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诉求篇
当CEO们无限真诚地说对裁员不知道如何表达歉意时，员工们完全可以回答：在人民币发明之后，这个问题早就解决了。
曾经有一位网站的CEO和我诉苦：《劳动合同法》出台的初衷更多是为了保护处于绝对弱势的体力劳动者的权益，而在现实中却是企业的白领，尤其是管理层更多地利用法律和公司叫板。这的确是一个颇具中国特色的现实，酷6的裁员风波再一次证明了这一点。
在酷6裁员风波发生之后，我征求了不少IT界的朋友对此事的看法，有人力资源总监、公关总监、CEO和普通员工，几乎一致的看法是：酷6有裁人的理由和权利，但从操作的手段上看显得无情而草率。
一场双输的博弈
这是一次漏洞百出的裁员。首先是裁员没有履行合法程序，按照《劳动合同法》第四十一条规定:裁员20人以上，或超过公司员工数量的10%，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。其次，按照法律规定，如果因企业经营困难或者转型而必须裁员，必须提供相应的证明材料。而酷6这次的裁员高达百人以上，显然违反了上诉法律。
果然，5月26日，北京市海淀区人力资源和社会保障局正式认定酷6传媒5•18裁员事件为违法行为，确认此次裁员无效，并责令酷6网限时整改。
在决策者看来，如果酷6依照法律在裁员之前履行这些手续，一旦风声走漏，会让裁员变得复杂。于是资方代表选择了霸王硬上弓，采用突然袭击的方式强行裁员，结果却让企业背上了“暴力裁员”的坏名声——当一家企业把侥幸过关作为一种决策方式时，一定会给企业带来伤害。
这是一场没有赢家的博弈：酷6公司毫不费力地为公司及大股东盛大网络树立了冷酷无情、蔑视法律、粗暴鲁莽的雇主形象，让员工兔死狐悲，让求职者退避三舍，让客户和股东心灰意冷。而那些通过拉条幅、喊口号、发微博、做鱼死网破状的维权带头人和被裁撤的员工们，则面临着更具体的压力，他们未来可能的新雇主也许会心存疑惑：我如果聘用了这个人，是否也永远没有任何理由裁掉他呢？
当裁员变成利益相争
回顾近几年来的劳资纠纷事件，尤其是涉及裁员的，闹得纷纷扬扬的多集中在IT界。一方面，白领们熟悉法律有更强烈的维权意识和更强的谈判能力。另一方面也和IT界的发展模式密切相关。通常创业团队以美好的未来作为期许，凝聚了一批为未来打拼的创业者。因为如此，他们放弃了其他的机会，忍受更低的收入和更强的劳动强度。而新的投资进入后，创业团队和投资方在管理模式、公司目标、经营理念等方面都会发生摩擦。
酷6给我们提供的就是这样一个典型案例。在事件之后，酷6董事长吴征的公开信中我们看到了这样的表述：“努力和奋斗只有在正确的领导方向及商业模型的基础上才会带来良好的结果，而酷6急需更好的商业表现来回报网民和全体股东。在2010年1月20号酷6上市后本人加入后的第一次董事会上，我与其他董事均就改善酷6商业模型提出了清晰、具体、细致的要求及时间表。五个多季度过去了，酷6公布的经营业绩并无明显改善，公司继续大额烧钱，董事会与股东不希望也不能允许这样的局面再继续下去，这是一个本着对公司及全体股东利益负责态度而不得已的决定”。
新股东和老创业团队的分歧如此之明显。但在制定裁员计划时，却没有对这种分歧的激烈程度和可能产生后果进行深入的研究。在这种背景下，裁员已经不再是单纯的人事调整，而是和管理层之间的内部斗争紧密相关。裁员是派系斗争的一部分。有了这样的背景，裁员就不只是面对个体而是面对一个利益集团，是一个非正式组织。决策者如果没有意识到这一点，就会做出蠢事。
用钞票解决“财富”
如果大规模的裁员必须进行，那么惟一的办法就是“赎买”。用相对高额的补偿弥补创业团队曾经的付出，否则，一定会遇到有组织的抵抗。
吴征在公开信中“情真意切”地表达到：“你们是酷6的财富，也见证了酷6的成长历史，酷6不会忘记你们，也希望你们理性地对待此次变动和你们自己的职业生涯。”既然这些被裁员工是“酷6的财富”，就需要用财富的方式表达，而不是掩耳盗铃的偷袭式裁员。
裁员是为了削减成本，但裁员本身却是一个高成本的行为。企业在裁员之前如果没有准备好充足的银两，最好还是缓行为好。
在酷6裁员风波中，不少人提及了一部好莱坞电影《在云端》。片中一位裁员公司的裁员专家，几乎每天都飞在云端，到全国各地代替委托公司的主管来裁人。显然，裁员能够以一个独立的行业从人力资源领域中分离出来，就意味着这是一个有着较高技术含量和较高进入门槛的工种。
对于那些被裁掉的人，很有可能这是他整个人生中最灰暗的一天。面对这样的窘境，难道不需要一位有着丰富从业经验的专家在说出“对不起，公司不得已取消了你的那个职位”这句话的同时，不仅奉上一段励志的说教，一本帮助他重新选择的手册，还应当付上一叠看起来还算体面的钞票吗？
（本文作者系央视财经频道《今日评论》评论员）
责任编辑：李 源
当CEO们无限真诚地说对裁员不知道如何表达歉意时，员工们完全可以回答：在人民币发明之后，这个问题早就解决了。
曾经有一位网站的CEO和我诉苦：《劳动合同法》出台的初衷更多是为了保护处于绝对弱势的体力劳动者的权益，而在现实中却是企业的白领，尤其是管理层更多地利用法律和公司叫板。这的确是一个颇具中国特色的现实，酷6的裁员风波再一次证明了这一点。
在酷6裁员风波发生之后，我征求了不少IT界的朋友对此事的看法，有人力资源总监、公关总监、CEO和普通员工，几乎一致的看法是：酷6有裁人的理由和权利，但从操作的手段上看显得无情而草率。
一场双输的博弈
这是一次漏洞百出的裁员。首先是裁员没有履行合法程序，按照《劳动合同法》第四十一条规定:裁员20人以上，或超过公司员工数量的10%，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。其次，按照法律规定，如果因企业经营困难或者转型而必须裁员，必须提供相应的证明材料。而酷6这次的裁员高达百人以上，显然违反了上诉法律。
果然，5月26日，北京市海淀区人力资源和社会保障局正式认定酷6传媒5•18裁员事件为违法行为，确认此次裁员无效，并责令酷6网限时整改。
在决策者看来，如果酷6依照法律在裁员之前履行这些手续，一旦风声走漏，会让裁员变得复杂。于是资方代表选择了霸王硬上弓，采用突然袭击的方式强行裁员，结果却让企业背上了“暴力裁员”的坏名声——当一家企业把侥幸过关作为一种决策方式时，一定会给企业带来伤害。
这是一场没有赢家的博弈：酷6公司毫不费力地为公司及大股东盛大网络树立了冷酷无情、蔑视法律、粗暴鲁莽的雇主形象，让员工兔死狐悲，让求职者退避三舍，让客户和股东心灰意冷。而那些通过拉条幅、喊口号、发微博、做鱼死网破状的维权带头人和被裁撤的员工们，则面临着更具体的压力，他们未来可能的新雇主也许会心存疑惑：我如果聘用了这个人，是否也永远没有任何理由裁掉他呢？
当裁员变成利益相争
回顾近几年来的劳资纠纷事件，尤其是涉及裁员的，闹得纷纷扬扬的多集中在IT界。一方面，白领们熟悉法律有更强烈的维权意识和更强的谈判能力。另一方面也和IT界的发展模式密切相关。通常创业团队以美好的未来作为期许，凝聚了一批为未来打拼的创业者。因为如此，他们放弃了其他的机会，忍受更低的收入和更强的劳动强度。而新的投资进入后，创业团队和投资方在管理模式、公司目标、经营理念等方面都会发生摩擦。
酷6给我们提供的就是这样一个典型案例。在事件之后，酷6董事长吴征的公开信中我们看到了这样的表述：“努力和奋斗只有在正确的领导方向及商业模型的基础上才会带来良好的结果，而酷6急需更好的商业表现来回报网民和全体股东。在2010年1月20号酷6上市后本人加入后的第一次董事会上，我与其他董事均就改善酷6商业模型提出了清晰、具体、细致的要求及时间表。五个多季度过去了，酷6公布的经营业绩并无明显改善，公司继续大额烧钱，董事会与股东不希望也不能允许这样的局面再继续下去，这是一个本着对公司及全体股东利益负责态度而不得已的决定”。
新股东和老创业团队的分歧如此之明显。但在制定裁员计划时，却没有对这种分歧的激烈程度和可能产生后果进行深入的研究。在这种背景下，裁员已经不再是单纯的人事调整，而是和管理层之间的内部斗争紧密相关。裁员是派系斗争的一部分。有了这样的背景，裁员就不只是面对个体而是面对一个利益集团，是一个非正式组织。决策者如果没有意识到这一点，就会做出蠢事。
用钞票解决“财富”
如果大规模的裁员必须进行，那么惟一的办法就是“赎买”。用相对高额的补偿弥补创业团队曾经的付出，否则，一定会遇到有组织的抵抗。
吴征在公开信中“情真意切”地表达到：“你们是酷6的财富，也见证了酷6的成长历史，酷6不会忘记你们，也希望你们理性地对待此次变动和你们自己的职业生涯。”既然这些被裁员工是“酷6的财富”，就需要用财富的方式表达，而不是掩耳盗铃的偷袭式裁员。
裁员是为了削减成本，但裁员本身却是一个高成本的行为。企业在裁员之前如果没有准备好充足的银两，最好还是缓行为好。
在酷6裁员风波中，不少人提及了一部好莱坞电影《在云端》。片中一位裁员公司的裁员专家，几乎每天都飞在云端，到全国各地代替委托公司的主管来裁人。显然，裁员能够以一个独立的行业从人力资源领域中分离出来，就意味着这是一个有着较高技术含量和较高进入门槛的工种。
对于那些被裁掉的人，很有可能这是他整个人生中最灰暗的一天。面对这样的窘境，难道不需要一位有着丰富从业经验的专家在说出“对不起，公司不得已取消了你的那个职位”这句话的同时，不仅奉上一段励志的说教，一本帮助他重新选择的手册，还应当付上一叠看起来还算体面的钞票吗？
（本文作者系央视财经频道《今日评论》评论员）
责任编辑：李 源