一、无固定期限劳动合同制度概述
　　无固定期限劳动合同制度规定于现行《劳动合同法》第十四条，这一类合同不存在劳动合同期满而终止这一法定情形。
　　据上述规定，可以将无固定期限劳动合同的订立归纳成三种方式：第一，协商订立，当劳资双方协商一致时可以签订劳动合同;第二，强制订立，是指具有十四条第二款之规定情状的，劳动者提出签订无固定劳动合同时，用人单位不得拒绝;第三，推定订立，即为第十四条第三款之规定。
　　依据《劳动合同法》第八十二条，用工方必须签订无固定期限劳动合同却拒签的，需自应签订之日开始向劳动者支付两倍的工资。此外，《劳动保护法》中也对用工方单方面解除无固定期限劳动合同的行为做出了“向劳动者支付两倍经济补偿”的规定。这一系列强制性规定导致用工方利用法律空缺之处恶意规避无固定期限劳动合同之签订的情形每每发生。例如恶意中断即将满十年的劳动者工龄连续性、假借劳务派遣之名避免连续两次订立固定期限劳动合同、以及利用完成工作任务为期的合同包藏真正的劳动合同类别等，不仅侵害了劳动者应有的权益，甚至还对劳资双方的信赖关系造成了不可逆的伤害。
　　用人单位实施的一系列故意规避应当承担的无固定劳动合同之规定义务的手段，产生了不小的负面影响。然而用人单位对于订立无固定期限合同抵触、恐惧、甚至避之不及的态度，让我们不禁反思这一制度存在的弊端。
　　二、现行无固定期限劳动合同制度之弊端
　　1.立法宗旨偏狭与性质突破合同原理。首先，无固定期限劳动合同之所以在实践中难以推行，主要还是在于在立法指导思想上将其看作是对劳动者的“福利性”待遇以及对用工单位的“惩罚”。例如《劳动合同法》第十四条第三款，倘若用人单位没有履行“一年内与劳动者签订劳动合同”这一义务，就必须承担与劳动者签订无固定期限劳动合同的惩罚性“责任”。这一立法宗旨强化了对劳动者倾斜保护的原则，同时也加强了“资强劳弱”的刻板影响，对用工单位签订劳动合同的自愿性采取的限制极度严苛，甚至达到了“吹毛求疵”的程度。此外，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，更是将众多情况下发生劳动争议的举证责任归于用人单位，导致其在劳动纠纷中实际处于诉讼的弱势地位。常言道，物极必反。因而用人单位对于劳动诉讼更是异常恐惧，避之不及。其次，强制性签订劳动合同的规定由于与合同的基本原理背道而驰而饱受诟病。合同是平等民事主体在协商一致、自愿的情况下达成的平等合约，合同最大的特点是平等、自愿及双方完全的意思表示。而无固定期限劳动合同制度规定禁止用人单位单方面提出不续签合同、禁止双方约定终止条件，同时要求仅当劳动者严重违反了用工方规章制度时合同才可真正解除。以上规定对用人单位的自愿性和协商的权利进行了严格限制，在一定程度上背离了合同平等、自愿以及意思表示一致的基本原则。
　　2.职业稳定不再是主流价值目标。维护劳动关系的稳定性是无固定劳动合同制度建立又一初衷，是为了避免用人单位利用完劳动者最佳劳动年龄后弃其不顾，不给予其应有的经济补偿而是再度寻求新的劳动者。这一观点站在广大劳动者的根本权益出发，体现了极高的人性关怀。然而，现今职业稳定已不再是当下职业市場主流的价值取向。技术革新的进程不断加快，一成不变的劳动关系很可能导致企业用工的僵化，此时企业灵活用工机制开始体现其优势。高灵活性与高流动性的劳动关系给企业注入了众多新鲜血液，同时也促进了社会技术进步。而无固定期限劳动合同订立之时对用工方的强制性无疑降低了其用工的灵活性。另外，受地域、年龄以及职业层次的影响，不同的劳动者对职业稳定的需求也有所差异。部分高技术人才担心影响之后的灵活就业，从而不愿意签订无限期合同。而众多从事简单生产服务的劳动者追求稳定收入，反而更期待能订立这一类合同。而用人单位的愿望却恰恰相反。这也导致劳资关系难以长期处于和谐状态。
　　3.劳动者利用该项制度谋取利益。有学者针对三千多名劳动者进行了一次调查，其中29.18%的劳动者将无固定期限合同基本理解为“铁饭碗”，因而也不难推定已签订合同的员工中很可能出现有恃无恐而消极怠工的现象。倘若仍然大力提倡无固定期限劳动合同在劳动关系中的运用，很难担保已签订该合同的劳动者的工作积极性及工作效率不会有所降低，影响用人单位生产正常的经营活动，甚至将阻碍整个社会生产力水平的提高，与我国计划经济体制下的劳工制度存在的弊端相类似。此外，实务中也存在着劳动者故意利用法律规定，在合同临期之时却要求签订无固定期限劳动合同的现象。例如，在一案例中劳动者于2004年入职某公司，双方签订的劳动合同约定合同终止期限为2014年5月31日。而该劳动者在合同临期时利用生育休假的事由将合同延期至2015年2月，并在1月时要求与公司签订无固定期限劳动合同。对于该案，不同地区的法院存在的相异的处理原则。例如，上海市高院与上海市人保局在《关于适用