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在宏观经济萎靡不振、资本市场暗淡无光之时，中国证券监督管理委员会（以下简称证监会）的新政力度也在进一步加强。
8月初，证监会发布了《上市公司员工持股计划管理暂行办法》（下文简称《办法》）公开征求意见稿。有报道称该计划有可能在10月正式实施。
虽然此政策的积极作用让很多人拍手赞成，但是《办法》中仍然存在公司治理、法律保障、配套措施等方面的问题，或许会成为其推行的障碍。
“升级版”股权激励机制
其实对于员工持股计划，我们并不陌生。在此之前，证监会就出台过关于“股权激励机制”的相关规范，而美国也很早就有了ESOP(Employee Stock OwnershipPlans)制度。因此，员工持股计划可以理解为股权激励机制的“升级版”或是“中国版”ESOP。
那么，“股权激励机制”与“员工持股计划”究竟有着怎样的关系？
中国人民大学商法研究所所长刘俊海在接受《英才》记者采访时表示，股权激励机制与员工持股计划不完全相同，但二者也是并行不悖、相辅相成的。首先，股权激励机制主要面向公司的董事和高管，员工持股计划则包含了普通员工。其次，相较于员工持股计划，股权激励机制并没有引进第三方资产管理机构。
有媒体统计，2006年至今，一共有465份股权激励方案出炉，其中2008年诞生约70份方案；2011年的熊市中，也有148份方案推出。而今年推出股权激励的上市公司数量明显多于过往的数年。截至8月，发布股权激励方案预案的上市公司有120家，而整个2010年推出预案的公司仅有63家。
通过上述数据不难发现，上市公司趁市场低迷推出股权激励方案的现象非常明显。那么，为何股权激励机制与员工持股计划会选择在宏观经济与资本市场衰退的时点推出呢？
对此，刘俊海表示，可以理解为这是“多灾兴市”的一种表现。“回顾历史，美国1929年股市崩盘催生了1933年的《证券法》、1934年的《证券交易法》以及1940年的《投资公司法》。因此，参考国外成熟资本市场的成长历史，选择在低谷时期进行新规的推出也是有依据可循的。”
长城证券投资总监向威达对《英才》记者表示，选择在股市低谷期推出这样的计划，事实上是一个很好的选择。一方面，从股价来看，当前的估值或已经接近底部，这给政策的操作提供了发挥作用的空间，从长周期的角度来看，此时正是最佳时点。另一方面，该计划也可以检验公司员工对公司是否持有信心。
这一观点甚至可以在投资大师彼得·林奇的《战胜华尔街》一
书中找到印证。彼得·林奇表示，“员工持股计划”里进行的股票交易，最准确地反映了公司员工对自己公司的判断，毕竟公司员工是最了解公司情况的。所以，“员工持股计划”对整个市场有着不可替代的积极作用。
向威达补充表示，该计划还可以完善上市公司的治理，凝聚上市公司与劳动者的共识，增强上市公司核心竞争力。而第三方资金管理平台的引入，可以杜绝员工持股计划的这部分资产在公司内部有可能面临被挪用的风险，客观上也可以减少内幕交易。
“这种有限制的，通过第三方机构持有股权、购买股权、管理股权、行使股权，有利于把劳动者和股东合二为一，达到多赢共享的效果。”刘俊海说，“除此之外，计划的推出还可以起到补充社会保障体系的功能，员工持股计划可以提供劳动性收入之外的开展性收入，从而改善员工福利。”
多个问题亟待解决
虽然员工持股计划的出台有着诸多积极意义，时机把握看上去也很合理，也体现了政策的连贯性，但是，如果公司治理不善、制度仍存缺陷、法律保障不足、配套制度不完善等问题不能尽快解决，或许这个计划最终会陷入窘境。
向威达认为，企业有动力推行员工持股计划，它可以使员工关心公司的发展和利益，但是也要看到，如果员工成为股东，将意味着他会有更多的发言权，公司领导有可能担心员工会影响其对公司的掌控而阻碍计划的实施。
财经评论人皮海洲则在近期撰文称，员工持股或将沦为鸡肋。他表示，如果“本公司”经营并不景气，参加员工持股计划就是拿钱打水漂了。更重要的是，员工持股计划所购买的股票持股期限要不低于36个月，即便遇上牛市，那也有可能最终“牛来牛又去”了。另外，对于独立第三方的资产管理机构来说，它不可能对员工持股计划承诺保底收益。
“另外，如果法律层面不能给予周全的保障，也很有可能加大员工持股计划的风险。”上海新望闻达律师事务所高级合伙人宋一欣也表达了对员工持股计划的担忧。他表示，无论是员工持股计划还是股权激励机制，实际上都不能找到非常明确的法律保障，这主要受限于合同的制约以及工商行政管理存在的欠缺。
在宋一欣接触的大量案例中，很多员工真正需要维权时，或者是员工选择离开公司时，他的利益很难通过法律途径得到保障。由于法律不明确，当员工想索要自己的股份时，公司很可能不会给予。“所以，如果想让该计划具有可行性，那么法律层面必须要予以支持，如修订《公司法》以及《证券交易法》的相关内容。”
除了法律层面目前还欠周全外，配套制度的问题也可能成为该计划顺利实施的掣肘。刘俊海指出，税务总局、国务院国资委、人力资源保障部，都需要给予证监会支持，共同推进员工持股计划的开展，否则证监会将孤掌难鸣。
“其中员工持股计划的推行，需要经由股东大会的同意方能开展，而央企和地方国企如果要开展此计划，国资委是必须表态同意的。而人力资源保障部是社会保障体系的有机组成部分，应该在政治意义与社会意义上对计划的出台给予肯定。这些都是目前仍未解决的问题。”刘俊海说。
8月初，证监会发布了《上市公司员工持股计划管理暂行办法》（下文简称《办法》）公开征求意见稿。有报道称该计划有可能在10月正式实施。
虽然此政策的积极作用让很多人拍手赞成，但是《办法》中仍然存在公司治理、法律保障、配套措施等方面的问题，或许会成为其推行的障碍。
“升级版”股权激励机制
其实对于员工持股计划，我们并不陌生。在此之前，证监会就出台过关于“股权激励机制”的相关规范，而美国也很早就有了ESOP(Employee Stock OwnershipPlans)制度。因此，员工持股计划可以理解为股权激励机制的“升级版”或是“中国版”ESOP。
那么，“股权激励机制”与“员工持股计划”究竟有着怎样的关系？
中国人民大学商法研究所所长刘俊海在接受《英才》记者采访时表示，股权激励机制与员工持股计划不完全相同，但二者也是并行不悖、相辅相成的。首先，股权激励机制主要面向公司的董事和高管，员工持股计划则包含了普通员工。其次，相较于员工持股计划，股权激励机制并没有引进第三方资产管理机构。
有媒体统计，2006年至今，一共有465份股权激励方案出炉，其中2008年诞生约70份方案；2011年的熊市中，也有148份方案推出。而今年推出股权激励的上市公司数量明显多于过往的数年。截至8月，发布股权激励方案预案的上市公司有120家，而整个2010年推出预案的公司仅有63家。
通过上述数据不难发现，上市公司趁市场低迷推出股权激励方案的现象非常明显。那么，为何股权激励机制与员工持股计划会选择在宏观经济与资本市场衰退的时点推出呢？
对此，刘俊海表示，可以理解为这是“多灾兴市”的一种表现。“回顾历史，美国1929年股市崩盘催生了1933年的《证券法》、1934年的《证券交易法》以及1940年的《投资公司法》。因此，参考国外成熟资本市场的成长历史，选择在低谷时期进行新规的推出也是有依据可循的。”
长城证券投资总监向威达对《英才》记者表示，选择在股市低谷期推出这样的计划，事实上是一个很好的选择。一方面，从股价来看，当前的估值或已经接近底部，这给政策的操作提供了发挥作用的空间，从长周期的角度来看，此时正是最佳时点。另一方面，该计划也可以检验公司员工对公司是否持有信心。
这一观点甚至可以在投资大师彼得·林奇的《战胜华尔街》一
书中找到印证。彼得·林奇表示，“员工持股计划”里进行的股票交易，最准确地反映了公司员工对自己公司的判断，毕竟公司员工是最了解公司情况的。所以，“员工持股计划”对整个市场有着不可替代的积极作用。
向威达补充表示，该计划还可以完善上市公司的治理，凝聚上市公司与劳动者的共识，增强上市公司核心竞争力。而第三方资金管理平台的引入，可以杜绝员工持股计划的这部分资产在公司内部有可能面临被挪用的风险，客观上也可以减少内幕交易。
“这种有限制的，通过第三方机构持有股权、购买股权、管理股权、行使股权，有利于把劳动者和股东合二为一，达到多赢共享的效果。”刘俊海说，“除此之外，计划的推出还可以起到补充社会保障体系的功能，员工持股计划可以提供劳动性收入之外的开展性收入，从而改善员工福利。”
多个问题亟待解决
虽然员工持股计划的出台有着诸多积极意义，时机把握看上去也很合理，也体现了政策的连贯性，但是，如果公司治理不善、制度仍存缺陷、法律保障不足、配套制度不完善等问题不能尽快解决，或许这个计划最终会陷入窘境。
向威达认为，企业有动力推行员工持股计划，它可以使员工关心公司的发展和利益，但是也要看到，如果员工成为股东，将意味着他会有更多的发言权，公司领导有可能担心员工会影响其对公司的掌控而阻碍计划的实施。
财经评论人皮海洲则在近期撰文称，员工持股或将沦为鸡肋。他表示，如果“本公司”经营并不景气，参加员工持股计划就是拿钱打水漂了。更重要的是，员工持股计划所购买的股票持股期限要不低于36个月，即便遇上牛市，那也有可能最终“牛来牛又去”了。另外，对于独立第三方的资产管理机构来说，它不可能对员工持股计划承诺保底收益。
“另外，如果法律层面不能给予周全的保障，也很有可能加大员工持股计划的风险。”上海新望闻达律师事务所高级合伙人宋一欣也表达了对员工持股计划的担忧。他表示，无论是员工持股计划还是股权激励机制，实际上都不能找到非常明确的法律保障，这主要受限于合同的制约以及工商行政管理存在的欠缺。
在宋一欣接触的大量案例中，很多员工真正需要维权时，或者是员工选择离开公司时，他的利益很难通过法律途径得到保障。由于法律不明确，当员工想索要自己的股份时，公司很可能不会给予。“所以，如果想让该计划具有可行性，那么法律层面必须要予以支持，如修订《公司法》以及《证券交易法》的相关内容。”
除了法律层面目前还欠周全外，配套制度的问题也可能成为该计划顺利实施的掣肘。刘俊海指出，税务总局、国务院国资委、人力资源保障部，都需要给予证监会支持，共同推进员工持股计划的开展，否则证监会将孤掌难鸣。
“其中员工持股计划的推行，需要经由股东大会的同意方能开展，而央企和地方国企如果要开展此计划，国资委是必须表态同意的。而人力资源保障部是社会保障体系的有机组成部分，应该在政治意义与社会意义上对计划的出台给予肯定。这些都是目前仍未解决的问题。”刘俊海说。