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【摘 要】当今社会就业形势严峻，女大学生就业时遭遇的性别歧视使得她们就业困难更大，虽然情况稍稍有所好转，就业歧视依然为社会的不和谐发展带来很大的消极影响，解决就业歧视问题是提高社会劳动生产率的重要途径。基于劳动经济学的视角，社会、用人单位和女大学生自身都是就业歧视的原因，追本溯源才可以发现问题、解决问题。
【关键词】劳动经济学；女大学生；就业歧视
劳动力市场性别歧视问题已经是一个世界性问题，私有制产生之初，囿于生产力的发展水平，形成了“男主外女主内”的经济与社会分工定势，性别社会角色由此被逐渐概念化并延续至今，传统文化的影响力超越了生产力的发展，也超越了政治与社会的变迁，人们对女性的偏见、歧视也是亘古不休。即使在当今的开放时代，性别歧视问题有所缓解，但是这个现状仍不能忽略。
一、女大学生遭遇就业性别歧视现状
近年来，随着我国高等教育规模扩大，毕业生的竞争也日益激烈。由于就业性别歧视的存在，女大学生的就业压力比男生更大，进入某行业或领域的门槛更高，同样工作工资待遇不同，就连退休后的待遇也不相同。本科毕业的女生无力与男生竞争，为获得同工同酬的机会，许多女大学生开始更高等的教育，如今女研究生、博士生的招生比例逐年增大，这种现象与社会中的就业歧视问题息息相关。
有统计表明，目前我国高校女生比例已达44%，基本撑起了校园“半边天”。虽然女大学生在校学习认真刻苦，自我约束力强，成绩也比男生更优秀。但就业的机会远低于男生。国内某大学最近发布的一份调查报告显示，约有70%以上的女大学生认为在求职过程中遭受了性别歧视。在歧视情况排名中，政府机关居于首位，其次是事业单位，第三是国有企业。劳动和社会保障部门对62个定点城市的调查结果显示有67%的单位提出了性别限制。北京大学法学院妇女法律研究与服务中心于2009年6月13日发表的《中国职场性别歧视状况研究报告》显示：招聘中基于性别的歧视依然严重，平均每4个女性被调查者就有1个因自己的性别而被用人单位拒绝录用，学历高的女性求职被拒率也呈升高的态势。
2012年一份调查数据说明，将近95%的女大学生意识到了就业前景的黯淡。约占65.45%的女大学生认为她们比男性就业面窄、就业机会少；将近47.34%的女大学生持有“有些工作只有男性才能胜任”的观点。在社会调查中，将近55%的受访者认为现在就业形势不容乐观，具体数据如下：
从两则调查报告结果我们可以知道劳动力市场上的性别歧视并非胡诌，不同程度的就业歧视现象已为广大的女大学生敲响了就业形势的警钟。
二、女大学生遭遇就业性别歧视的原因
（一）个人偏见歧视理论和统计性歧视理论的体现。
1.个人偏见歧视理论。该理论认为某人“身心不悦”的感觉来自于个人的偏好，如果该人具有歧视性的偏好，那么他宁愿以某一“喜好”群体替代另一“厌恶”群体并为此支付某种费用，这种费用可以是直接的，也可以是间接的，比如放弃一部分利润。偏见主要是来源于雇主，贝克尔认为歧视可以用货币来衡量，一项歧视性交易的货币成本并不总是等于其净成本。对于性别歧视的研究，他认为某些人宁肯承担一定的费用，也不愿与某个群体的成员打交道。雇主对女性的歧视程度越高，无差异曲线的斜率就变得越陡峭，雇主越倾向于雇佣男性劳动力，并且愿意承担由此引发的成本。尽管雇佣男性与雇佣女性的货币成本并无差异，但对雇主而言，选择女性雇员将使雇主多付成本。因此，在货币成本相同情形下，歧视型雇主在利润和男性就业比例间进行选择的结果是宁可多付成本也不愿雇佣女性。在个人偏见模型中，假定雇主对女性劳动者有个人偏见，认为女性不如男性，在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的工资率降低到一定程度后才会雇佣她们。
2.统计性歧视理论。将一个群体的典型特征看做该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的特征作为雇佣标准而产生的歧视。这种歧视以偏概全，统计方法不科学。很多雇主都认为女大学生并不能像男生那般吃苦耐劳、踏实肯干、富有创意，而且容易受外界因素影响，辞职率高，所以歧视女大学生。
（二）劳动力市场因素、用人单位内部因素和女大学生自身因素的影响
1.劳动力市场劳动力供大于求。劳动力供给者之间竞争激烈，随着高等教育的扩大，精英教育开始转为大众教育，女大学生由于自身的一些局限性处于劣势地位。同时，我国我国现行的法律对于女性的就业权利虽有相关的保障，但仍然存在一定的缺陷，女性就业保护制度不健全。首先是立法不具体，针对性不强，在法律实践中可操作性较低。世界上许多国家都制定和颁布了禁止就业中的性别歧视的法律法规，而我国虽然也在《劳动法》、《妇女权益保障法》以及《中国妇女发展纲要》等法律中规定男女享有平等的就业权利，但在消除性别歧视、保障女大学生的平等就业权方面，这些条文缺乏惩罚力度，操作性不强，很难指导实际中发生的问题，对性别歧视未能起到有力的遏制作用。
2.用人单位追求利益最大化。规避女大学生自然的附着成本是女大学生遭遇就业歧视的内在原因，用人单位对具有同样劳动生产率的男性和女性需要承担的成本不同。女生附着成本首先表现为生育及相关成本，女大学生工作不久便会面临结婚生子的现实问题，用人单位需要为此付出其产假期间的工资、奖金，承担岗位空缺填补成本等。还需支付其由于生育问题导致工作中断时间较长，知识陈旧、工作生疏、能力下降造成的生产效益损失。另一方面，从预期劳动生产率看，由于传的“男主外，女主内”分工模式的影响，女性必然承担着大量的家务劳动，势必会导致女性精力的分散。导致女性在工作中的发展潜力低于男性，使得用人单位认为女性的预期劳动生产率低于男性；再次，从转岗培训成本来看，传统的社会职业的定位观认为女大学生适合于从事具体事务性的、与语言和形象思维有关的工作，而新型企业一般青睐于有相关专业基础、肯钻研和有创新精神的员工。假如企业选用女大学生并将她们转到科技含量高的岗位，势必要支付昂贵的转岗培训成本。此外，女性的预期寿命一般比男性长，但一般女性员工要比男性员工提前5年退休.这就意味着雇用女员工较之雇用男员工会增加额外福利成本的支出，增加企业成本支出。以上种种经济原因导致用人单位在招聘和录用人才时，为了追求自身利益即利润最大化，必然理性地选择男大学生，而拒绝使用女大学生。 3.女大学生自身局限性。不少女大学生因为现实状况，心理压力大，自我否定，缺乏足够竞争意识，对于工作缺少豪情壮志和事业心；也有的大学生好高骛远，认为接受了高等教育就只有高等劳动才能与自己相匹配，高不成低不就；还有的女生依赖性极大，并不能给雇主带来相应的利润。以上的一些不足之处都是用人单位必须考虑到的，这样的大学生更多的是因为自身的综合素质问题而遭到歧视。
三、缓解女大学生就业歧视问题的对策
抛开以偏概全的观念，当今女大学生也是力量强大的一股劳动力，社会上绝对不乏优秀的女性，因此缓解女大学生就业歧视问题刻不容缓、意义重大。对症下药，笔者认为可以从国家、用人单位和女大学生几个角度来解决问题。
（一）国家加强立法，严格执法
虽然新公布的《就业促进法》草案明确规定了用人单位招用人员不得以性别等因素歧视劳动者，但由于就业性别歧视的隐蔽性，无法具体明确构成就业歧视行为应承担的法律责任，导致用人单位实行性别歧视有恃无恐。其次是执法不严厉，法律贯彻执行不到位，处罚方式轻微，歧视行为收益高于成本，缺乏足够的严厉性，不足以形成有效的惩戒威慑力，无法对就业性别歧视构成真正的打击，也因此无法成为处于弱势地位的女大学生保障自身权益的武器。美国、英国、日本都有自己国家的《性别歧视法》，这些对于我国具有借鉴意义。
（二）完善社会保障制度，减轻用人单位的负担
用人单位歧视女大学生有个很重要的原因是女大学生附着的成本更多，其中生育保险是比例很高的一部分成本。如果完善了社会保障制度，生育保险这部分支出转移给财政，就会大大减轻用人单位的成本负担，女大学生进入一个行业的几率会大大提高，工资率也会相应提高。
（三）女性发挥自身的主观能动性，提升自我价值
自身综合素质高，能为用人单位带来效益，就业机会就会增多。不少女大学生缺乏实践经验，个人能力、专业技能、自身素质有待提高。为解决自身问题，女大学生在校期间应该踏实学习，打好扎实的基础，除此之外，应该利用业余时间到社会上深入企业中实习，积累实践经验的同时，也能提高个人能力，提高专业技能。同时，女大学生也应该充分发挥女性自身的优势，积极参与市场竞争。只要女大学生足够优秀，用人单位就不会歧视不可多得的人才。
虽然女大学生就业性别歧视还是当今社会的一大问题，只要国家做到有法可依、有法必依，用人单位完善招聘制度，应聘者提高综合素质，齐心协力解决问题，就业的严峻形势一定会一步步缓解。当今的女大学生思想进步，积极向上，并不缺乏可以与男性相媲美的女大学生，我国劳动力市场会有一批新生力量异军突起。
参 考 文 献
[1]杨河清.劳动经济学[M].北京：中国人民大学出版社，2002：299～308
[2]张抗私.劳动力市场性别歧视与社会性别排斥[M].北京：科学出版社，2010：62～76
[3]游钧.2008—2009年中国就业报告[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010：144～156
[4]张彤，郭蒙，李懿淇，李贤，陈雪莹.关于女大学生就业性别歧视的调查报告[D].北京：东方企业文化之天下智慧.2011：3～4
[5]谭花蓉.从经济学的角度看女大学生就业中的性别歧视[D].武汉：湖北经济学院报.2010：2～4
【关键词】劳动经济学；女大学生；就业歧视
劳动力市场性别歧视问题已经是一个世界性问题，私有制产生之初，囿于生产力的发展水平，形成了“男主外女主内”的经济与社会分工定势，性别社会角色由此被逐渐概念化并延续至今，传统文化的影响力超越了生产力的发展，也超越了政治与社会的变迁，人们对女性的偏见、歧视也是亘古不休。即使在当今的开放时代，性别歧视问题有所缓解，但是这个现状仍不能忽略。
一、女大学生遭遇就业性别歧视现状
近年来，随着我国高等教育规模扩大，毕业生的竞争也日益激烈。由于就业性别歧视的存在，女大学生的就业压力比男生更大，进入某行业或领域的门槛更高，同样工作工资待遇不同，就连退休后的待遇也不相同。本科毕业的女生无力与男生竞争，为获得同工同酬的机会，许多女大学生开始更高等的教育，如今女研究生、博士生的招生比例逐年增大，这种现象与社会中的就业歧视问题息息相关。
有统计表明，目前我国高校女生比例已达44%，基本撑起了校园“半边天”。虽然女大学生在校学习认真刻苦，自我约束力强，成绩也比男生更优秀。但就业的机会远低于男生。国内某大学最近发布的一份调查报告显示，约有70%以上的女大学生认为在求职过程中遭受了性别歧视。在歧视情况排名中，政府机关居于首位，其次是事业单位，第三是国有企业。劳动和社会保障部门对62个定点城市的调查结果显示有67%的单位提出了性别限制。北京大学法学院妇女法律研究与服务中心于2009年6月13日发表的《中国职场性别歧视状况研究报告》显示：招聘中基于性别的歧视依然严重，平均每4个女性被调查者就有1个因自己的性别而被用人单位拒绝录用，学历高的女性求职被拒率也呈升高的态势。
2012年一份调查数据说明，将近95%的女大学生意识到了就业前景的黯淡。约占65.45%的女大学生认为她们比男性就业面窄、就业机会少；将近47.34%的女大学生持有“有些工作只有男性才能胜任”的观点。在社会调查中，将近55%的受访者认为现在就业形势不容乐观，具体数据如下：
从两则调查报告结果我们可以知道劳动力市场上的性别歧视并非胡诌，不同程度的就业歧视现象已为广大的女大学生敲响了就业形势的警钟。
二、女大学生遭遇就业性别歧视的原因
（一）个人偏见歧视理论和统计性歧视理论的体现。
1.个人偏见歧视理论。该理论认为某人“身心不悦”的感觉来自于个人的偏好，如果该人具有歧视性的偏好，那么他宁愿以某一“喜好”群体替代另一“厌恶”群体并为此支付某种费用，这种费用可以是直接的，也可以是间接的，比如放弃一部分利润。偏见主要是来源于雇主，贝克尔认为歧视可以用货币来衡量，一项歧视性交易的货币成本并不总是等于其净成本。对于性别歧视的研究，他认为某些人宁肯承担一定的费用，也不愿与某个群体的成员打交道。雇主对女性的歧视程度越高，无差异曲线的斜率就变得越陡峭，雇主越倾向于雇佣男性劳动力，并且愿意承担由此引发的成本。尽管雇佣男性与雇佣女性的货币成本并无差异，但对雇主而言，选择女性雇员将使雇主多付成本。因此，在货币成本相同情形下，歧视型雇主在利润和男性就业比例间进行选择的结果是宁可多付成本也不愿雇佣女性。在个人偏见模型中，假定雇主对女性劳动者有个人偏见，认为女性不如男性，在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的工资率降低到一定程度后才会雇佣她们。
2.统计性歧视理论。将一个群体的典型特征看做该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的特征作为雇佣标准而产生的歧视。这种歧视以偏概全，统计方法不科学。很多雇主都认为女大学生并不能像男生那般吃苦耐劳、踏实肯干、富有创意，而且容易受外界因素影响，辞职率高，所以歧视女大学生。
（二）劳动力市场因素、用人单位内部因素和女大学生自身因素的影响
1.劳动力市场劳动力供大于求。劳动力供给者之间竞争激烈，随着高等教育的扩大，精英教育开始转为大众教育，女大学生由于自身的一些局限性处于劣势地位。同时，我国我国现行的法律对于女性的就业权利虽有相关的保障，但仍然存在一定的缺陷，女性就业保护制度不健全。首先是立法不具体，针对性不强，在法律实践中可操作性较低。世界上许多国家都制定和颁布了禁止就业中的性别歧视的法律法规，而我国虽然也在《劳动法》、《妇女权益保障法》以及《中国妇女发展纲要》等法律中规定男女享有平等的就业权利，但在消除性别歧视、保障女大学生的平等就业权方面，这些条文缺乏惩罚力度，操作性不强，很难指导实际中发生的问题，对性别歧视未能起到有力的遏制作用。
2.用人单位追求利益最大化。规避女大学生自然的附着成本是女大学生遭遇就业歧视的内在原因，用人单位对具有同样劳动生产率的男性和女性需要承担的成本不同。女生附着成本首先表现为生育及相关成本，女大学生工作不久便会面临结婚生子的现实问题，用人单位需要为此付出其产假期间的工资、奖金，承担岗位空缺填补成本等。还需支付其由于生育问题导致工作中断时间较长，知识陈旧、工作生疏、能力下降造成的生产效益损失。另一方面，从预期劳动生产率看，由于传的“男主外，女主内”分工模式的影响，女性必然承担着大量的家务劳动，势必会导致女性精力的分散。导致女性在工作中的发展潜力低于男性，使得用人单位认为女性的预期劳动生产率低于男性；再次，从转岗培训成本来看，传统的社会职业的定位观认为女大学生适合于从事具体事务性的、与语言和形象思维有关的工作，而新型企业一般青睐于有相关专业基础、肯钻研和有创新精神的员工。假如企业选用女大学生并将她们转到科技含量高的岗位，势必要支付昂贵的转岗培训成本。此外，女性的预期寿命一般比男性长，但一般女性员工要比男性员工提前5年退休.这就意味着雇用女员工较之雇用男员工会增加额外福利成本的支出，增加企业成本支出。以上种种经济原因导致用人单位在招聘和录用人才时，为了追求自身利益即利润最大化，必然理性地选择男大学生，而拒绝使用女大学生。 3.女大学生自身局限性。不少女大学生因为现实状况，心理压力大，自我否定，缺乏足够竞争意识，对于工作缺少豪情壮志和事业心；也有的大学生好高骛远，认为接受了高等教育就只有高等劳动才能与自己相匹配，高不成低不就；还有的女生依赖性极大，并不能给雇主带来相应的利润。以上的一些不足之处都是用人单位必须考虑到的，这样的大学生更多的是因为自身的综合素质问题而遭到歧视。
三、缓解女大学生就业歧视问题的对策
抛开以偏概全的观念，当今女大学生也是力量强大的一股劳动力，社会上绝对不乏优秀的女性，因此缓解女大学生就业歧视问题刻不容缓、意义重大。对症下药，笔者认为可以从国家、用人单位和女大学生几个角度来解决问题。
（一）国家加强立法，严格执法
虽然新公布的《就业促进法》草案明确规定了用人单位招用人员不得以性别等因素歧视劳动者，但由于就业性别歧视的隐蔽性，无法具体明确构成就业歧视行为应承担的法律责任，导致用人单位实行性别歧视有恃无恐。其次是执法不严厉，法律贯彻执行不到位，处罚方式轻微，歧视行为收益高于成本，缺乏足够的严厉性，不足以形成有效的惩戒威慑力，无法对就业性别歧视构成真正的打击，也因此无法成为处于弱势地位的女大学生保障自身权益的武器。美国、英国、日本都有自己国家的《性别歧视法》，这些对于我国具有借鉴意义。
（二）完善社会保障制度，减轻用人单位的负担
用人单位歧视女大学生有个很重要的原因是女大学生附着的成本更多，其中生育保险是比例很高的一部分成本。如果完善了社会保障制度，生育保险这部分支出转移给财政，就会大大减轻用人单位的成本负担，女大学生进入一个行业的几率会大大提高，工资率也会相应提高。
（三）女性发挥自身的主观能动性，提升自我价值
自身综合素质高，能为用人单位带来效益，就业机会就会增多。不少女大学生缺乏实践经验，个人能力、专业技能、自身素质有待提高。为解决自身问题，女大学生在校期间应该踏实学习，打好扎实的基础，除此之外，应该利用业余时间到社会上深入企业中实习，积累实践经验的同时，也能提高个人能力，提高专业技能。同时，女大学生也应该充分发挥女性自身的优势，积极参与市场竞争。只要女大学生足够优秀，用人单位就不会歧视不可多得的人才。
虽然女大学生就业性别歧视还是当今社会的一大问题，只要国家做到有法可依、有法必依，用人单位完善招聘制度，应聘者提高综合素质，齐心协力解决问题，就业的严峻形势一定会一步步缓解。当今的女大学生思想进步，积极向上，并不缺乏可以与男性相媲美的女大学生，我国劳动力市场会有一批新生力量异军突起。
参 考 文 献
[1]杨河清.劳动经济学[M].北京：中国人民大学出版社，2002：299～308
[2]张抗私.劳动力市场性别歧视与社会性别排斥[M].北京：科学出版社，2010：62～76
[3]游钧.2008—2009年中国就业报告[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010：144～156
[4]张彤，郭蒙，李懿淇，李贤，陈雪莹.关于女大学生就业性别歧视的调查报告[D].北京：东方企业文化之天下智慧.2011：3～4
[5]谭花蓉.从经济学的角度看女大学生就业中的性别歧视[D].武汉：湖北经济学院报.2010：2～4