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江苏省常州市武进区星韵学校是一所2007年创办的民办学校。学校现有59个班级，2741名在校学生，152名专任教师。学校遵循博雅教育的办学理念，追求“闳约深美”的学校精神，致力于培养有善良之心、有阳光心态、有探究精神、有良好习惯的现代小公民。
近年来，学校作为首届中国新样态联盟学校，努力建构“四有”校园——有人性、有温度、有故事、有美感，倾力打造具有“闳约深美”特征的教师团队。学校现有省特级教师、省“333高层次人才培养工程”培养对象2名，一大批市教育领军人才、市和区“双名”工作室领衔人、市“五级梯队”成员，更有全国课堂教学评优特等奖和一等奖获得者等一大批骨干教师。学校曾经3次获得省“教海探航”征文竞赛优秀团队奖，被教育部授予“中华优秀文化艺术传承学校”称号，是江苏省艺术特色学校、江苏省平安校园、江苏省传统文化与中小学古诗文教学研究项目基地学校。
【摘 要】学校靠什么吸引人、留住人？价值引领“有人性”、机制激励“有温度”、项目管理“有故事”、自然合作“有美感”，堪称星韵学校打造优质教师团队的方法与艺术。
【关键词】有人性；有温度；有故事；有美感；教师团队建设
【中图分类号】G451 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2018）22-0029-04
【作者简介】蒋惠琴，江苏省常州市武进区星韵学校（江苏常州，213161）校长，高级教师，江苏省特级教师。
一所刚开办不久的民办学校，地处西太湖，距离主城区10公里，所在地周围是大片的农田，周边配套设施还没来得及跟上。人们惊羡西太湖PM2.5全常州最低，但是度假可以考虑，留下来读书工作好像“不太现实”。此情此景，加上民办学校生存压力大，工资无优势，学校无名气，你凭什么吸引人、留住人？
2009年教师绩效工资实施后，我常常用上述的问题问自己。学校开办两年多，面对85%以上的“80后”教师，师资的稳定性和优质化问题令人寝食难安。之后的几年里，教师来的来，走的走。对公办编制向往的，考编制去了；不爱做教师的，回家继承家族产业去了；还有部分骨干教师流动到城区的名校……“五级梯队”的成员不满10人。这样的团队怎么带？
价值主导“有人性”
我们把“过一种有尊严的教育生活”作为团队的核心价值观。这一价值主导基于对教育回归本真的考虑。当时，有偿家教的出现，使教师的社会形象受到了一定的影响。由于民办学校本身办学体制的特点，口碑与生源之间的关联不言而喻。一所新的民办学校要在当时当地迅速站立起来，作为学校的管理者，有义务、有责任引导教师塑造良好的师表形象，赢得社会的认可和尊重。
这一价值主导也是对人生而为人的本质观照。尊严关乎个体生命的健康发展，体现出人性对被尊重的需求。由于教育的痼疾，一些学生失去了做人的尊严。追求教育尊严的教师才有可能去培养有尊严的学生，帮助学生找回失落的尊严和做人的快乐。尊严也是教师发展的原动力。要激励教师发展，首先要唤醒他们的尊严意识，为了尊严谋求团队的发展。所以，在师德师风层面，学校引导全体教师恪守规范，与学生、家长建立健康向上的关系，拒绝接受家长的请客送礼，拒绝有偿家教。这些年，学校师风、教风淳良，教师在家长面前说得响话，赢得了家长的一致好评。许多家长口口相传，帮助学校介绍生源，办学形成了良性的循环。
在这样一种价值主导下，以人为本的思想在管理中打下烙印。管理层的人员在开展工作时就会更多地从人的角度出发，做到目中有人，让人性的光芒得以闪现。比如，有教职工直系亲属生重病需要请假，学校出台了一条柔性的规约——不扣除任何费用，哪怕请假天数较长。比如，学校在设计教师发展标准的时候，就会格外地考虑个体差异，遵循规律，实施差异化的发展策略。这样，教师设计发展规划就可以根据自身特点进行，在胜任基础性工作的前提下，可以重点在某个方面突破。有的教师指导社团有专长，有的教师开展班队活动有想法，有的教师对做课题情有独钟，还有的教师对自设课程有兴趣……学校鼓励教师多元发展、多样成功。对于学习需求迫切的骨干教师，学校主动提供高规格的外出学习的平台，例如类似于“教海探航”“千课万人”等大型教研活动，更会争取赴清华大学、北京外国语大学等高校参加专题培训的机会。这几年，教师中仅赴国外参加专题培训的人员就达25人次。
在这样一种价值主导下，团队成员自身价值的实现得到管理层更多的关注。歌德认为“尽力去履行你的职责，那你就会立即知道你的价值”。周昌忠教授认为：现代人的生存方式是“做事”。从团队发展的角度来看，“做事”就是认识价值的过程，也就是不断履行现实要求的过程，而团队的存在价值也会在履行职责的过程中建立，从而获得被尊重的体验。所以，要让成员在履行既定职责的基础上，不断有现实的要求，即有事做，并且“正确地做事”。像学校的音乐学科团队，除了上课、教研这些常规的工作，还要运作学校艺术团工作，她们凭借“做事”不仅自己在各级各类竞赛中屡获殊荣，日前学校还因此被教育部授予“中华优秀文化艺术传承学校”的称号。她们赢得了学科尊严，而学科获得尊严的同时，教师也更有尊严。
机制激励“有温度”
“有温度”关乎成员工作成长的环境。学校工作环境主要靠机制激励来营造。“有温度”的机制意在营造一种发展人成全人的环境。
有温度的机制看得见教师辛勤的劳动。美术教师陈蕊担任一年级云朵班的班主任，自设课程“创意手作”，设计了8个课时的内容，带领孩子们学手作，体验手作的美好。最初，有教师知道了陈老师的做法觉得陈老师傻，有什么必要花这么多额外时间？学校会知道吗？陈老师说：“不管有没有人知道，我觉得有意思就好。当知道学生周末回去不再沉湎于電子产品，而是不停地做手作，我就特别高兴。”其实，教师们的这种劳动学校都看得见。每当学年结束前，创意课程设计展示的活动就开始了，每个教师都有机会参与展示，这种评价机制不会错过任何一个教师的精彩。自然，陈老师的“创意手作”自设课程以及其他两位教师的自设课程就获得了学校年度创意课程奖。 有温度的机制激励教师创造性地工作。王小亚老师喜欢烘焙，学校的创意厨房让她有了展示身手的机会。王老师第一次带学生去创意厨房体验烘焙的乐趣，就萌生了自设课程的念头。孩子们都爱美食，中华美食可是深不可测的一道文化。这个课程如果做好了，还可以申报学校的年度创意课程。于是，王老师说做就做，约上几位志同道合的教师开始着手设计美食课程“四季·念有”。这个课程围绕四季，将饮食与节气勾连、与地方特色勾连，分为“咏春、沁夏、赏秋、煨冬”四个单元，以“入厨”“庆飨”为体验，共32个课时。“王老师们”边设计边实施，周一到周三的“创意厨房”日日飘出美食的浓香，闻者无不垂涎。
学校从没有硬性规定“王老师们”要如此做课程。但是当这项课程设计展现在大家面前时，规范的设计，丰富的内容，加上图文并茂的展示，实在令人叹为观止。一次体验活动成全了一门自设课程，真可谓好的机制激励了教师的创造性。
有温度的机制给了教师奔跑的勇气。队伍的年轻化是优势，因为充满活力；但也有劣势，因为经验不足。而新学校的形势又逼着每一位年轻的教师要奔跑起来。星韵学校的教师从来不是一个人奔跑，这得益于学校内“骨干教师工作室”的设立。教研组的构成通常是行政意志，而“工作室”是真正属于双向选择后建立的组织，大家为了同一个目标走到一起，这样的组织更利于成员拧成一股绳，也更有战斗力。
“蹲点”与“行走”的引领机制则让教师在奔跑的过程中放缓脚步，不忘出发的初心。学校班子成员都是本学科的教学行家，因此，每位班子成员每年都要分管一个年级组、负责一个教研组、上好一节示范课、做好一次专题讲座、组织一次集体备课、指导教师设计教案。他们用“行走”的工作方式把脉课堂，参与教研，进行方法指导和专业引领。
项目管理“有故事”
中国教科院基础教育研究所所长陈如平先生认为，“有故事”是通过把故事的内涵作为价值追求，让内涵体现学校的办学理念和校园文化等。美国印第安纳州立大学教授托德·威特克指出，故事是文化的载体——通常也是人们彼此传播信息的最有效的方式。跟文化一样，故事也会深入人心。习近平主席每次出访，不论是会谈、交流还是撰文、演讲，都在“讲好中国故事”，可谓“讲故事”的倡导者。他讲中国道路的故事、中国梦的故事、中华优秀文化的故事等，一个个生动的故事经他的公开讲话、署名文章广为流传，如春风化雨般抓住了世界民众的心，彰显出卓越的外交智慧。在他的故事中，中国话语的国际影响力不断提升，中国声音的传播面不断扩大，中国道路、中国理念、中国模式在国际比较中愈来愈有吸引力。
学校教育工作者也要学会讲好自己的故事。故事从哪里来？李海林校长认为“学校要转型成为学习型组织，要靠生产新的知识来管理组织和学校”。教师身边许多鲜活的教育故事就是他们长期在工作中生产出来的知识，这些知识有的转化成经验，有的转化成思想，得以在实践中运用。所以，我们着力“讲好星韵故事”，让一个有故事的学校讲述着学校的故事，让美好动人的故事传递星韵声音，触及人们的心灵，内生学校文化。
儿童剧表演大赛正在进行。学校负责这项工作的小徐老师正满怀期待地盯着舞台上的小演员，冷不丁听到前面观众席的两位教师在窃窃私语：“他们这个节目肯定是请了专业人士指导的。”
小徐老师有刹那的惊讶，随即就与好搭档小李老师相视而笑：“这不是明摆着在称赞我们的节目吗？我们就是他们口中的专业人士。”事实上，小徐和小李一位教音乐，一位教语文，没有编排儿童剧的经历，但是她们这次自编自导的节目《地铁进行时》却赢得了市里的特等奖（全市仅两名）。是什么让她们拥有了专业的模样——做项目。学校始终把项目管理作为教师团队建设的重要抓手。
项目管理在任务分解中组合人员形成合力。项目管理是运用项目管理的思想、策略和方法，将重点工作当作项目来实施。这个实施过程需要设定目标，分解任务，落实责任，规定完成时限，控制全程，确保项目顺利完成。“星梦剧社”是“小徐老师们”负责的一个课程项目。剧社的目标就是为孩子们提供展示舞台剧表演的机会，获得多样的审美体验。他们通过招募，吸引了五六位教师加盟。他们分好工，定好工作要求，明晰好思路，然后开始了他们的项目之路。写剧本最有挑战性，拍摄成微电影还需要更精美，找来的演员——师生都变成了戏精，这些都有意思，让这群教师很受鼓舞。他们就在零起步的基础上磕磕碰碰，却乐此不疲。负责人之一的潘能老师不止一次地告诉我们：“可好玩了，可好玩了。老师们演得像，学生也演得像。”小徐老师说：“终于知道怎么调动演员的情绪了。”小李老师说：“也算学会写剧本了。”这些应该都是他们在做项目的过程中生产出来的知识吧。类似的项目还有“未来成长营”“刻意的传达”“神奇智造”等等。
自然合作“有美感”
教师在一个团队中长期浸淫，能时常体验享受和愉悦——有美感，这样的团队会让人眷恋。这段时间为了参加区里组织的气排球比赛，大伙组队练气排球。我作为校长，是学校的参赛团队里必须要参加的“指定对象”，第一次练球时，我选择了高手较多的B组。球冲向我的那一刻，我们的主力总会大叫一声：“我来！”然后把球托起，这时，另一位主力跳起，扣杀。而我就只能巴巴地看着球在两个主力之间传来扣去。一局结束，我方主要使力的是一个助攻，一个主攻，我和另外两位基本使不上劲。也就是说，分工等于虚设。我从未玩过这个项目，加上又是最年长的，所以他们两个主力自然就把我当作需要保护的对象来对待。
我对他们说：“在过多的保护下，不利于我学习。我将永远学不会。”之后，他们改变了策略，并且有意识地传球给我和其他两位，我们也得以真正参与其中，尽管有好几次球都击中了我的头部，但是球艺却有了明显的进步，成就感自然而然升起。打球如此，团队建设难道不也是如此？
当我们在开展教研活动的时候，常常会考虑时间的局限性，所以发言的总是那几个骨干，要么是资深教师，要么是教研组长。久而久之，其他的人员就习惯了成为观众和听众，这怎么能让参与的教师获得享受教研的愉悦感呢？如何改变这种现状？
当时学校正在对课堂评价进行研究，我们接触了华师大课程所崔允漷教授的研究成果——课堂观察LICC范式，这种“基于证据的听评课”理论和操作程序帮助我们打破了眼前的窘况。崔教授对课堂的观察范式，分成4个要素，20个视角，68个观察点。当然，68个观察点并不要求每堂课都要观察，而是说明课堂是非常复杂的，需要“合而作之”。我们以此为课堂教研的工具，再将所有参与听评课的教师分好工，再进入课堂听课。评课时，由教师根据各自的分工，依据不同的观察点观察的情况进行分析，然后得出结论。我们发现，首先这样的听评课基于真实的数据和课堂状态，得出的结论比较客观，执教者容易接受。其次，因为有了这个工具支撑，教师评课的用语更具专业性，普通教师也能说出个一二三。第三，基于证据，表达更精简，人人有机会，避免了少数骨干霸占话语权、大多数教师做听众的现象。
這也正是我们致力于建设的合作型学校文化。成员参与其中，体验享受和愉悦的美感。托德·威特克提出合作型学校文化是校园文化的理论核心，也是值得所有人学习的一种文化。其中互助、支持、信任、开放、集体反思和集体效能是合作型文化的内核，而不只是相处的融洽，最终形成自然合作的教研文化。
总之，心之所向，无问西东。这是星韵团队的真实写照。
江苏省常州市武进区星韵学校是一所2007年创办的民办学校。学校现有59个班级，2741名在校学生，152名专任教师。学校遵循博雅教育的办学理念，追求“闳约深美”的学校精神，致力于培养有善良之心、有阳光心态、有探究精神、有良好习惯的现代小公民。
近年来，学校作为首届中国新样态联盟学校，努力建构“四有”校园——有人性、有温度、有故事、有美感，倾力打造具有“闳约深美”特征的教师团队。学校现有省特级教师、省“333高层次人才培养工程”培养对象2名，一大批市教育领军人才、市和区“双名”工作室领衔人、市“五级梯队”成员，更有全国课堂教学评优特等奖和一等奖获得者等一大批骨干教师。学校曾经3次获得省“教海探航”征文竞赛优秀团队奖，被教育部授予“中华优秀文化艺术传承学校”称号，是江苏省艺术特色学校、江苏省平安校园、江苏省传统文化与中小学古诗文教学研究项目基地学校。
【摘 要】学校靠什么吸引人、留住人？价值引领“有人性”、机制激励“有温度”、项目管理“有故事”、自然合作“有美感”，堪称星韵学校打造优质教师团队的方法与艺术。
【关键词】有人性；有温度；有故事；有美感；教师团队建设
【中图分类号】G451 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2018）22-0029-04
【作者简介】蒋惠琴，江苏省常州市武进区星韵学校（江苏常州，213161）校长，高级教师，江苏省特级教师。
一所刚开办不久的民办学校，地处西太湖，距离主城区10公里，所在地周围是大片的农田，周边配套设施还没来得及跟上。人们惊羡西太湖PM2.5全常州最低，但是度假可以考虑，留下来读书工作好像“不太现实”。此情此景，加上民办学校生存压力大，工资无优势，学校无名气，你凭什么吸引人、留住人？
2009年教师绩效工资实施后，我常常用上述的问题问自己。学校开办两年多，面对85%以上的“80后”教师，师资的稳定性和优质化问题令人寝食难安。之后的几年里，教师来的来，走的走。对公办编制向往的，考编制去了；不爱做教师的，回家继承家族产业去了；还有部分骨干教师流动到城区的名校……“五级梯队”的成员不满10人。这样的团队怎么带？
价值主导“有人性”
我们把“过一种有尊严的教育生活”作为团队的核心价值观。这一价值主导基于对教育回归本真的考虑。当时，有偿家教的出现，使教师的社会形象受到了一定的影响。由于民办学校本身办学体制的特点，口碑与生源之间的关联不言而喻。一所新的民办学校要在当时当地迅速站立起来，作为学校的管理者，有义务、有责任引导教师塑造良好的师表形象，赢得社会的认可和尊重。
这一价值主导也是对人生而为人的本质观照。尊严关乎个体生命的健康发展，体现出人性对被尊重的需求。由于教育的痼疾，一些学生失去了做人的尊严。追求教育尊严的教师才有可能去培养有尊严的学生，帮助学生找回失落的尊严和做人的快乐。尊严也是教师发展的原动力。要激励教师发展，首先要唤醒他们的尊严意识，为了尊严谋求团队的发展。所以，在师德师风层面，学校引导全体教师恪守规范，与学生、家长建立健康向上的关系，拒绝接受家长的请客送礼，拒绝有偿家教。这些年，学校师风、教风淳良，教师在家长面前说得响话，赢得了家长的一致好评。许多家长口口相传，帮助学校介绍生源，办学形成了良性的循环。
在这样一种价值主导下，以人为本的思想在管理中打下烙印。管理层的人员在开展工作时就会更多地从人的角度出发，做到目中有人，让人性的光芒得以闪现。比如，有教职工直系亲属生重病需要请假，学校出台了一条柔性的规约——不扣除任何费用，哪怕请假天数较长。比如，学校在设计教师发展标准的时候，就会格外地考虑个体差异，遵循规律，实施差异化的发展策略。这样，教师设计发展规划就可以根据自身特点进行，在胜任基础性工作的前提下，可以重点在某个方面突破。有的教师指导社团有专长，有的教师开展班队活动有想法，有的教师对做课题情有独钟，还有的教师对自设课程有兴趣……学校鼓励教师多元发展、多样成功。对于学习需求迫切的骨干教师，学校主动提供高规格的外出学习的平台，例如类似于“教海探航”“千课万人”等大型教研活动，更会争取赴清华大学、北京外国语大学等高校参加专题培训的机会。这几年，教师中仅赴国外参加专题培训的人员就达25人次。
在这样一种价值主导下，团队成员自身价值的实现得到管理层更多的关注。歌德认为“尽力去履行你的职责，那你就会立即知道你的价值”。周昌忠教授认为：现代人的生存方式是“做事”。从团队发展的角度来看，“做事”就是认识价值的过程，也就是不断履行现实要求的过程，而团队的存在价值也会在履行职责的过程中建立，从而获得被尊重的体验。所以，要让成员在履行既定职责的基础上，不断有现实的要求，即有事做，并且“正确地做事”。像学校的音乐学科团队，除了上课、教研这些常规的工作，还要运作学校艺术团工作，她们凭借“做事”不仅自己在各级各类竞赛中屡获殊荣，日前学校还因此被教育部授予“中华优秀文化艺术传承学校”的称号。她们赢得了学科尊严，而学科获得尊严的同时，教师也更有尊严。
机制激励“有温度”
“有温度”关乎成员工作成长的环境。学校工作环境主要靠机制激励来营造。“有温度”的机制意在营造一种发展人成全人的环境。
有温度的机制看得见教师辛勤的劳动。美术教师陈蕊担任一年级云朵班的班主任，自设课程“创意手作”，设计了8个课时的内容，带领孩子们学手作，体验手作的美好。最初，有教师知道了陈老师的做法觉得陈老师傻，有什么必要花这么多额外时间？学校会知道吗？陈老师说：“不管有没有人知道，我觉得有意思就好。当知道学生周末回去不再沉湎于電子产品，而是不停地做手作，我就特别高兴。”其实，教师们的这种劳动学校都看得见。每当学年结束前，创意课程设计展示的活动就开始了，每个教师都有机会参与展示，这种评价机制不会错过任何一个教师的精彩。自然，陈老师的“创意手作”自设课程以及其他两位教师的自设课程就获得了学校年度创意课程奖。 有温度的机制激励教师创造性地工作。王小亚老师喜欢烘焙，学校的创意厨房让她有了展示身手的机会。王老师第一次带学生去创意厨房体验烘焙的乐趣，就萌生了自设课程的念头。孩子们都爱美食，中华美食可是深不可测的一道文化。这个课程如果做好了，还可以申报学校的年度创意课程。于是，王老师说做就做，约上几位志同道合的教师开始着手设计美食课程“四季·念有”。这个课程围绕四季，将饮食与节气勾连、与地方特色勾连，分为“咏春、沁夏、赏秋、煨冬”四个单元，以“入厨”“庆飨”为体验，共32个课时。“王老师们”边设计边实施，周一到周三的“创意厨房”日日飘出美食的浓香，闻者无不垂涎。
学校从没有硬性规定“王老师们”要如此做课程。但是当这项课程设计展现在大家面前时，规范的设计，丰富的内容，加上图文并茂的展示，实在令人叹为观止。一次体验活动成全了一门自设课程，真可谓好的机制激励了教师的创造性。
有温度的机制给了教师奔跑的勇气。队伍的年轻化是优势，因为充满活力；但也有劣势，因为经验不足。而新学校的形势又逼着每一位年轻的教师要奔跑起来。星韵学校的教师从来不是一个人奔跑，这得益于学校内“骨干教师工作室”的设立。教研组的构成通常是行政意志，而“工作室”是真正属于双向选择后建立的组织，大家为了同一个目标走到一起，这样的组织更利于成员拧成一股绳，也更有战斗力。
“蹲点”与“行走”的引领机制则让教师在奔跑的过程中放缓脚步，不忘出发的初心。学校班子成员都是本学科的教学行家，因此，每位班子成员每年都要分管一个年级组、负责一个教研组、上好一节示范课、做好一次专题讲座、组织一次集体备课、指导教师设计教案。他们用“行走”的工作方式把脉课堂，参与教研，进行方法指导和专业引领。
项目管理“有故事”
中国教科院基础教育研究所所长陈如平先生认为，“有故事”是通过把故事的内涵作为价值追求，让内涵体现学校的办学理念和校园文化等。美国印第安纳州立大学教授托德·威特克指出，故事是文化的载体——通常也是人们彼此传播信息的最有效的方式。跟文化一样，故事也会深入人心。习近平主席每次出访，不论是会谈、交流还是撰文、演讲，都在“讲好中国故事”，可谓“讲故事”的倡导者。他讲中国道路的故事、中国梦的故事、中华优秀文化的故事等，一个个生动的故事经他的公开讲话、署名文章广为流传，如春风化雨般抓住了世界民众的心，彰显出卓越的外交智慧。在他的故事中，中国话语的国际影响力不断提升，中国声音的传播面不断扩大，中国道路、中国理念、中国模式在国际比较中愈来愈有吸引力。
学校教育工作者也要学会讲好自己的故事。故事从哪里来？李海林校长认为“学校要转型成为学习型组织，要靠生产新的知识来管理组织和学校”。教师身边许多鲜活的教育故事就是他们长期在工作中生产出来的知识，这些知识有的转化成经验，有的转化成思想，得以在实践中运用。所以，我们着力“讲好星韵故事”，让一个有故事的学校讲述着学校的故事，让美好动人的故事传递星韵声音，触及人们的心灵，内生学校文化。
儿童剧表演大赛正在进行。学校负责这项工作的小徐老师正满怀期待地盯着舞台上的小演员，冷不丁听到前面观众席的两位教师在窃窃私语：“他们这个节目肯定是请了专业人士指导的。”
小徐老师有刹那的惊讶，随即就与好搭档小李老师相视而笑：“这不是明摆着在称赞我们的节目吗？我们就是他们口中的专业人士。”事实上，小徐和小李一位教音乐，一位教语文，没有编排儿童剧的经历，但是她们这次自编自导的节目《地铁进行时》却赢得了市里的特等奖（全市仅两名）。是什么让她们拥有了专业的模样——做项目。学校始终把项目管理作为教师团队建设的重要抓手。
项目管理在任务分解中组合人员形成合力。项目管理是运用项目管理的思想、策略和方法，将重点工作当作项目来实施。这个实施过程需要设定目标，分解任务，落实责任，规定完成时限，控制全程，确保项目顺利完成。“星梦剧社”是“小徐老师们”负责的一个课程项目。剧社的目标就是为孩子们提供展示舞台剧表演的机会，获得多样的审美体验。他们通过招募，吸引了五六位教师加盟。他们分好工，定好工作要求，明晰好思路，然后开始了他们的项目之路。写剧本最有挑战性，拍摄成微电影还需要更精美，找来的演员——师生都变成了戏精，这些都有意思，让这群教师很受鼓舞。他们就在零起步的基础上磕磕碰碰，却乐此不疲。负责人之一的潘能老师不止一次地告诉我们：“可好玩了，可好玩了。老师们演得像，学生也演得像。”小徐老师说：“终于知道怎么调动演员的情绪了。”小李老师说：“也算学会写剧本了。”这些应该都是他们在做项目的过程中生产出来的知识吧。类似的项目还有“未来成长营”“刻意的传达”“神奇智造”等等。
自然合作“有美感”
教师在一个团队中长期浸淫，能时常体验享受和愉悦——有美感，这样的团队会让人眷恋。这段时间为了参加区里组织的气排球比赛，大伙组队练气排球。我作为校长，是学校的参赛团队里必须要参加的“指定对象”，第一次练球时，我选择了高手较多的B组。球冲向我的那一刻，我们的主力总会大叫一声：“我来！”然后把球托起，这时，另一位主力跳起，扣杀。而我就只能巴巴地看着球在两个主力之间传来扣去。一局结束，我方主要使力的是一个助攻，一个主攻，我和另外两位基本使不上劲。也就是说，分工等于虚设。我从未玩过这个项目，加上又是最年长的，所以他们两个主力自然就把我当作需要保护的对象来对待。
我对他们说：“在过多的保护下，不利于我学习。我将永远学不会。”之后，他们改变了策略，并且有意识地传球给我和其他两位，我们也得以真正参与其中，尽管有好几次球都击中了我的头部，但是球艺却有了明显的进步，成就感自然而然升起。打球如此，团队建设难道不也是如此？
当我们在开展教研活动的时候，常常会考虑时间的局限性，所以发言的总是那几个骨干，要么是资深教师，要么是教研组长。久而久之，其他的人员就习惯了成为观众和听众，这怎么能让参与的教师获得享受教研的愉悦感呢？如何改变这种现状？
当时学校正在对课堂评价进行研究，我们接触了华师大课程所崔允漷教授的研究成果——课堂观察LICC范式，这种“基于证据的听评课”理论和操作程序帮助我们打破了眼前的窘况。崔教授对课堂的观察范式，分成4个要素，20个视角，68个观察点。当然，68个观察点并不要求每堂课都要观察，而是说明课堂是非常复杂的，需要“合而作之”。我们以此为课堂教研的工具，再将所有参与听评课的教师分好工，再进入课堂听课。评课时，由教师根据各自的分工，依据不同的观察点观察的情况进行分析，然后得出结论。我们发现，首先这样的听评课基于真实的数据和课堂状态，得出的结论比较客观，执教者容易接受。其次，因为有了这个工具支撑，教师评课的用语更具专业性，普通教师也能说出个一二三。第三，基于证据，表达更精简，人人有机会，避免了少数骨干霸占话语权、大多数教师做听众的现象。
這也正是我们致力于建设的合作型学校文化。成员参与其中，体验享受和愉悦的美感。托德·威特克提出合作型学校文化是校园文化的理论核心，也是值得所有人学习的一种文化。其中互助、支持、信任、开放、集体反思和集体效能是合作型文化的内核，而不只是相处的融洽，最终形成自然合作的教研文化。
总之，心之所向，无问西东。这是星韵团队的真实写照。