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【摘要】激励作为激发人的积极性和潜在能力的重要手段，是现代管理的核心内容之一。激励理论着重强调人性化教育和柔性管理，可以促进高校管理人性化，变传统的"刚性"管理为"柔性"管理，从而提高高校管理工作的成效。
【关键词】激励理论；高校管理
管理心理学认为，激励是激发人的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程，用于管理就是调动人的积极性和主动性。任何工作的运行与完成，参与工作者的积极性与主动性都是基础与保障，在高校管理中亦不例外。高校管理的高水平、高质量运行就必须依靠对各种管理办法的合理运用，这其中就包括激励理论。
一、 激励及激励理论简述
激励就是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向，简单地说，激励就是根据社会或组织需要，调动和激发人的积极性、主动性和创造性的行为导向。在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力和吸引力转化为自身动力，使组织目标转化成个人目标，使个体由消极的"要我做"转化成积极的"我要做"。自20世纪30年代以来，许多西方管理学家从不同的角度提出了各种激励理论，归纳起来主要有如下四种：
（一）、需要层次理论。需要层次是由美国心理学家马斯洛提出的，他认为人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要开始逐级向上发展到高级需要，当人的某一级需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需要。他将人类的需要分为五个从低到高的层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
（二）、期望理论。期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标，即：激励力=效价×期望值。其中：激励力是指一个人所受激励的强度，即调动一个人的积极性；效价是指一个人对某一成果的偏好程度，即目标的实现对满足个人需要的价值大小；期望值是指某一特别行动会导致一个预期成果的概率。
二、激励理论在高校教师管理中的具体应用
（一）、高校教师管理主体分析
高校教师管理的中心对象是教师，教师在知识层次、文化性格、职业角色与个体形象等方面具有鲜明的特征，主要表现为：第一，高校教师文化素质高，接受新事物的能力强，信息渠道畅通，思维活跃。第二，高校教师的工作具有较强的独立性，工作过程难以直接监控，工作质量不易衡量，个体的能力与贡献差异大，管理者和被管理者之间的关系以信任、沟通、承诺为基本互动准则。第三，职业角色具有双重性，即在人事管理工作中属于被管理者，在教育教学活动中又充当着管理者，这种双重性决定了高校人事管理不能简单地采用刚性的制度，而必须尊重人、理解人、激励人、培养人和关心人，让教师的主体感和尊严感获得充分满足，从而最大限度地激发他们的工作热情，开发他们的智慧潜能。
（二）、教师激励的具体应用
1、运用"需要层次理论"，抓住教师的优势需要，实施有效激励。需要是个体和社会的客观需要在人脑中的反映，是个人的心理活动与行为的基本动力。需要产生动机，而动机决定行为。这一理论启示我们在高校教师管理中，要认真分析教师的需要特点，抓住教师的优势需要，实施有效激励。
2、运用"期望理论"，明确目标，实施目标激励。根据期望理论公式，如果被激励者的期望值高，同时激励的目标价值也高，则激励的力量就大，产生积极性就高。因此，我们可以借鉴期望理论，明确教师的奋斗目标，并使其保持一定的期望值，充分调动教师的积极性，实施目标激励。
3、运用"公平理论"，倡导公开、公平、公正，实施公平激励。根据公平理论，个体总会自觉不自觉地与别人做相应的比较，如果感到公平合理，就会心理平衡，心情舒畅，工作积极性就高。相反，如果感到不公平，就会失去心理平衡，产生抵触、怨恨甚至对抗等消极情绪，而且还会想方设法来降低不公平感带来的压力。这一理论启示我们在工作中必须具有高度的公平意识，要大力倡导公开、公平、公正，实施公平激励。
亚当斯认为一个人积极性的高与低，并不取决于绝对报酬，而在于相对报酬即个体对他所得报酬是否公平的理解。如果说通过与同事、朋友、自己的投入、自己的过去等相比，他感到所得的报酬是公平的，就会感到满意。反之，则会不满意。当前，引起教师不公平感的因素突出表现在以下两个方面：
第一、社会性分配不公。教师的工资虽然有所提高，但和教师辛勤的付出相比仍然偏低，这使得教师产生一种失落感。
第二、学校内部分配不公平。职称，工作量与报酬在人与人之间存在一定的矛盾，很多年龄较大的教师虽然不担当主要教学任务，但因为职称高，所以收入明显高于其他教师。而一些中青年教师，经过历练已经成为教学骨干，工作量为满负荷或超负荷。但因为职称较低，所以收入较少。长时间的反差使得一些职称较低的中青年优秀教师，骨干教师产生不公平感，工作积极性受到了不同程度的影响。
根据公平理论，要调动教师积极性必须做到以下几点：
第一、提高教师工资待遇。教师所付出的劳动要超出大多数其他专业工作者。因此，国家必须统一制定教师工资待遇，并以法律形式固定下来，强迫执行。
第二、充分运用合理的"不公平"。在学校内部，适当拉开奖金档次，使得优秀教师、骨干教师与一般教师在收入上形成一定的反差，实行按劳、按绩取酬多劳多得、优劳优得，杜绝平均主义。
4、运用"强化理论"，正确使用奖惩手段，实施正负激励。正强化是对某种行为的肯定和奖赏，使这个行为得到巩固和保持；负强化是对某种行为的否定或惩罚，使之逐渐减弱、消退。对教师"正强化"激励的方法表现为表扬和奖励；"负强化"激励方法是批评和惩罚。奖惩是强化的一种重要手段，它作为一种外部刺激可以极大地影响个体的行为，同时能影响周围群体的行为。因此，我们可以通过正确使用奖惩手段，实施正负激励。
三、激励理论在高校教师管理运用中应注意的几个问题
1、综合运用激励理论，进行全方位激励。教师管理是一个多样化的管理，涉及生活、工作、学习的方方面面，单靠某一理论的指导进行激励是难以达到效果的。因此，为了更好地发挥激励的效果，激发高校教师的个人潜能，我们要综合运用各种激励理论，采取多样化的激励方法，对教师进行全方位的激励，以达到激励的目的。
2、注意激励的时效性。激励的成效在很大程度上取决于激励的时效性，也就是说我们要善于及时发现高校教师的需要和了解学生的行为，并采取适当措施进行激励。当出现值得鼓励的行为时，应及时采取正激励，使其行为得到肯定和强化；当出现需给予批评乃至于惩罚的行为时，也一定要及时进行负激励，使其行为迅速得减弱、消退。
3、注重激励时的有效沟通。有效沟通是激励手段最终取得良好效果的重要保证。有些教师管理工作者不知道教师在想什么，不清楚教师的需要，也不清楚教师对采取的激励手段理解不理解，只知道一味地去激励，很容易失去激励应有的效力，有时候可能还会获得适得其反的效果。因此，我们要经常深入到教师队伍中间去，了解教师的所思所想，将激励与教师的实际结合起来。只有这样，我们采取的激励手段才能深得高校教师的理解，最终也才能获得应有的成效。
参考文献：
[1]苏东水.管理心理学（第四版）[M].上海：复旦大学出版社
[2]余刘军.试论激励理论在人力资源管理中的应用[J].人口与经济
[3]郑开玲.试论激励理论与高校教师管理[J].山西财经大学学报
[4]邵丽燕.激励理论在高校师资管理中的运用[J].教育理论
【关键词】激励理论；高校管理
管理心理学认为，激励是激发人的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程，用于管理就是调动人的积极性和主动性。任何工作的运行与完成，参与工作者的积极性与主动性都是基础与保障，在高校管理中亦不例外。高校管理的高水平、高质量运行就必须依靠对各种管理办法的合理运用，这其中就包括激励理论。
一、 激励及激励理论简述
激励就是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向，简单地说，激励就是根据社会或组织需要，调动和激发人的积极性、主动性和创造性的行为导向。在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力和吸引力转化为自身动力，使组织目标转化成个人目标，使个体由消极的"要我做"转化成积极的"我要做"。自20世纪30年代以来，许多西方管理学家从不同的角度提出了各种激励理论，归纳起来主要有如下四种：
（一）、需要层次理论。需要层次是由美国心理学家马斯洛提出的，他认为人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要开始逐级向上发展到高级需要，当人的某一级需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需要。他将人类的需要分为五个从低到高的层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
（二）、期望理论。期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标，即：激励力=效价×期望值。其中：激励力是指一个人所受激励的强度，即调动一个人的积极性；效价是指一个人对某一成果的偏好程度，即目标的实现对满足个人需要的价值大小；期望值是指某一特别行动会导致一个预期成果的概率。
二、激励理论在高校教师管理中的具体应用
（一）、高校教师管理主体分析
高校教师管理的中心对象是教师，教师在知识层次、文化性格、职业角色与个体形象等方面具有鲜明的特征，主要表现为：第一，高校教师文化素质高，接受新事物的能力强，信息渠道畅通，思维活跃。第二，高校教师的工作具有较强的独立性，工作过程难以直接监控，工作质量不易衡量，个体的能力与贡献差异大，管理者和被管理者之间的关系以信任、沟通、承诺为基本互动准则。第三，职业角色具有双重性，即在人事管理工作中属于被管理者，在教育教学活动中又充当着管理者，这种双重性决定了高校人事管理不能简单地采用刚性的制度，而必须尊重人、理解人、激励人、培养人和关心人，让教师的主体感和尊严感获得充分满足，从而最大限度地激发他们的工作热情，开发他们的智慧潜能。
（二）、教师激励的具体应用
1、运用"需要层次理论"，抓住教师的优势需要，实施有效激励。需要是个体和社会的客观需要在人脑中的反映，是个人的心理活动与行为的基本动力。需要产生动机，而动机决定行为。这一理论启示我们在高校教师管理中，要认真分析教师的需要特点，抓住教师的优势需要，实施有效激励。
2、运用"期望理论"，明确目标，实施目标激励。根据期望理论公式，如果被激励者的期望值高，同时激励的目标价值也高，则激励的力量就大，产生积极性就高。因此，我们可以借鉴期望理论，明确教师的奋斗目标，并使其保持一定的期望值，充分调动教师的积极性，实施目标激励。
3、运用"公平理论"，倡导公开、公平、公正，实施公平激励。根据公平理论，个体总会自觉不自觉地与别人做相应的比较，如果感到公平合理，就会心理平衡，心情舒畅，工作积极性就高。相反，如果感到不公平，就会失去心理平衡，产生抵触、怨恨甚至对抗等消极情绪，而且还会想方设法来降低不公平感带来的压力。这一理论启示我们在工作中必须具有高度的公平意识，要大力倡导公开、公平、公正，实施公平激励。
亚当斯认为一个人积极性的高与低，并不取决于绝对报酬，而在于相对报酬即个体对他所得报酬是否公平的理解。如果说通过与同事、朋友、自己的投入、自己的过去等相比，他感到所得的报酬是公平的，就会感到满意。反之，则会不满意。当前，引起教师不公平感的因素突出表现在以下两个方面：
第一、社会性分配不公。教师的工资虽然有所提高，但和教师辛勤的付出相比仍然偏低，这使得教师产生一种失落感。
第二、学校内部分配不公平。职称，工作量与报酬在人与人之间存在一定的矛盾，很多年龄较大的教师虽然不担当主要教学任务，但因为职称高，所以收入明显高于其他教师。而一些中青年教师，经过历练已经成为教学骨干，工作量为满负荷或超负荷。但因为职称较低，所以收入较少。长时间的反差使得一些职称较低的中青年优秀教师，骨干教师产生不公平感，工作积极性受到了不同程度的影响。
根据公平理论，要调动教师积极性必须做到以下几点：
第一、提高教师工资待遇。教师所付出的劳动要超出大多数其他专业工作者。因此，国家必须统一制定教师工资待遇，并以法律形式固定下来，强迫执行。
第二、充分运用合理的"不公平"。在学校内部，适当拉开奖金档次，使得优秀教师、骨干教师与一般教师在收入上形成一定的反差，实行按劳、按绩取酬多劳多得、优劳优得，杜绝平均主义。
4、运用"强化理论"，正确使用奖惩手段，实施正负激励。正强化是对某种行为的肯定和奖赏，使这个行为得到巩固和保持；负强化是对某种行为的否定或惩罚，使之逐渐减弱、消退。对教师"正强化"激励的方法表现为表扬和奖励；"负强化"激励方法是批评和惩罚。奖惩是强化的一种重要手段，它作为一种外部刺激可以极大地影响个体的行为，同时能影响周围群体的行为。因此，我们可以通过正确使用奖惩手段，实施正负激励。
三、激励理论在高校教师管理运用中应注意的几个问题
1、综合运用激励理论，进行全方位激励。教师管理是一个多样化的管理，涉及生活、工作、学习的方方面面，单靠某一理论的指导进行激励是难以达到效果的。因此，为了更好地发挥激励的效果，激发高校教师的个人潜能，我们要综合运用各种激励理论，采取多样化的激励方法，对教师进行全方位的激励，以达到激励的目的。
2、注意激励的时效性。激励的成效在很大程度上取决于激励的时效性，也就是说我们要善于及时发现高校教师的需要和了解学生的行为，并采取适当措施进行激励。当出现值得鼓励的行为时，应及时采取正激励，使其行为得到肯定和强化；当出现需给予批评乃至于惩罚的行为时，也一定要及时进行负激励，使其行为迅速得减弱、消退。
3、注重激励时的有效沟通。有效沟通是激励手段最终取得良好效果的重要保证。有些教师管理工作者不知道教师在想什么，不清楚教师的需要，也不清楚教师对采取的激励手段理解不理解，只知道一味地去激励，很容易失去激励应有的效力，有时候可能还会获得适得其反的效果。因此，我们要经常深入到教师队伍中间去，了解教师的所思所想，将激励与教师的实际结合起来。只有这样，我们采取的激励手段才能深得高校教师的理解，最终也才能获得应有的成效。
参考文献：
[1]苏东水.管理心理学（第四版）[M].上海：复旦大学出版社
[2]余刘军.试论激励理论在人力资源管理中的应用[J].人口与经济
[3]郑开玲.试论激励理论与高校教师管理[J].山西财经大学学报
[4]邵丽燕.激励理论在高校师资管理中的运用[J].教育理论