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摘要：在校企合作深度融合背景下，本文提出了高职院校“双师结构”教师队伍的内涵，对“双师结构”教师队伍中各成员培训存在的突出问题进行了说明，并在此基础上对“双师结构”教师队伍中各成员的培训方案、形式和考核评价机制等提出了有效的对策，。
关键词：“双师结构”;教师队伍;培训对策
当前，校企合作深度融合的重点在于校企联合培养出一大批高素质技能型人才，而教师在培育人才的过程中占据主导地位，加强“双师结构”教师队伍的建设就成了培育专职人才的关键。而职教培训对于提升教师队伍综合水平，构建“双师结构”教师队伍起着至关重要的作用。当前我国高职院校对“双师结构”教师队伍的理解不足，大多教师队伍综合水平整体偏低和配比失衡，已经严重影响了高职教育人才培养质量，这既有国家政策层面的原因，也有教师、院校、企业自身的原因[1]。本文认为其根本原因在于高职院校对“双师结构”教师队伍的内涵理解不深入、教师队伍各成员的培训方案不合理、培训制度不完善和培训效果评价机制不合理。
1、高职院校“双师结构”教师队伍的内涵
“双师结构”一般就教师团队而言。事实上，很难让所有教师既善于理论教学又精于技能指导，这就需要有一支结构合理的教师队伍，在这支队伍中，要有擅长理论教学的，也要有擅长实践教学的，还要有理论与实践都擅长的。这些教师之间的能力、特长能够互补，并保持最佳的配比[2]。因此，在校企深度融合背景下，重要的是形成一支结构合理、分工协作和知识技能互补的“双师型”专业教师群体，它强调团队整体上要配备能力素质各有所长的成员，即应建设一支以“双师型”教师为基础，专业带头人为龙头，骨干教师为中心，来自企业兼职教师为辅助的多层次、多类型的“双师”结构教学队伍。其目的和意义在于，避免了从身份上界定“双师型”教师的局限，是解决目前“双师型”教师队伍在数量和质量上跟不上高职教育发展需求困境的着力点，体现了国家对职业教育师资队伍建设的总体要求[3]。
2、“双师结构”教师队伍中各成员培训存在的问题
通过图书馆、中国知网、网络平台，以及在湖北轻工职业技术学院采取调查问卷的方法，收集高职院校“双师结构”教师队伍中各成员参与培训的相关数据、资料和问卷。并对收集到的资料进行仔细的梳理，分类，再加以分析，对我国高职院校在建设“双师型”教师队伍过程中各成员培训存在的问题进行了说明。
2.1培训形式和方案单一
我国高职师资培训的模式和方案过于单一，缺乏多样性和针对性。对于多数普通专任教师培训而言，还是老一套，流于形式化，如组织一些证书学习班、课程班，不管学习效果如何，是否达到培训目的，只要完成授课任务，拿到证书，就等于完成培训进修任务[4]。这种为了得证而学习的培训，缺乏针对性，也满足不了教师的个性培训需求，这不符合知识经济时代注重人的全面发展的要求。对于青年骨干教师，一些院校只注重使用，忽视了他们的进一步培养与提高，不注重“以老带新”工作，使“双师结构”教师队伍出现年龄断层。对于企业兼职教师，多数院校没有进行岗前培训，导致他们在教学过程中容易出现教学基本技能欠缺、教学环节不完整、教师语言和行为不规范的问题，从而严重影响教学质量。
（2）培训过程不理想和培训效果不显著
教师队伍中专任教师和骨干教师培训的途径一般有三种：一是到高等院校脱产进修。许多高职院校积极创造条件送专任教师和年青教师到国外、综合类大学或师范类高校进行脱产进修。但是由于近年来高职院校不断扩大招生规模，多数在职教师的教学任务繁重，因而他们没有时间和经历参加脱产培训。二是到培训基地在职进修。目前高职院校利用业余时间，派教师到我国重点职教师资培训基地进修，进行补偿性教育。但由于这些教师培训基地主要采用班级制组织形式，以理论授课为主，培训方法单一，培训课程窄，知识陈旧，教师的学习机械、被动，并且很少考虑到各自专业的特点和自身教学的需要，教师在培训中学到的知识和技能难以运用到课堂教学中去。三是进企业工厂锻炼。高职院校将教师派到专业对口的企业参与生产过程的管理学习，利用业余锻炼的机会来提高他们的动手操作技能和实践教学能力。但由于下厂锻炼时间短，企业不一定积极配合，教师往往不能在实际岗位上工作，同时教师本人也难免有临时观念，较难深入实际，达不到预期效果。
（3）培训激励政策和评价机制不完善
從政府层面来看，依然缺乏针对教师培训方面的政策法规支持。国家教委颁布的《高等学校教师培训工作规程》也没有具体针对高职教师培训特点的规定[5]。从学校层面来看，多数高职院校领导对专任教师职后培训和兼职教师岗前培训重视不够，没有建立完善的激励考核机制，这在很大程度上影响了教师参加培训的主动性和积极性。从教师自身层面来看，多数教师在被动的接受培训，受训结束后没有进行有效的总结，缺少培训后对教师培训效果的评价，导致收效甚微。
3、加强教师培训效果的策略
（1）完善教师培训政策
完善教师培训政策，就是建立健全教师培训的保障性措施，创造有利于教师队伍培训的各种条件。由于目前国家还没有出台针对高职教师培训的系统完整的政策法规，一方面使得高职院校教师培训缺乏制度保证，另一方面也使得各高职院校在制定教师培训方案时缺乏指导性意见。因此，建立一套从国家层面到地方层面再到高职院校层面的培训保障体系制度势在必行。国家应当完善关于高职教师培训的法律法规，对高职教师参加培训的权利义务，特别是经费支持、时间保障等做出明确的规定，充分发挥政策法规的引领和推动作用。各级政府应认真贯彻落实国家制定的政策法规，根据地区高职教育实际制定实施更具体化的培训制度政策，使高职院校在教师培训方案实施时有法可依、有据可循。除政府为发展高职教育向高职院校提供的专项经费之外，学校培训经费应当在保证年度经费预算比例的基础上，加大与行业、企业间的校企合作力度，通过向企业、行业提供人才及技术服务等方式获取更多的资金来源[6]。 （2）完善教师培训方案和方式
完善教师培训方案和方式，就是划分教师类型，提供突出重点的培训方案和多样的培训方式。“双师结构”教师队伍中应包含有专业带头人、中青年骨干教师、普通专任教师和企业兼职教师。学校应提供各类有侧重点的培训方式来满足处于不同层次、具备不同培训需求的教师群体。对于专业带头人的培训应更加注重个性化设计，落实培训措施;对于中青年骨干教师，应在企业要有技术兼职，应当通过企业锻炼或者校企联合培训的方式，培养出实践、教学与科研相结合的能力;对于普通专任教师，应当注重岗位培训，培训形式应本着“缺什么，补什么”的原则，推行分层、分类培训，提高培训的针对性和实效性，使他们能够尽快承担起教学管理工作任务，具备“双师型”教师素质。对于企业兼职教师，应加强岗前培训和师德师风教育，规范他们的教师语言和行为，将“企业人”所承载的职业道德、职业精神和职业技术有效地传递给学生。
（3）完善教师培训考核和激励机制
完善教师培训考核、评价和激励机制，就是建立科学的教师培训考核、评价和激励机制。学校要建立科学的教师结果评价机制，定期对骨干教师和专任教师的培训成果进行分类考核，考察教师“学以致用”的程度和实践锻炼能力，得出较为客观的考核结果，推动教师转化培训成果，提高培训质量。对于考核不合格的骨干教师，应取消资格，不再享受相关待遇。对于考核不合格的专任教师，应降低绩效工资，取消评优和晋级资格。对于企业兼职教师应制定岗前培训计划和奖惩办法，做到优质优酬，并适当提高兼职教师待遇，调动兼职教师投身高职教育的积极性。
教师培训是建设“双师结构”教师队伍的重要组成部分，在校企深层次合作的背景下，高职院校只有充分认识到“双师结构”教师队伍的内涵和教师培训的重要性，完善教师队伍中各成员的培训方案和培训方式，建立健全教师培训的保障性措施和培训考核激励机制，才能真正有效的提升教师培训质量，打造一只“校企共育、专兼融合”的“双师结构”教学队伍。
作者简介：郭卢云（1985.2--），男，汉族，湖北武汉人，讲师，硕士，主要从事高职院校教学方向的研究。
马洁（1982.9--），女，满族，辽宁岫岩人，讲师，硕士，主要从事现代学徒制和专业群建设方向的教育研究。
陈颜祥（1988.11--），男，汉族，山东淄博人，讲师，硕士，主要从事绿色制造及再制造方向的研究。
全国职业教育科研规划课题，课题名称：校企深度融合下高职院校“双师结构”教师队伍培养方案的研究 课题编号：2019QZJ075
参考文献
[1] 王成福， 邵建东， 陈海荣， 等. 高职教师专业实践能力的內涵及培养对策[J]. 高等工程教育研究， 2015， 3： 146-151.
[2] 高查清. 高职“双师”结构教学团队的内涵及复合性特点分析[J]. 内蒙古财经学院学报， 2012， 10（2）： 91-95.
[3] 刘德强. 高职院校“双师结构”教学团队的类型及建设重点研究[J]. 上海理工大学学报， 2016， 38（4）： 378-381.
[4] 吴华琳. 高职院校教师培训的现状、问题及对策分析[J]. 漳州职业技术学院学报， 2019， 21（2）： 35-38.
[5] 粟艳玲. 高职院校教师培训中存在的问题与对策[J]. 当代教育论坛， 2010， 10： 80-81.
[6] 朱爱文， 赵旭庭， 周春宝， 等. 现代学徒制模式下高职教育“双师结构”师资队伍建设探索[J]， 2018， 39（2）： 84-87.
关键词：“双师结构”;教师队伍;培训对策
当前，校企合作深度融合的重点在于校企联合培养出一大批高素质技能型人才，而教师在培育人才的过程中占据主导地位，加强“双师结构”教师队伍的建设就成了培育专职人才的关键。而职教培训对于提升教师队伍综合水平，构建“双师结构”教师队伍起着至关重要的作用。当前我国高职院校对“双师结构”教师队伍的理解不足，大多教师队伍综合水平整体偏低和配比失衡，已经严重影响了高职教育人才培养质量，这既有国家政策层面的原因，也有教师、院校、企业自身的原因[1]。本文认为其根本原因在于高职院校对“双师结构”教师队伍的内涵理解不深入、教师队伍各成员的培训方案不合理、培训制度不完善和培训效果评价机制不合理。
1、高职院校“双师结构”教师队伍的内涵
“双师结构”一般就教师团队而言。事实上，很难让所有教师既善于理论教学又精于技能指导，这就需要有一支结构合理的教师队伍，在这支队伍中，要有擅长理论教学的，也要有擅长实践教学的，还要有理论与实践都擅长的。这些教师之间的能力、特长能够互补，并保持最佳的配比[2]。因此，在校企深度融合背景下，重要的是形成一支结构合理、分工协作和知识技能互补的“双师型”专业教师群体，它强调团队整体上要配备能力素质各有所长的成员，即应建设一支以“双师型”教师为基础，专业带头人为龙头，骨干教师为中心，来自企业兼职教师为辅助的多层次、多类型的“双师”结构教学队伍。其目的和意义在于，避免了从身份上界定“双师型”教师的局限，是解决目前“双师型”教师队伍在数量和质量上跟不上高职教育发展需求困境的着力点，体现了国家对职业教育师资队伍建设的总体要求[3]。
2、“双师结构”教师队伍中各成员培训存在的问题
通过图书馆、中国知网、网络平台，以及在湖北轻工职业技术学院采取调查问卷的方法，收集高职院校“双师结构”教师队伍中各成员参与培训的相关数据、资料和问卷。并对收集到的资料进行仔细的梳理，分类，再加以分析，对我国高职院校在建设“双师型”教师队伍过程中各成员培训存在的问题进行了说明。
2.1培训形式和方案单一
我国高职师资培训的模式和方案过于单一，缺乏多样性和针对性。对于多数普通专任教师培训而言，还是老一套，流于形式化，如组织一些证书学习班、课程班，不管学习效果如何，是否达到培训目的，只要完成授课任务，拿到证书，就等于完成培训进修任务[4]。这种为了得证而学习的培训，缺乏针对性，也满足不了教师的个性培训需求，这不符合知识经济时代注重人的全面发展的要求。对于青年骨干教师，一些院校只注重使用，忽视了他们的进一步培养与提高，不注重“以老带新”工作，使“双师结构”教师队伍出现年龄断层。对于企业兼职教师，多数院校没有进行岗前培训，导致他们在教学过程中容易出现教学基本技能欠缺、教学环节不完整、教师语言和行为不规范的问题，从而严重影响教学质量。
（2）培训过程不理想和培训效果不显著
教师队伍中专任教师和骨干教师培训的途径一般有三种：一是到高等院校脱产进修。许多高职院校积极创造条件送专任教师和年青教师到国外、综合类大学或师范类高校进行脱产进修。但是由于近年来高职院校不断扩大招生规模，多数在职教师的教学任务繁重，因而他们没有时间和经历参加脱产培训。二是到培训基地在职进修。目前高职院校利用业余时间，派教师到我国重点职教师资培训基地进修，进行补偿性教育。但由于这些教师培训基地主要采用班级制组织形式，以理论授课为主，培训方法单一，培训课程窄，知识陈旧，教师的学习机械、被动，并且很少考虑到各自专业的特点和自身教学的需要，教师在培训中学到的知识和技能难以运用到课堂教学中去。三是进企业工厂锻炼。高职院校将教师派到专业对口的企业参与生产过程的管理学习，利用业余锻炼的机会来提高他们的动手操作技能和实践教学能力。但由于下厂锻炼时间短，企业不一定积极配合，教师往往不能在实际岗位上工作，同时教师本人也难免有临时观念，较难深入实际，达不到预期效果。
（3）培训激励政策和评价机制不完善
從政府层面来看，依然缺乏针对教师培训方面的政策法规支持。国家教委颁布的《高等学校教师培训工作规程》也没有具体针对高职教师培训特点的规定[5]。从学校层面来看，多数高职院校领导对专任教师职后培训和兼职教师岗前培训重视不够，没有建立完善的激励考核机制，这在很大程度上影响了教师参加培训的主动性和积极性。从教师自身层面来看，多数教师在被动的接受培训，受训结束后没有进行有效的总结，缺少培训后对教师培训效果的评价，导致收效甚微。
3、加强教师培训效果的策略
（1）完善教师培训政策
完善教师培训政策，就是建立健全教师培训的保障性措施，创造有利于教师队伍培训的各种条件。由于目前国家还没有出台针对高职教师培训的系统完整的政策法规，一方面使得高职院校教师培训缺乏制度保证，另一方面也使得各高职院校在制定教师培训方案时缺乏指导性意见。因此，建立一套从国家层面到地方层面再到高职院校层面的培训保障体系制度势在必行。国家应当完善关于高职教师培训的法律法规，对高职教师参加培训的权利义务，特别是经费支持、时间保障等做出明确的规定，充分发挥政策法规的引领和推动作用。各级政府应认真贯彻落实国家制定的政策法规，根据地区高职教育实际制定实施更具体化的培训制度政策，使高职院校在教师培训方案实施时有法可依、有据可循。除政府为发展高职教育向高职院校提供的专项经费之外，学校培训经费应当在保证年度经费预算比例的基础上，加大与行业、企业间的校企合作力度，通过向企业、行业提供人才及技术服务等方式获取更多的资金来源[6]。 （2）完善教师培训方案和方式
完善教师培训方案和方式，就是划分教师类型，提供突出重点的培训方案和多样的培训方式。“双师结构”教师队伍中应包含有专业带头人、中青年骨干教师、普通专任教师和企业兼职教师。学校应提供各类有侧重点的培训方式来满足处于不同层次、具备不同培训需求的教师群体。对于专业带头人的培训应更加注重个性化设计，落实培训措施;对于中青年骨干教师，应在企业要有技术兼职，应当通过企业锻炼或者校企联合培训的方式，培养出实践、教学与科研相结合的能力;对于普通专任教师，应当注重岗位培训，培训形式应本着“缺什么，补什么”的原则，推行分层、分类培训，提高培训的针对性和实效性，使他们能够尽快承担起教学管理工作任务，具备“双师型”教师素质。对于企业兼职教师，应加强岗前培训和师德师风教育，规范他们的教师语言和行为，将“企业人”所承载的职业道德、职业精神和职业技术有效地传递给学生。
（3）完善教师培训考核和激励机制
完善教师培训考核、评价和激励机制，就是建立科学的教师培训考核、评价和激励机制。学校要建立科学的教师结果评价机制，定期对骨干教师和专任教师的培训成果进行分类考核，考察教师“学以致用”的程度和实践锻炼能力，得出较为客观的考核结果，推动教师转化培训成果，提高培训质量。对于考核不合格的骨干教师，应取消资格，不再享受相关待遇。对于考核不合格的专任教师，应降低绩效工资，取消评优和晋级资格。对于企业兼职教师应制定岗前培训计划和奖惩办法，做到优质优酬，并适当提高兼职教师待遇，调动兼职教师投身高职教育的积极性。
教师培训是建设“双师结构”教师队伍的重要组成部分，在校企深层次合作的背景下，高职院校只有充分认识到“双师结构”教师队伍的内涵和教师培训的重要性，完善教师队伍中各成员的培训方案和培训方式，建立健全教师培训的保障性措施和培训考核激励机制，才能真正有效的提升教师培训质量，打造一只“校企共育、专兼融合”的“双师结构”教学队伍。
作者简介：郭卢云（1985.2--），男，汉族，湖北武汉人，讲师，硕士，主要从事高职院校教学方向的研究。
马洁（1982.9--），女，满族，辽宁岫岩人，讲师，硕士，主要从事现代学徒制和专业群建设方向的教育研究。
陈颜祥（1988.11--），男，汉族，山东淄博人，讲师，硕士，主要从事绿色制造及再制造方向的研究。
全国职业教育科研规划课题，课题名称：校企深度融合下高职院校“双师结构”教师队伍培养方案的研究 课题编号：2019QZJ075
参考文献
[1] 王成福， 邵建东， 陈海荣， 等. 高职教师专业实践能力的內涵及培养对策[J]. 高等工程教育研究， 2015， 3： 146-151.
[2] 高查清. 高职“双师”结构教学团队的内涵及复合性特点分析[J]. 内蒙古财经学院学报， 2012， 10（2）： 91-95.
[3] 刘德强. 高职院校“双师结构”教学团队的类型及建设重点研究[J]. 上海理工大学学报， 2016， 38（4）： 378-381.
[4] 吴华琳. 高职院校教师培训的现状、问题及对策分析[J]. 漳州职业技术学院学报， 2019， 21（2）： 35-38.
[5] 粟艳玲. 高职院校教师培训中存在的问题与对策[J]. 当代教育论坛， 2010， 10： 80-81.
[6] 朱爱文， 赵旭庭， 周春宝， 等. 现代学徒制模式下高职教育“双师结构”师资队伍建设探索[J]， 2018， 39（2）： 84-87.