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企业在培训上的开支从来都不是成本，而是能产生可观回报的投资。培训经费既不是越压缩越好，也不是越多越有效，而应根据企业实际状态与需要设定(即零基预算法)，其关键点在于培训工作是否有效。这不仅体现在单个培训项目的有效性上，更体现在各个培训项目组合起来的有效性上
Q自迈入WTO以来，中国的企业正逐步进入国际市场。在国际市场上，竞争不仅是实力的较量，更是人才，脑力的竞争，人力资源是企业最宝贵的资产，而且是唯一的动态资产。那么，企业该如何利用培训提高企业的竞争力?
A毫无疑问，培训工作与企业竞争力之间有着密切的关系，这个逻辑关系由哈佛大学罗伯特·卡普兰教授以平衡计分卡的图表清晰完整地揭示出来，即组织的财务收益最终来源于组织全体成员的能力组合。
现实商业社会中，企业运用培训职能提高竞争力主要体现在以下三个方面：
透过培训增强组织运营能力——任何一个想要在竞争中赢得未来的企业都必须具有与所处环境需求相适应的运营效率。而培训工作的核心目的之一就是增强企业内各个环节人员的胜任力，进而加快整个组织的运转速度，降低企业运营成本。
透过培训增强组织业务能力——任何企业的CEO都背负着一定的绩效指标，而要战胜竞争对手，赢得客户的满意与忠诚，不具备相应的业务能力，光有雄心壮志则远远不够。
透过培训增强组织领导能力——聊代商业社会的两个重要特点就是高度的不确定性和人力资源的复杂性。企业领导肩负着厘清组织方向和激励组织成员两大艰难任务，而有效的领导力培训将帮助企业决策层更好地完成使命，打造活力四射的团队，保护企业现有资产，构建企业未来价值。
此外，培训工作还能帮助企业规避运营风险，在企业战略转型、员工新进、转岗和新晋，新产品上市和新制度推行等工作中有效地融入培训，将帮助企业避免可能的损失。
Q有很多企业，平时很注重员工与领导阶层的培训，但效果往往并不理想，为什么?如何避免?培训的效果又该如何评估?现在关于培训效果评估的方法有哪些?如何实施?
A随着我们对管理工作认识的提升I越来越多的企业意识到组织培训的重要性，这是可喜的一面。但太多的企业对如何开展培训工作缺乏经验，导致培训效果达不到预期的设想，其原因很多，比如培训项目的设计、培训讲师的甄选、培训后的转化等。其实，一个有效的培训项目所包含的每个环节都是层层相扣的，都必须按照系统的思维方式来设计和实施，否则很容易偏离预期目标。
培训效果的评估有几个重点：
首先，培训项目设计时，从一开始的需求分析(不仅仅是调研)到项目的实施，每个环节都需要进行有效性评估，而不仅仅是在培训结束后进行评估。
其次，评估只是手段，对于培训工作而言，持续改进是目的；对于被培训人员而言，技能转化是目的，我们不能为了评估而评估。
第三，现在大多数企业对培训的评估方式都是培训结束时让学员填写培训反馈表，这种方式完全不能体现培训项目的真正状态，建议在此基础上增加一张培训师对学员状况的评估表，以更充分体现该环节的有效性，并在培训结束后第7天进行书面开卷考试，让学员对所学的知识进行强化记忆，然后要求学员在培训结束后的1－3个月内提交在实际工作中运用的心得报告，以促进培训内容在实际工作中的转化。当然，这种转化还可以透过经验分享来进行，同时我们建议企业对其中表现突出的学员进行物质与精神结合的奖励，并做好相应的知识管理工作。
Q同样是培训，普通员工的培训与领导阶层的培训又各有不同。管理人员是我们公司培训的重点，请问如何才能有效地培育管理人员?
A常规上，针对普通员工的培训以“硬技能”为主，而针对管理职责的员工的培训以“软技能”为主。所以，针对普通员工的培训更倾向于将其能力提升到与岗位需求相吻合的状态，而针对管理人员的培训则在此基础上还要考虑其职业生涯发展的通道上，下—步将可能进入的阶段所需要的知识和技能。
管理人员的培育对任何企业都是重中之重。其培训的方法首先是要确定该管理岗位所应具备的素质模型，并对受训的管理人员的目前状况进行评鉴，以确定培训的方向与重点。在培育方法上，常用的有岗位轮换、导师制等。需要特别指出的是，企业应在管理人员培育期间将其部分事务进行剥离，以保证其有足够的精力和时间进行学习，同时，在培育内容上，不仅要关注其素质与技能的提升，还要培育其自身的学习能力。
针对管理人员的培训项目设计会因管理人员所在的层级不同而不同，同时结合企业的实际状况来做系统的模式设计，以确保管理人员的能力符合企业竞争的需要。
Q为提升企业竞争力，—方面，我们公司非常重视员工的培训，但另一方面，又要控制培训成本，尽量压缩培训经费。那么，我们如何才能在节约培训成本的基础上，高效地开展培训工作?
A事实上，企业在培训上的开支从来都不是成本，而是能产生可观回报的投资。培训经费既不是越压缩越好，也不是越多越有效，而应根据企业实际状态与需要设定(即零基预算法)，其关键点在于培训工作是否有效。这不仅体现在单个培训项目的有效性上，更体现在各个培训项目组合起来的有效性上。
现实中，企业最容易忽视的是，要想培训工作取得成效，在企业中营造一个热爱学习的氛围是前提条件。我们可以通过内部刊物、群体阅读、辩论赛等形式，让成员时刻保持对新知识和新技能的开放心态，保持组织整体柔性，这不仅对培训工作的有效性十分关键，对企业变革、组织创新等都具有非凡的效用。
据观察，对学习天然有热爱行为的“自燃型”员工大约只有10％，而日常没有学习行为甚至抗拒学习的“阻燃型”员工常常成为培训课堂的破坏者，所以我们还需要从制度上进行规范，如对某些关键知识与技能的培训，采取考核不及格对应惩罚措施，以及对不按时递交心得报告或敷衍了事的员工进行惩戒等。
我们在设计每个培训项目时，都要围绕“如何帮助员工更好地达成绩效”这个主题。当员工意识到参加该培训项目能给他完成任务带来实际的效用时，自然就有了学习的心气。
Q自迈入WTO以来，中国的企业正逐步进入国际市场。在国际市场上，竞争不仅是实力的较量，更是人才，脑力的竞争，人力资源是企业最宝贵的资产，而且是唯一的动态资产。那么，企业该如何利用培训提高企业的竞争力?
A毫无疑问，培训工作与企业竞争力之间有着密切的关系，这个逻辑关系由哈佛大学罗伯特·卡普兰教授以平衡计分卡的图表清晰完整地揭示出来，即组织的财务收益最终来源于组织全体成员的能力组合。
现实商业社会中，企业运用培训职能提高竞争力主要体现在以下三个方面：
透过培训增强组织运营能力——任何一个想要在竞争中赢得未来的企业都必须具有与所处环境需求相适应的运营效率。而培训工作的核心目的之一就是增强企业内各个环节人员的胜任力，进而加快整个组织的运转速度，降低企业运营成本。
透过培训增强组织业务能力——任何企业的CEO都背负着一定的绩效指标，而要战胜竞争对手，赢得客户的满意与忠诚，不具备相应的业务能力，光有雄心壮志则远远不够。
透过培训增强组织领导能力——聊代商业社会的两个重要特点就是高度的不确定性和人力资源的复杂性。企业领导肩负着厘清组织方向和激励组织成员两大艰难任务，而有效的领导力培训将帮助企业决策层更好地完成使命，打造活力四射的团队，保护企业现有资产，构建企业未来价值。
此外，培训工作还能帮助企业规避运营风险，在企业战略转型、员工新进、转岗和新晋，新产品上市和新制度推行等工作中有效地融入培训，将帮助企业避免可能的损失。
Q有很多企业，平时很注重员工与领导阶层的培训，但效果往往并不理想，为什么?如何避免?培训的效果又该如何评估?现在关于培训效果评估的方法有哪些?如何实施?
A随着我们对管理工作认识的提升I越来越多的企业意识到组织培训的重要性，这是可喜的一面。但太多的企业对如何开展培训工作缺乏经验，导致培训效果达不到预期的设想，其原因很多，比如培训项目的设计、培训讲师的甄选、培训后的转化等。其实，一个有效的培训项目所包含的每个环节都是层层相扣的，都必须按照系统的思维方式来设计和实施，否则很容易偏离预期目标。
培训效果的评估有几个重点：
首先，培训项目设计时，从一开始的需求分析(不仅仅是调研)到项目的实施，每个环节都需要进行有效性评估，而不仅仅是在培训结束后进行评估。
其次，评估只是手段，对于培训工作而言，持续改进是目的；对于被培训人员而言，技能转化是目的，我们不能为了评估而评估。
第三，现在大多数企业对培训的评估方式都是培训结束时让学员填写培训反馈表，这种方式完全不能体现培训项目的真正状态，建议在此基础上增加一张培训师对学员状况的评估表，以更充分体现该环节的有效性，并在培训结束后第7天进行书面开卷考试，让学员对所学的知识进行强化记忆，然后要求学员在培训结束后的1－3个月内提交在实际工作中运用的心得报告，以促进培训内容在实际工作中的转化。当然，这种转化还可以透过经验分享来进行，同时我们建议企业对其中表现突出的学员进行物质与精神结合的奖励，并做好相应的知识管理工作。
Q同样是培训，普通员工的培训与领导阶层的培训又各有不同。管理人员是我们公司培训的重点，请问如何才能有效地培育管理人员?
A常规上，针对普通员工的培训以“硬技能”为主，而针对管理职责的员工的培训以“软技能”为主。所以，针对普通员工的培训更倾向于将其能力提升到与岗位需求相吻合的状态，而针对管理人员的培训则在此基础上还要考虑其职业生涯发展的通道上，下—步将可能进入的阶段所需要的知识和技能。
管理人员的培育对任何企业都是重中之重。其培训的方法首先是要确定该管理岗位所应具备的素质模型，并对受训的管理人员的目前状况进行评鉴，以确定培训的方向与重点。在培育方法上，常用的有岗位轮换、导师制等。需要特别指出的是，企业应在管理人员培育期间将其部分事务进行剥离，以保证其有足够的精力和时间进行学习，同时，在培育内容上，不仅要关注其素质与技能的提升，还要培育其自身的学习能力。
针对管理人员的培训项目设计会因管理人员所在的层级不同而不同，同时结合企业的实际状况来做系统的模式设计，以确保管理人员的能力符合企业竞争的需要。
Q为提升企业竞争力，—方面，我们公司非常重视员工的培训，但另一方面，又要控制培训成本，尽量压缩培训经费。那么，我们如何才能在节约培训成本的基础上，高效地开展培训工作?
A事实上，企业在培训上的开支从来都不是成本，而是能产生可观回报的投资。培训经费既不是越压缩越好，也不是越多越有效，而应根据企业实际状态与需要设定(即零基预算法)，其关键点在于培训工作是否有效。这不仅体现在单个培训项目的有效性上，更体现在各个培训项目组合起来的有效性上。
现实中，企业最容易忽视的是，要想培训工作取得成效，在企业中营造一个热爱学习的氛围是前提条件。我们可以通过内部刊物、群体阅读、辩论赛等形式，让成员时刻保持对新知识和新技能的开放心态，保持组织整体柔性，这不仅对培训工作的有效性十分关键，对企业变革、组织创新等都具有非凡的效用。
据观察，对学习天然有热爱行为的“自燃型”员工大约只有10％，而日常没有学习行为甚至抗拒学习的“阻燃型”员工常常成为培训课堂的破坏者，所以我们还需要从制度上进行规范，如对某些关键知识与技能的培训，采取考核不及格对应惩罚措施，以及对不按时递交心得报告或敷衍了事的员工进行惩戒等。
我们在设计每个培训项目时，都要围绕“如何帮助员工更好地达成绩效”这个主题。当员工意识到参加该培训项目能给他完成任务带来实际的效用时，自然就有了学习的心气。