靠外部引进人才不能很好地解决人才紧缺的燃眉之急。另一方面，因管理基础薄弱等原因，内部人才培养效果不佳，人员综合素质良莠不齐，使得西北电网企业人才培养处于“内忧外患”的境地。本文结合我国当前经济发展的新形势及西北地区电网企业人才培养的特殊性，阐述西部地区电网企业如何采取有效措施解决人才培养中现存的问题。
关键词：经济新常态 电网企业 人才培养 激励机制
一、经济新常态与企业人才培养的意义
2014年12月，中央召开的中央经济工作会议，结合全球经济及我国经济发展的新形势，提出了“经济新常态”的新概念。中央在详细阐述“经济新常态”的内涵特征时，概括提出了六个特征，其中第四个特征为：“我国经济增长未来将更多得依靠企业人力资本质量的提升和技术的进步”。在这里，会议把企业人才资源的质量提升的看成以后经济发展的一个重要影响因素，把企业人力资本提升提到一个比较高的层次，可见中央对这一问题的重视，这在以前重要的相关文件中较少涉及。企业是经济发展的基础及重要动力，而人力资源作为生产力的核心要素，又对企业的发展起到至关重要的作用；它的影响涉及企业管理、生产经营、技术提升、成本控制、绩效考核等方方面面。
同时，会议认为：“科学认识当前形势，准确研判未来走势，必须要准确把握经济发展新常态。从生产要素相对优势看，过去劳动力成本低是最大优势，引进技术和管理就能迅速变成生产力，现在要素的规模驱动力减弱，经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步，必须让创新成为驱动发展新引擎”。
创新是企业可持续发展的重要动力，而创新主要是靠人力资源作用的发挥，如何提升当前人力资源的质量，如何发挥好他们的作用，也是企业面对并必须解决的一个紧迫的难题。对于我国西北地区电网企业来说，同样也面临这个问题。企业人才培养对企业管理及人力资本质量的提升具有重要的现实和长远意义。
人力资源应是企业的核心竞争力，企业通过对内部人员进行教育、培训，使其成为符合岗位要求的专门人才。人才培养在人力资源管理中的地位举足轻重，它是企业提升自身创新能力的重要环节，这符合2014年中央经济工作会议的重要精神，是“经济新常态”的具体体现。它是企业人才“保鲜”的基础，是挖掘人才潜能，开发内部人力资源的重要手段，是为企业提供持续不断的人才资源，满足企业各项工作对人才需求的保障，更是企业不断创新的内在要求。
近年来，随着中国电网规模的迅猛发展，特高压、智能电网等高新技术的不断引进，人才需求不断激增，对电网企业现有人才资源提出了新的挑战。电力企业是技术密集型企业，大量的工程技术人员和专业管理人员是电网安全生产运行的保障，因此，人才培养一直是电网企业人力资源管理的核心。随着电网规模和电力市场呈现跨越式大发展，电网企业人员总量冗员、部分通用专业冗员、人员知识老化、配置结构失衡、关键核心专业缺员等问题日益凸显。
如何盘点现有人力资源存量，对存量进行合理的调整和培训开发，提高人力资源利用效率是当前电网企业面对的棘手问题。企业内部也迫切需要一个好的制度安排。
二、西北地区电网企业人才培养存在问题分析
1.区域劣势明显，人才引不进留不住
近年来，尽管西北地区电网企业为吸引、留住、培养人才做了相当大的努力，但因地域偏远，科研环境差等原因，人才引进一直缺乏竞争力。同时，人才加速外流的状况并没有得到根本遏制，优质人才引进难、留住更难的问题依旧突出。以新疆为例，据不完全统计，新疆每年考入内地大中专院校的大学生在4万人以上，但毕业后回疆工作的每年不足30%，大部分优秀学生和新疆紧缺专业的毕业生都留在了内地。加之近年来社会不稳定因素的影响，使得人才引进雪上加霜，尤其是南疆地区电网企业员工流失加剧，大量的高素质、高层次、高学历等优质人才资源外流或即将外流，严重影响了人才队伍整体质量的提升。
2.人才培养观念落后，对人才培养的认识存在偏差
人才培养工作自推行至今，西北地区电网企业仍以人员培训为主要方式，未能充分理解人才培养的真正内涵，培训内容缺乏系统性和针对性，不完全符合人才培养的初衷。以新员工培养为例，西北电网企业往往把新员工入职培训完全等同于新员工培养，虽然新员工培训内容很全面，涉及企业文化、主营业务全面认知和综合素养等多个方面，确实也帮助新员工较快完成了角色转化，加速了员工岗位融入，但从员工整个职业发展周期看，这样培训的影响力是非常有限的。
西北地区电网企业必须转变人才培养一蹴而就的观念，关注员工的持续培养，才能抓住人才培养的重点。
3.重外部引进，轻内部培养
特高压、智能电网的建设和专业化、精益化、集约化、标准化管理的推进，对人才的数量和质量提出了更高要求，西北电网企业现有人才队伍已经不能满足企业发展的要求，急需一大批掌握先进理念和技术，勇于创新，甘于奉献，推动西北地区电力事业不断发展的高素质员工队伍。面對内部员工素质平均水平偏低、队伍结构不尽合理、结构性缺员严重的现状，企业为了解燃眉之急，往往舍近求远，偏好于从外部引进人才，希望通过外部招聘的方式引进公司需要的高素质人才和稀缺人才，而忽视了对内部现有人才进行深度挖掘，造成了企业内部人才资源的极大浪费。
4.缺少长远规划指导，人才培养系统性不强
面对外部发展环境的快速变化，加上自身管理基础薄弱的现实，西北电网企业所制定的人才规划往往显得缺乏系统性、针对性，在落实上也有所偏差。系统性差表现在人才规划未能与企业战略目标、人力资源规划等有机结合，仅以近期或1～2年的企业生产经营状况为依据，尚未能对人才类型、人才质量（素质）、人才数量和人才结构等方面结合企业战略进行总体规划。针对性差表现在未能针对不同层面的人才需求，制定相应的人才培养和开发体系。在进行人才培养时往往采用“整齐划一”的固定模式，没有从专业发展和岗位任职能力要求出发，人才培养机制不够个性、灵活。 5.后备人才培养不足，人员阶梯比例失衡
面对西部大建设、大开放、大发展的重要契机，西北地区电网企业得到了突飞猛进的发展，企业的人力资源被利用到了极限，员工在满负荷工作的同时，面临着知识老化，效率下降的困扰。一方面，现有人员受繁重工作所限，投入到素质提升和技能升级的时间和精力微乎其微。另一方面，新引进的人才往往入职后很快就投入到生产一线，通过外部引进的人才引进带来的队伍素质改善较为缓慢，造成企业缺乏战略性的人才储备，在结构层次上未形成衔接有序的人才梯队，人才断档现象严重，陷入一直招人却一直缺人的恶性循环。
三、加强我国西北地区电网企业人才培养的策略
1.搭建内部人力资源运作平台，提高内部人员利用效率
考虑到西北经济发展还比较落后，人才福利待遇在短时期内不可能有较大幅度提高，所以从长远、全局和战略意义看，解决西北电网企业人才匮乏问题最根本、最有效的措施是要搭建内部人力资源运作平台，提高内部人员利用效率。
如何以网省公司为单位构建内部人力资源运作平台呢？一是搭建市场供需平台，以信息平台为依托，利用岗位需求信息和供给信息，开展人力资源市场信息分析，以正确把握人力资源市场变化趋势。二是建立市场组织体系，明确人力资源市场管理架构，明确职责分工、管理流程与规范，为统筹配置人力资源提供组织保障。三是规范市场运行体系，制定管理制度，建立市场运营机制，规范人力资源配置方式。四是完善市场保障体系，优化人力资源计划编制，提高人力资源集约调控能力，引导人力资源合理配置及业务开展。建立考核机制，监督管控内部人力资源市场建设及运营管理状况。五是盘点企业内部人力资源供需状况，根据企业发展规划及人力资源规划，结合业务发展需要，通过人力资源诊断分析，掌握人力资源供需总量。内部人力资源运作平台的搭建，一方面使企业的人才培养工作有的放矢，另一方面使不同企业间人才交流更加紧密，盘活人才资源。
2.建立战略性人才储备机制，强化后备人才队伍建设与管理
战略性人力资源储备在于形成企业战略性人力资源需求预测，根据发展战略需要，预测企业所需人才数量、结构、素质，并在此基础上，结合人才外部引进、内部培养，满足企业发展对人才的需要。结合电网企业岗位序列特点，针对目前电网规划、智能电网、超高压技术管理、项目管理、信息化管理等人才相对紧缺的专业领域，通过能力测评，在企业内部寻找符合储备要求的人员，建立不同序列不同层级的后备人才库，并通过职业导师、岗位轮换、创新工作室、外培与内培相结合等方式进行有针对性的储备培养，同时建立对后备人才的考核与激励制度，从而强化后备人才队伍的管理。
3.搭建“纵向晋升、横向发展”的人才成长通道，保证人才持有率
为了充分挖掘员工潜能，激发人力资源活力，搭建系统、全面的员工职业发展平台，针对不同岗位序列和岗位层级设立多条职业生涯发展通道，建立“有序、有望、有果”的员工职业生涯发展长效激励机制，营造积极向上、充满希望的企业人文环境。在纵向上，构建以“专业管理、工程技术、生产技能”三个专业序列为主线的职业生涯发展通道，铺设专业人才成长的“多轨制主干道”，改变过去行政等级序列“千军万马过独木桥”的局面。在横向上，将同一层级的不同专业序列并联起来，搭建员工职业发展通道的“立交桥”，通过轮岗学习、挂职锻炼、跨序列竞聘等方式让员工可以横向发展，在不同岗位上得到锻炼，以便选择最适合自己的职业生涯发展路径。
这一“纵向晋升、横向发展”的立体化职业生涯发展通道，不仅给员工带来更广阔的发展空间和选择机会，还能让员工更全面地了解企业运营现状，提升全局观和决策能力，是培养复合型技术人才和管理人才的宝贵途径。
4.建立新员工立体培养模式，关注新员工技能和心理成长
探索开展新员工培养管理的创新模式，导入整体规划的培养思路，建立既关注员工专业知识学习、专业技能实操，又关心个人心理成长的立体培养模式。
通过新员工岗前培训，结合企业业务发展需求、目标岗位能力要求、员工所学专业及员工专长，指导新员工选择合适的职业发展通道，确定个人职业发展方向，制订个人职业生涯发展规划，建立员工成长档案。开辟人才选拔通道，通过公开竞聘、挂职锻炼、组织推荐、通道人才选拔等模式加大对优秀人才的挑选和甄别加度，同时加强跟踪培养管理，建立学员学习档案和内训师培训档案，保证优秀人才发挥引领带头作用。
另一方面，西北地区地处偏远，距内陆城市较远，新员工面对职业适应和环境适应的双重压力，在进行业务培养的同时，应适当关注他们的心理变化和感受，了解新员工的内心需求，有针对性地开展辅导，就新员工角色定位、职业生涯展望、个人心态对职业发展的影响等方面进行深入交流和探讨。立体式培养模式不但能够提升新员工的兴趣和积极性，也能够提升新员工培养的实效性和有效性。
5.创新人才培养方式，全面提升员工能力素质
西北地区电网企业人才学历层次、技能水平偏低，人才培養往往治标不治本。面对企业发展给员工能力和素质提出的新的更高的要求，人才培养和教育培训工作必须适应新形势的需要，不断创新工作方式。
一是深化实施员工素质提升计划。关注企业人才当量密度，鼓励员工参加在职学历教育，积极推荐符合条件的员工参加技能等级、技术职称的评定。二是推进培训资源建设和优化整合。加强兼职培训师资队伍建设，充分挖掘现有优秀电工、各专业技术人员和老干部等人才资源充实到师资队伍。三是完善竞赛、专业考试相关的制度和办法，认真制订相关培训考试活动实施方案，开展营销配电人员、变电检修等专业持证上岗考试，推广技能水平认证模式。四是开展员工培训档案录入和积分应用，与薪酬和绩效改进挂钩，实现培训、考核、使用、待遇与职业发展一体化，激发员工学技术、钻业务、主动参加培训和资格取证的热情。五是建立校企合作人才培养基地，通过“校企合作”这种新的人才培养模式，使企业与高校建立了良好的合作关系。 四、小结
2014年12月在党中央提出“经济新常态”的新形势下，探讨企业人才培养问题更具有现实意义。知识经济对企业人才的成长及提升提出了更高的要求。西北地区电网企业人才培养问题具有其自身的特殊性，我们只有把握住自身的特点，结合西北地区电网企业的发展状况，找到针对性的应对策略，才能更好地解决西部电网企业的人才培养问题。
我国西部地区电网企业人才培养具有本身的特点，共性的特征固然存在，但主要是个性方面的特征多些。西部地区电网企业人才培养问题更要注重发挥企业领导或高管层面在其中的关键核心作用。同时当地政府也要有相应的辅助政策，以促进西部地区电网企业人才的引进与培养。企业自身内部也要制定出既切实可行又符合人才发展规律的激励机制及奖惩制度，这些人才制度安排是企业人才培养的有力保障。还要合理地借助外部力量，借助内地良好的培训市场及专业师资力量，帮助西部地区电网企业人才培养加快人才培养进程。另外，除了合理地培养及提升现有的人才存量，还要积极引进相应的人才，扩大新进人才增量，两者相辅相成，没有一定的人才存量，企业发展就缺乏有力的支撑点，没有新增的人才也无法激活现有的存量，这对于管理及激励也大有好处，符合管理及激励的原则。
人才资源是企业的可再生资源，是企业最宝贵的财富，对于人才匮乏的西北电网企业而言，人才的重要性更是不言而喻。西北电网企业，在加大人才引进力度的同时，更要注重企业内部人才的培养，应结合企业的长期发展需要，对内部人力资源进行合理开发、培养，树立人才标杆、引领努力方向，只有培育出引得进、留得住、用得好的成长环境，才能促使多出人才、快出人才、出高端人才。
参考文献：
[1]赵奇，凌云鹏，刘权贵.现代电力企业激励机制设计分析[J].中国电力教育，2013（2）.
[2][美]赫根汉.人力管理中的人格心理学导论[M].长沙：湖南人民出版社，2010.
[3]刘正周.管理激励与电力企业基层员工激励[M].上海：上海财经大学出版社，2012.
[4]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2011（22 ）.
[5]崔岩.国有电力企业人力资源激励方式探讨[J].经济与社会发展，2010（10）.
[6]李志，何小師.“电力企业核心员工”的激励管理研究[J].科学与管理，2013（6）.
[7]张琳，艾方.对培育电力企业员工激励机制的探析[J].时代经贸.2012（6）.
[8]赵静杰，史娜.电力企业核心员工的激励研究[J].工业技术经济，2013（8）.
（作者单位：新疆维吾尔自治区职业技能鉴定中心）