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人本管理，即以人为本的管理。这一思想被表述为“3P”理论，即企业是由人组成的(of the people)，企业是依靠人开展活动的(by the people)，企业是为人而存在的(for the people)。既然企业是为人而存在的，那么它必须为人的利益着想。
人力资源管理要求位得其人，人得其位。人员配置要求适当的人在适当的位置上，不要盲目追求人才高消费，并且不同的岗位对任职者所具有的能力和个性特征要有不同的要求。总之，人是能力的载体，随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要。
人本管理的三大误区
近几年，随着人本管理思想的兴起，企业越来越重视“人”的地位，可是由于一些企业的急功近利，往往就使自身陷入了人本管理的误区。
误区一：将人本管理等同于人力资源管理
随着全球范围内竞争的加剧，人力资源管理的地位和作用日益突出。人力资源管理虽然也涉及对人的价值、使用价值的认识和认可，但是从其定义中可以清楚地看到，人力资源管理是把人的价值看成是“人力资本”，并且可以通过有效的管理和开发创造出更高的使用价值。这与人本管理中对人自身价值的终极关怀和对人的全面发展的促成是有本质区别的。前者通过研究共性的组织中的人与人的关系，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，从而实现组织目标；后者则是探求特性的个体的心理目标，并鼓励其通过不断的学习来实现自我完善、自我发展，并由此促进社会的进步和发展。人本管理所倡导的自我发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的动力和源泉，远远不是人力资源管理所能涵盖的。
误区二：人本管理中对“人”的认识片面化
在管理学的整个发展过程中，“人”始终是一个基本的概念。任何一种管理理论，都是依据对人的一定看法而提出来的。正是由于这一定看法的不同，各种管理理论的提出也就千差万别。在管理学的发展过程中，“经济人”、“社会人”和“复杂人”等人性观点的相继提出，说明了研究者对人的认识的步步深入。这种认识每前进一步，人在管理中的地位也就被提高了一步。但是，这些管理理论的提出以及转变，实质上只是停留在把人当作资源，考虑如何对其加以利用和操纵的层面上。以人为目的的人本管理所奉行的是一种强者逻辑，这种逻辑把致力于人的建设，发掘人的潜在的创造力，并且使之转化为贡献作为一个至高无上的目标来看待。这样，人们就会因此变得更有价值，更接近于自我实现和自我完善。以人为手段，以控制人、支配人为目的的管理，就会不可避免地以无法逃避和无法抗拒的方式来对人进行塑造、制约和安排。在这样的情况下，人们只会表现出“复制力”而不会发挥创造力。
误区三：人本管理具有浓厚的功利主义色彩
当前，西方一些成功的企业对人本管理有着较为深入的认识和积极的实践。比如，尊重个人已成为摩托罗拉公司企业文化的重要特点。他们不断致力于改善员工的工作环境（物质环境和心理环境），竭力促进员工的全面发展。戴尔、惠普等国际知名公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名遐迩。但是，更多的企业没有汲取人本管理的精髓，他们不是在企业的文化建设、精神塑造、战略规划中逐步按照人本管理的要求开展工作，而是把人本管理当作万能的金字招牌。在竞争中，在人才争夺战中，他们鼓吹自身以人为本的理念，借此吸引注意、抬高形象从而获取利益。因此把人本管理异化为以人的能力为管理对象和管理核心的“能本”管理，甚至出现了超越社会发展现实水平的人才高消费倾向，这种行为违背了人本管理的精神实质，阻碍了人本管理的健康发展。
人本管理的实现途径
当我们避开了误区，又陷入了更深的思考：如何才能真正地理解“人”？如何才能真正地实现人本管理？其实，我们只要记住那句歌词就好了：人字的结构就是相互支撑……
途径一：感情管理
现代管理是建立在“复杂人”假设基础上的，感情管理是研究人的内心世界，探究人的深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足员工的社会心理需要。首先，要使员工真正地感觉到自己是重要的，是被需要的，并且要让他们心甘情愿地投入并付出激情。成功时，领导的一句赞赏；失败时，领导鼓励的一个手势都会让员工铭记于心，这样的人文关怀往往比物资上的奖励与惩罚更让人畅快。其次，要与下属进行思想沟通与情感交流。要理解别人就必须通过接触、交谈，所以企业领导要认真倾听每一位员工的意见。这就要求管理者主动去接近员工，并与他们促膝而谈。最后，要真诚地对待每一位员工，并且做到信而不疑。每个人都知道人与人之间最可贵的是真诚，只有建立在彼此推心置腹、真诚相待基础上的友谊，才是经得起考验的友谊。管理者要真正尊重员工，就必须建立起这种友谊。
途径二：建立完善的人本管理机制
要有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制，使组织中的每一个员工，从原来的受管理状态转变为自觉的状态。这样才能激励员工奋发向上。
1.动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力（物质动力和精神动力），即利益激励机制和精神激励机制相辅相成。企业领导应正确把握两者的结合点，不可过分强调一方而偏废另一方。
2.压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种挑战和危机感，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。同时还要使员工有明确的奋斗方向和责任，去努力履行自己的职责。
3.约束机制。制度规范和道德规范使员工的行为有所遵循，让他们知道应当做什么，如何去做，怎样做才对。制度是一种有形的约束，道德是一种无形的规范，前者是企业的规章制度，是一种强制性约束，后者是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。
4.保障机制。包括法律保障和劳动社会保障体系。法律保障主要是指通过法律保障人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。劳动社会保障体系主要是保障员工在伤、残、生育以及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
人本管理在本质上是以促进人身自由、全面发展为根本目的，它所理解的人应该是一个完整意义上的人。人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势。所以在面对这一新的趋势时，企业既要小心谨慎又要放手一搏，只有这样我们才能绕过误区，才能将人本管理进行到底。
实习编辑/刘 卓
人力资源管理要求位得其人，人得其位。人员配置要求适当的人在适当的位置上，不要盲目追求人才高消费，并且不同的岗位对任职者所具有的能力和个性特征要有不同的要求。总之，人是能力的载体，随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中员工的能力开发与使用将越来越重要。
人本管理的三大误区
近几年，随着人本管理思想的兴起，企业越来越重视“人”的地位，可是由于一些企业的急功近利，往往就使自身陷入了人本管理的误区。
误区一：将人本管理等同于人力资源管理
随着全球范围内竞争的加剧，人力资源管理的地位和作用日益突出。人力资源管理虽然也涉及对人的价值、使用价值的认识和认可，但是从其定义中可以清楚地看到，人力资源管理是把人的价值看成是“人力资本”，并且可以通过有效的管理和开发创造出更高的使用价值。这与人本管理中对人自身价值的终极关怀和对人的全面发展的促成是有本质区别的。前者通过研究共性的组织中的人与人的关系，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，从而实现组织目标；后者则是探求特性的个体的心理目标，并鼓励其通过不断的学习来实现自我完善、自我发展，并由此促进社会的进步和发展。人本管理所倡导的自我发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的动力和源泉，远远不是人力资源管理所能涵盖的。
误区二：人本管理中对“人”的认识片面化
在管理学的整个发展过程中，“人”始终是一个基本的概念。任何一种管理理论，都是依据对人的一定看法而提出来的。正是由于这一定看法的不同，各种管理理论的提出也就千差万别。在管理学的发展过程中，“经济人”、“社会人”和“复杂人”等人性观点的相继提出，说明了研究者对人的认识的步步深入。这种认识每前进一步，人在管理中的地位也就被提高了一步。但是，这些管理理论的提出以及转变，实质上只是停留在把人当作资源，考虑如何对其加以利用和操纵的层面上。以人为目的的人本管理所奉行的是一种强者逻辑，这种逻辑把致力于人的建设，发掘人的潜在的创造力，并且使之转化为贡献作为一个至高无上的目标来看待。这样，人们就会因此变得更有价值，更接近于自我实现和自我完善。以人为手段，以控制人、支配人为目的的管理，就会不可避免地以无法逃避和无法抗拒的方式来对人进行塑造、制约和安排。在这样的情况下，人们只会表现出“复制力”而不会发挥创造力。
误区三：人本管理具有浓厚的功利主义色彩
当前，西方一些成功的企业对人本管理有着较为深入的认识和积极的实践。比如，尊重个人已成为摩托罗拉公司企业文化的重要特点。他们不断致力于改善员工的工作环境（物质环境和心理环境），竭力促进员工的全面发展。戴尔、惠普等国际知名公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名遐迩。但是，更多的企业没有汲取人本管理的精髓，他们不是在企业的文化建设、精神塑造、战略规划中逐步按照人本管理的要求开展工作，而是把人本管理当作万能的金字招牌。在竞争中，在人才争夺战中，他们鼓吹自身以人为本的理念，借此吸引注意、抬高形象从而获取利益。因此把人本管理异化为以人的能力为管理对象和管理核心的“能本”管理，甚至出现了超越社会发展现实水平的人才高消费倾向，这种行为违背了人本管理的精神实质，阻碍了人本管理的健康发展。
人本管理的实现途径
当我们避开了误区，又陷入了更深的思考：如何才能真正地理解“人”？如何才能真正地实现人本管理？其实，我们只要记住那句歌词就好了：人字的结构就是相互支撑……
途径一：感情管理
现代管理是建立在“复杂人”假设基础上的，感情管理是研究人的内心世界，探究人的深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足员工的社会心理需要。首先，要使员工真正地感觉到自己是重要的，是被需要的，并且要让他们心甘情愿地投入并付出激情。成功时，领导的一句赞赏；失败时，领导鼓励的一个手势都会让员工铭记于心，这样的人文关怀往往比物资上的奖励与惩罚更让人畅快。其次，要与下属进行思想沟通与情感交流。要理解别人就必须通过接触、交谈，所以企业领导要认真倾听每一位员工的意见。这就要求管理者主动去接近员工，并与他们促膝而谈。最后，要真诚地对待每一位员工，并且做到信而不疑。每个人都知道人与人之间最可贵的是真诚，只有建立在彼此推心置腹、真诚相待基础上的友谊，才是经得起考验的友谊。管理者要真正尊重员工，就必须建立起这种友谊。
途径二：建立完善的人本管理机制
要有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制，使组织中的每一个员工，从原来的受管理状态转变为自觉的状态。这样才能激励员工奋发向上。
1.动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力（物质动力和精神动力），即利益激励机制和精神激励机制相辅相成。企业领导应正确把握两者的结合点，不可过分强调一方而偏废另一方。
2.压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种挑战和危机感，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。同时还要使员工有明确的奋斗方向和责任，去努力履行自己的职责。
3.约束机制。制度规范和道德规范使员工的行为有所遵循，让他们知道应当做什么，如何去做，怎样做才对。制度是一种有形的约束，道德是一种无形的规范，前者是企业的规章制度，是一种强制性约束，后者是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。
4.保障机制。包括法律保障和劳动社会保障体系。法律保障主要是指通过法律保障人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。劳动社会保障体系主要是保障员工在伤、残、生育以及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
人本管理在本质上是以促进人身自由、全面发展为根本目的，它所理解的人应该是一个完整意义上的人。人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势。所以在面对这一新的趋势时，企业既要小心谨慎又要放手一搏，只有这样我们才能绕过误区，才能将人本管理进行到底。
实习编辑/刘 卓