论文部分内容阅读
摘 要：薪酬激励作为企业中重要的激励方式，已经越来越来受到人们的关注，如果企业能够很好的发挥薪酬激励的作用，就可以达到企业与员工的"双赢"。无论在理论上还是实践中，薪酬激励并没有发挥其合理的有效性。本文从薪酬激励的有效性必须要满足一定的前提出发，提出建立完善的薪酬激励机制，同样可以实现薪酬激励的有效性。
关键词：薪酬激励；有效性；出现问题；前提条件
马斯洛的需要层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。对企业来说，采用薪酬激励方式可以使员工的这些需要得到满足，从而激励员工更好的为企业做出贡献，有利于企业绩效的提高，薪酬激励对经营者和员工来说是双赢的一种方式。
薪酬激励是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者比较容易控制，也较容易衡量其效果，如果能够很好的发挥薪酬激励的作用，就可以达到企业和员工的"双赢"。要实现薪酬激励的有效性，建立完善的薪酬激励机制，进行合理的薪酬管理是十分必要的。薪酬是企业支付给员工的报酬，是企业对员工贡献的回报。薪酬激励分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬通常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。内在薪酬则包括参与决策、担负较大责任、个人成长机会、较有趣的工作、活动的多元化等内容。激励是管理的核心，薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，也是目前企业普遍采用的一种有效激励手段。
但是，一些学者的研究表明，薪酬激励并没有发挥其合理的有效性。魏刚（2000）利用1999年我国上市公司的薪酬和绩效数据，曾对上市公司高级管理人员的薪酬激励与经营绩效之间的关系进行过实证分析，认为高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。但他认为原因可能在于上市公司高级管理人员年度货币收入偏低，"零报酬"现象严重等方面。近几年来，我国上市公司管理层的薪酬已大幅度提高，那么，在管理层薪酬已大大提高的情况下，薪酬与上市公司的经营绩效相关性提高了吗？贤成毅（2004）撰文对此进行了实证分析检验，结论依然是：无论是描述性统计分析还是计量模型分析，都表明管理层的薪酬收入与上市公司的经营绩效没有相关关系。
这说明企业薪酬激励出现了问题，影响有效性的发挥。
薪酬激励问题的研究，无论是管理学还是经济学上，都存在许多不足。到目前为止，还没与一套十分全面的薪酬激励理论。理论上的片面性势必会影响人们在实践中的判断，但无论怎么说，理论上的研究无疑告诉人们要注重薪酬激励的作用。
一些现实问题同样影响了薪酬激励的有效性。薪酬激励的力量是巨大的，薪酬绝不仅仅是一种工资，它还表现了员工的个人地位和荣誉。目前企业薪酬激励主要在于薪酬管理上，具体问题主要体现在：
1、公平方面。在现实生活中，每个人都在追求公平，因此我们就应该使员工体会到相对公平。其实，合理的不公平是最有激励作用的，使中国人不肯认输而力求上进，这会激发员工工作的积极性。然而，如果企业长期的公平，则会使组织内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失，势必会影响企业的发展。
2、薪酬结构方面。目前，企业薪酬结构十分不合理。在企业中，薪酬中的激勵薪酬是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给与的奖励薪酬，它最能起到激励的作用。薪酬的作用可以分为激励因素和保健因素，调查显示，不少企业在设计薪酬方案时，考虑到员工的接受能力和组织的稳定性，注重保健因素而忽视了激励因素。使得员工工作积极性较低，工作热情不高。所以，企业要根据自身的特点，在与员工交流沟通的基础上，合理、科学的设计薪酬结构。
3、激励目标不明确。一些企业在为确定总体目标的情况下，就进行改革。在薪酬体制改革方面，没有进行调查就建立了企业的薪酬体系，这样不但对激发员工的积极性起不到良好的作用，对企业产量的提高也不利，并且还会使员工产生抵触情绪，甚至激化更大的矛盾。所以，企业激励目标不明确对企业的发展非常不利。因此，企业在制定激励目标时一定要明确、具体，才能促进自身健康快速的发展。
4、薪酬制度改革方面。理论上，企业在改革时要综合分析一下问题的根本，企业职责不明确、薪酬结构建立的不合理、绩效管理不到位等方面的问题，也应该成为现代企业改革的重点。实际上，只是单一的进行薪酬改革势必会影响企业的发展，而不能找出问题的关键所在。既然企业薪酬激励问题阻碍了其发展速度，那么建立合理的薪酬结构，设置合适的薪酬比例、规划企业的激励目标，就应该成为企业发展关注和重视的主要问题。
那么如何发挥薪酬激励的有效性呢？
刘文军（2009）提出，薪酬激励的有效性必须要满足一定的前提：适当的监督，竞争和替代。
薪酬激励属于正激励，正激励的有效性离不开负激励的辅助。负激励的关键是威胁，当代理人行为违背企业利益时，委托人要有解雇代理人或对代理人施以更严厉惩罚的权利。威胁激励的实施，必须有足够的信息和证据作为保证。因此，将适当的人力物力财力投入到监督技术的开发、监督人员的培训和监督工作的实施，是委托人激励代理人努力工作、防止代理人偷懒所必要的。管理实践中的某些激励失效在很大程度上是由于对代理人缺乏必要的监督。
竞争与替代包括两个方面，一是代理人之间存在竞争关系，委托人对代理人有可替代的选择，可称为代理权竞争。关于这一点，上文已提及。二是委托人之间存在竞争关系，代理人对委托人也有可替代的选择，可称为委托权竞争。两者缺一不可。先看代理权竞争。代理权的替代作为一种治理机制，是对代理人进行有效约束的基本工具和标准做法，是进行薪酬激励必不可少的前提条件。
在满足薪酬激励有效性的前提条件下，建立完善的薪酬激励机制，同样可以实现薪酬激励的有效性。目前在薪酬激励机制改革方面主要有一下几点值得借鉴和学习：
（一）选择合理的薪酬激励方式。
（二）建立灵活、多样的激励机制，切实避免激励项目单一。
（三）必须针对行为和事件进行激励。
（四）薪酬分配应依据考核，严格兑现。
（五）实行弹性化福利制度。
（六）薪酬激励必须遵守效益原则，注重结果公平的同时注重程序公平。
综上所述，企业在设计薪酬激励项目时，必须充分考虑薪酬激励的效果，把提高激励效果作为薪酬设计的核心问题认真对待，选择灵活多样的激励方式，尽量避免单一激励现象的出现。还应明确薪酬机制的运行不是孤立的，它必须与企业的其他人力资源实务保持一致性，配套实施、整体推进，建立弹性的福利制度是企业发展的趋势，只有这样，才能保证薪酬系统的运行效力。
企业在发展过程中一定要注重薪酬激励的有效性，顺应薪酬激励的发展趋势，建立高弹性、高稳定性、调和性的薪酬激励模式。薪酬激励永远是人力资源管理最富有活力的部分，企业只有坚持动态调整，与时俱进，不断改革，始终坚持内部公平性与外部竞争性相结合，才能充分发挥薪酬激励的作用，实现企业快速健康、有序协调的发展。
参考文献：
[1]刘文军.《企业薪酬激励的先决条件与有效性前提》[J].人力资源，2009（7）
[2] 王兵、卢锐、徐正刚.《薪酬激励治理效应研究》[J].山西财经大学学报，2009（7）
作者简介：孔新迎，中国海洋大学管理学院研究生；娄丛聪，中国海洋大学管理学院研究生。
关键词：薪酬激励；有效性；出现问题；前提条件
马斯洛的需要层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。对企业来说，采用薪酬激励方式可以使员工的这些需要得到满足，从而激励员工更好的为企业做出贡献，有利于企业绩效的提高，薪酬激励对经营者和员工来说是双赢的一种方式。
薪酬激励是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者比较容易控制，也较容易衡量其效果，如果能够很好的发挥薪酬激励的作用，就可以达到企业和员工的"双赢"。要实现薪酬激励的有效性，建立完善的薪酬激励机制，进行合理的薪酬管理是十分必要的。薪酬是企业支付给员工的报酬，是企业对员工贡献的回报。薪酬激励分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬通常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。内在薪酬则包括参与决策、担负较大责任、个人成长机会、较有趣的工作、活动的多元化等内容。激励是管理的核心，薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，也是目前企业普遍采用的一种有效激励手段。
但是，一些学者的研究表明，薪酬激励并没有发挥其合理的有效性。魏刚（2000）利用1999年我国上市公司的薪酬和绩效数据，曾对上市公司高级管理人员的薪酬激励与经营绩效之间的关系进行过实证分析，认为高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。但他认为原因可能在于上市公司高级管理人员年度货币收入偏低，"零报酬"现象严重等方面。近几年来，我国上市公司管理层的薪酬已大幅度提高，那么，在管理层薪酬已大大提高的情况下，薪酬与上市公司的经营绩效相关性提高了吗？贤成毅（2004）撰文对此进行了实证分析检验，结论依然是：无论是描述性统计分析还是计量模型分析，都表明管理层的薪酬收入与上市公司的经营绩效没有相关关系。
这说明企业薪酬激励出现了问题，影响有效性的发挥。
薪酬激励问题的研究，无论是管理学还是经济学上，都存在许多不足。到目前为止，还没与一套十分全面的薪酬激励理论。理论上的片面性势必会影响人们在实践中的判断，但无论怎么说，理论上的研究无疑告诉人们要注重薪酬激励的作用。
一些现实问题同样影响了薪酬激励的有效性。薪酬激励的力量是巨大的，薪酬绝不仅仅是一种工资，它还表现了员工的个人地位和荣誉。目前企业薪酬激励主要在于薪酬管理上，具体问题主要体现在：
1、公平方面。在现实生活中，每个人都在追求公平，因此我们就应该使员工体会到相对公平。其实，合理的不公平是最有激励作用的，使中国人不肯认输而力求上进，这会激发员工工作的积极性。然而，如果企业长期的公平，则会使组织内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失，势必会影响企业的发展。
2、薪酬结构方面。目前，企业薪酬结构十分不合理。在企业中，薪酬中的激勵薪酬是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给与的奖励薪酬，它最能起到激励的作用。薪酬的作用可以分为激励因素和保健因素，调查显示，不少企业在设计薪酬方案时，考虑到员工的接受能力和组织的稳定性，注重保健因素而忽视了激励因素。使得员工工作积极性较低，工作热情不高。所以，企业要根据自身的特点，在与员工交流沟通的基础上，合理、科学的设计薪酬结构。
3、激励目标不明确。一些企业在为确定总体目标的情况下，就进行改革。在薪酬体制改革方面，没有进行调查就建立了企业的薪酬体系，这样不但对激发员工的积极性起不到良好的作用，对企业产量的提高也不利，并且还会使员工产生抵触情绪，甚至激化更大的矛盾。所以，企业激励目标不明确对企业的发展非常不利。因此，企业在制定激励目标时一定要明确、具体，才能促进自身健康快速的发展。
4、薪酬制度改革方面。理论上，企业在改革时要综合分析一下问题的根本，企业职责不明确、薪酬结构建立的不合理、绩效管理不到位等方面的问题，也应该成为现代企业改革的重点。实际上，只是单一的进行薪酬改革势必会影响企业的发展，而不能找出问题的关键所在。既然企业薪酬激励问题阻碍了其发展速度，那么建立合理的薪酬结构，设置合适的薪酬比例、规划企业的激励目标，就应该成为企业发展关注和重视的主要问题。
那么如何发挥薪酬激励的有效性呢？
刘文军（2009）提出，薪酬激励的有效性必须要满足一定的前提：适当的监督，竞争和替代。
薪酬激励属于正激励，正激励的有效性离不开负激励的辅助。负激励的关键是威胁，当代理人行为违背企业利益时，委托人要有解雇代理人或对代理人施以更严厉惩罚的权利。威胁激励的实施，必须有足够的信息和证据作为保证。因此，将适当的人力物力财力投入到监督技术的开发、监督人员的培训和监督工作的实施，是委托人激励代理人努力工作、防止代理人偷懒所必要的。管理实践中的某些激励失效在很大程度上是由于对代理人缺乏必要的监督。
竞争与替代包括两个方面，一是代理人之间存在竞争关系，委托人对代理人有可替代的选择，可称为代理权竞争。关于这一点，上文已提及。二是委托人之间存在竞争关系，代理人对委托人也有可替代的选择，可称为委托权竞争。两者缺一不可。先看代理权竞争。代理权的替代作为一种治理机制，是对代理人进行有效约束的基本工具和标准做法，是进行薪酬激励必不可少的前提条件。
在满足薪酬激励有效性的前提条件下，建立完善的薪酬激励机制，同样可以实现薪酬激励的有效性。目前在薪酬激励机制改革方面主要有一下几点值得借鉴和学习：
（一）选择合理的薪酬激励方式。
（二）建立灵活、多样的激励机制，切实避免激励项目单一。
（三）必须针对行为和事件进行激励。
（四）薪酬分配应依据考核，严格兑现。
（五）实行弹性化福利制度。
（六）薪酬激励必须遵守效益原则，注重结果公平的同时注重程序公平。
综上所述，企业在设计薪酬激励项目时，必须充分考虑薪酬激励的效果，把提高激励效果作为薪酬设计的核心问题认真对待，选择灵活多样的激励方式，尽量避免单一激励现象的出现。还应明确薪酬机制的运行不是孤立的，它必须与企业的其他人力资源实务保持一致性，配套实施、整体推进，建立弹性的福利制度是企业发展的趋势，只有这样，才能保证薪酬系统的运行效力。
企业在发展过程中一定要注重薪酬激励的有效性，顺应薪酬激励的发展趋势，建立高弹性、高稳定性、调和性的薪酬激励模式。薪酬激励永远是人力资源管理最富有活力的部分，企业只有坚持动态调整，与时俱进，不断改革，始终坚持内部公平性与外部竞争性相结合，才能充分发挥薪酬激励的作用，实现企业快速健康、有序协调的发展。
参考文献：
[1]刘文军.《企业薪酬激励的先决条件与有效性前提》[J].人力资源，2009（7）
[2] 王兵、卢锐、徐正刚.《薪酬激励治理效应研究》[J].山西财经大学学报，2009（7）
作者简介：孔新迎，中国海洋大学管理学院研究生；娄丛聪，中国海洋大学管理学院研究生。