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摘要：目前，事业单位绩效工资制度已全面展开，极大的调动了职工的积极性和创造性，但在具体实施中，仍存在一些不足。本文主要从合理化考评周期、简化分配流程、建立科学考评体系、完善配套措施等几个角度探讨对事业单位绩效工资制度的优化。
关键词：事业单位；绩效工资；优化
2006年7月，根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，原人事部、财政部印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出事业单位工资制度改革。到目前为止，事业单位绩效工资制度已全面推开，此次改革涉及事业单位广大职工的切身利益，激励作用明显，极大的调动了职工的积极性和创造性。但由于事业单位绩效工资制度在我国实施不久，且各单位数量多、情况复杂、任务不同，绩效工资制度实施情况并不理想，在一些方面仍需完善。
一、事业单位绩效工资制度概述
事业单位实行绩效工资目的在于完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位职工收入的科学化和规范化。它主要由基础性绩效工资与奖励性绩效工资组成，实行总量管理，单位自主分配。其中，“基础性绩效工资”主要根据该地区的经济发展水平及当地物价水平等因素而定；“奖励性绩效工资”主要依据职工自身的工作量及实际贡献价值等因素而定。各单位在人力社保、财政部门以及主管部门两级核定总量的基础上，根据考核情况进行分配。
二、事业单位绩效工资制度实施中存在的问题
（一）绩效工资考核周期不合理
目前，很多事业单位没有根据自身特点确立合理的考评周期。有的单位采用年度绩效考核的方式，其绩效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近几个月或近几周的表现所影响，很容易出现近因效应，这严重影响了考核结果的有效性。有的单位又走另一个极端，考核过于频繁，考核周期过短，牵扯了过多的人力物力，效果却不一定好。
（二）绩效工资核定及分配时间过长
当前，绩效工资核定分配流程是：每年年底先由人力社保、财政部门核定主管部门所属事业单位绩效工资总量；主管部门再在核定的绩效工资总量范围内，核定所属各事业单位的绩效工资总量；事业单位在绩效考核基础上确定绩效工资的分配。在以上任何一个环节出现延迟，绩效工资的实际到位时间就会受到影响。但恰恰在这几年的制度执行中，却不够理想，拖沓现象屡屡出现，甚至出现每年六七月份才确认职工个人上年绩效工资的现象，绩效工资的激励作用大大降低，对职工工作积极性产生很大的不利影响。
（三）绩效工资考核评价体系不完善
随着事业单位部门的不断完善和事业单位的发展，岗位越来越多样化，但是绩效工资考评体系却没有随事业单位的发展而不断完善，已经与事业单位的发展所脱节，难以发挥绩效工资调动职工积极性的目标，反而成为单位内部矛盾的引发点。一是存在平均主义，“假绩效”情况突出；二是考核评价要素不符合单位性质及主要任务，不能真正评价职工的工作价值；三是考核评价体系构建不够科学，不能与时俱进，任务性质及内部机构设置变更，都会造成原有评价体系的不适应。
（四）绩效工资配套措施不足
事业单位绩效工资制度仅针对事业单位中在编的正式职工，但对单位大量存在的编外人员没有相应配套规定或者指导措施，容易造成薪酬划分不合理，出现同工不同酬的现象。尤其是近年来，事业单位编外人员不断增加，编制成了影响其工资多少的重要衡量标准，往往编制外人员在工资、福利待遇等方面都与编制内人员具有较大差异。这直接影响编制外人员的工作积极性，对整个单位的职能和任务履行产生不利影响。除此以外，绩效工资制度的监管措施也不充分，各事业单位在核定总量下自足分配，自主裁判权较大，对工资分配缺乏足够的监管，会出现分配差距过大、职工不公平感强烈等情况，使绩效工资制度出现反效果。
三、事业单位绩效工资制度优化方向
（一）设置合理的考核周期
考核工作的执行周期不可过长，也不能过于频繁。采用阶段性与长期考核相结合来确定考核对象的考核周期较为合适。阶段性考核应以个人任务完成度、部门阶段成效为主，根据单位特点，每个月度或每个季度一次，动态衡量各岗位职工作的努力程度和工作效果，以及各部门当前阶段的总体工作成绩；长期考核可以能力态度考核、部门满意度为主，每年度进行一次，主要衡量各岗位职工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风，以及各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。
（二）简化绩效工资核定分配手续，提高绩效工资落实效率
一是人力社保、财政部门以及主管部门要简化内部流程，提高绩效工资核定效率；二是各事业单位要准确及时运用考核体系评价职工业绩，绩效工资总量核定后能够立即兑现到职工个人头上；三是考核体系的调整要在上一年度绩效工资兑现后实施，不能影响上年绩效工资的发放；四是随着绩效工资制度的广泛运用和日益成熟，可考虑适当压缩绩效工资总量核定的流程，如将人力社保、财政部门以及主管部门两级总量核定合并成一级。
（三）建立科学有效的绩效考评体系
要发挥绩效工资制度的激励作用，就必须坚持坚持公平效率一体化原则，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同时，绩效考评是一项系统工程，还应坚持以下原则：一应该是动态的，与时俱进的，能随着任务的变化、机构设置的内部调整而变更；二要有试错性，体系不可能一步到位，要容忍不足；三是群众性，整个体系的建立，需要广大成员的参与；四是适众性，体系的建立不可能面面俱到，但一定考虑了大多数成员的需要，适合大多数人。其次，基于以上原则，要合理设置关键指标，可充分运用心理学、博弈论的思维角度，找出适合本单位的考评关键性指标，根据指标重要性程度确定不同权重，使之能够真正评价职工的工作价值。最后采用科学的方法建立有效的考核评价体系，根据各单位所处行业特点，有针对性的应用平衡计分卡法、EVA法、层级分析法等考评方法构建考评体系，并预留“升级接口”，既能根据实际应用效果，调整完善不足部分，又能确保单位任务性质变化后，整个体系能够有效跟进提升。有条件的单位还可以在单位成员充分理解考评体系的前提下，把整个复杂的考评体系整合成一个程序，每个职工只要把各项指标评分输入程序入口，就可以方便的自己测算出考评结果，随时了解自己在本单位的绩效排序，从而督促人员更加努力的工作，充分发挥绩效工资制度的激励作用。
（四）完善配套制度和措施
一是针对事业单位编制外人员出台统一的绩效工资配套规定，完善指导意见，确定符合劳动法的薪酬原则，让各事业单位有法可依，有据可查，能够“有底气”的结合自身情况制定合理的编外人员工资管理办法，使编外与编内真正做到同工同酬，主管部门也要及时跟上，对编外人员工资管理办法进行原则性审核，确保不违反相关规定和不超出事业单位财力范围；二是制定严格的配套监督办法，强化监督力度，督促绩效工资分配严格按考核结果落实，使绩效考核公平公正有效；三是建立绩效考评内控体系，审计、财务、人事以及纪检等部门密切配合，针对绩效工资管理建立一个全面的内控制度和体系，规范每一步流程和监督主体，明确各自责任，健全纠错机制，对绩效工资的全流程分配进行有效监督。（作者单位：重庆市财政局）
参考文献：
[1]杨鹤清.KPI 在高校绩效考核中的应用分析[J].当代经济，2016
[2]冯雷声.事业单位绩效考核与绩效工资[J].财经界，2016
关键词：事业单位；绩效工资；优化
2006年7月，根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，原人事部、财政部印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出事业单位工资制度改革。到目前为止，事业单位绩效工资制度已全面推开，此次改革涉及事业单位广大职工的切身利益，激励作用明显，极大的调动了职工的积极性和创造性。但由于事业单位绩效工资制度在我国实施不久，且各单位数量多、情况复杂、任务不同，绩效工资制度实施情况并不理想，在一些方面仍需完善。
一、事业单位绩效工资制度概述
事业单位实行绩效工资目的在于完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位职工收入的科学化和规范化。它主要由基础性绩效工资与奖励性绩效工资组成，实行总量管理，单位自主分配。其中，“基础性绩效工资”主要根据该地区的经济发展水平及当地物价水平等因素而定；“奖励性绩效工资”主要依据职工自身的工作量及实际贡献价值等因素而定。各单位在人力社保、财政部门以及主管部门两级核定总量的基础上，根据考核情况进行分配。
二、事业单位绩效工资制度实施中存在的问题
（一）绩效工资考核周期不合理
目前，很多事业单位没有根据自身特点确立合理的考评周期。有的单位采用年度绩效考核的方式，其绩效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近几个月或近几周的表现所影响，很容易出现近因效应，这严重影响了考核结果的有效性。有的单位又走另一个极端，考核过于频繁，考核周期过短，牵扯了过多的人力物力，效果却不一定好。
（二）绩效工资核定及分配时间过长
当前，绩效工资核定分配流程是：每年年底先由人力社保、财政部门核定主管部门所属事业单位绩效工资总量；主管部门再在核定的绩效工资总量范围内，核定所属各事业单位的绩效工资总量；事业单位在绩效考核基础上确定绩效工资的分配。在以上任何一个环节出现延迟，绩效工资的实际到位时间就会受到影响。但恰恰在这几年的制度执行中，却不够理想，拖沓现象屡屡出现，甚至出现每年六七月份才确认职工个人上年绩效工资的现象，绩效工资的激励作用大大降低，对职工工作积极性产生很大的不利影响。
（三）绩效工资考核评价体系不完善
随着事业单位部门的不断完善和事业单位的发展，岗位越来越多样化，但是绩效工资考评体系却没有随事业单位的发展而不断完善，已经与事业单位的发展所脱节，难以发挥绩效工资调动职工积极性的目标，反而成为单位内部矛盾的引发点。一是存在平均主义，“假绩效”情况突出；二是考核评价要素不符合单位性质及主要任务，不能真正评价职工的工作价值；三是考核评价体系构建不够科学，不能与时俱进，任务性质及内部机构设置变更，都会造成原有评价体系的不适应。
（四）绩效工资配套措施不足
事业单位绩效工资制度仅针对事业单位中在编的正式职工，但对单位大量存在的编外人员没有相应配套规定或者指导措施，容易造成薪酬划分不合理，出现同工不同酬的现象。尤其是近年来，事业单位编外人员不断增加，编制成了影响其工资多少的重要衡量标准，往往编制外人员在工资、福利待遇等方面都与编制内人员具有较大差异。这直接影响编制外人员的工作积极性，对整个单位的职能和任务履行产生不利影响。除此以外，绩效工资制度的监管措施也不充分，各事业单位在核定总量下自足分配，自主裁判权较大，对工资分配缺乏足够的监管，会出现分配差距过大、职工不公平感强烈等情况，使绩效工资制度出现反效果。
三、事业单位绩效工资制度优化方向
（一）设置合理的考核周期
考核工作的执行周期不可过长，也不能过于频繁。采用阶段性与长期考核相结合来确定考核对象的考核周期较为合适。阶段性考核应以个人任务完成度、部门阶段成效为主，根据单位特点，每个月度或每个季度一次，动态衡量各岗位职工作的努力程度和工作效果，以及各部门当前阶段的总体工作成绩；长期考核可以能力态度考核、部门满意度为主，每年度进行一次，主要衡量各岗位职工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风，以及各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。
（二）简化绩效工资核定分配手续，提高绩效工资落实效率
一是人力社保、财政部门以及主管部门要简化内部流程，提高绩效工资核定效率；二是各事业单位要准确及时运用考核体系评价职工业绩，绩效工资总量核定后能够立即兑现到职工个人头上；三是考核体系的调整要在上一年度绩效工资兑现后实施，不能影响上年绩效工资的发放；四是随着绩效工资制度的广泛运用和日益成熟，可考虑适当压缩绩效工资总量核定的流程，如将人力社保、财政部门以及主管部门两级总量核定合并成一级。
（三）建立科学有效的绩效考评体系
要发挥绩效工资制度的激励作用，就必须坚持坚持公平效率一体化原则，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同时，绩效考评是一项系统工程，还应坚持以下原则：一应该是动态的，与时俱进的，能随着任务的变化、机构设置的内部调整而变更；二要有试错性，体系不可能一步到位，要容忍不足；三是群众性，整个体系的建立，需要广大成员的参与；四是适众性，体系的建立不可能面面俱到，但一定考虑了大多数成员的需要，适合大多数人。其次，基于以上原则，要合理设置关键指标，可充分运用心理学、博弈论的思维角度，找出适合本单位的考评关键性指标，根据指标重要性程度确定不同权重，使之能够真正评价职工的工作价值。最后采用科学的方法建立有效的考核评价体系，根据各单位所处行业特点，有针对性的应用平衡计分卡法、EVA法、层级分析法等考评方法构建考评体系，并预留“升级接口”，既能根据实际应用效果，调整完善不足部分，又能确保单位任务性质变化后，整个体系能够有效跟进提升。有条件的单位还可以在单位成员充分理解考评体系的前提下，把整个复杂的考评体系整合成一个程序，每个职工只要把各项指标评分输入程序入口，就可以方便的自己测算出考评结果，随时了解自己在本单位的绩效排序，从而督促人员更加努力的工作，充分发挥绩效工资制度的激励作用。
（四）完善配套制度和措施
一是针对事业单位编制外人员出台统一的绩效工资配套规定，完善指导意见，确定符合劳动法的薪酬原则，让各事业单位有法可依，有据可查，能够“有底气”的结合自身情况制定合理的编外人员工资管理办法，使编外与编内真正做到同工同酬，主管部门也要及时跟上，对编外人员工资管理办法进行原则性审核，确保不违反相关规定和不超出事业单位财力范围；二是制定严格的配套监督办法，强化监督力度，督促绩效工资分配严格按考核结果落实，使绩效考核公平公正有效；三是建立绩效考评内控体系，审计、财务、人事以及纪检等部门密切配合，针对绩效工资管理建立一个全面的内控制度和体系，规范每一步流程和监督主体，明确各自责任，健全纠错机制，对绩效工资的全流程分配进行有效监督。（作者单位：重庆市财政局）
参考文献：
[1]杨鹤清.KPI 在高校绩效考核中的应用分析[J].当代经济，2016
[2]冯雷声.事业单位绩效考核与绩效工资[J].财经界，2016