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摘 要：用人机制、激励机制、职业生涯规划和企业文化四大因素对企业职工工作满意度有重要影响。通过对某建设集团公司山东分公司的职工进行的调查显示，在该建筑企业，影响职工工作满意度的因素依次是用人機制，企业文化、职业生涯规划和激励机制，最后提出了该企业提高职工工作满意度的策略。
关键词：建筑企业；工作满意度；用人机制；企业文化
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0024-03
改革开放以来，基础设施建设和房地产行业的迅速发展在中国经济增长中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中国的建筑施工企业得到了蓬勃快速的发展，建筑企业之间的竞争日益激烈。企业之间的竞争，关键是人才的竞争。建筑企业必须努力吸引并留住人才，充分发挥人才的创造性，才可以在市场中立于不败之地。从提高职工满意度入手来吸引和留住人才，成为建筑企业人力资源管理中日益凸显的问题。
一、基本理论与研究方法
1.相关理论
1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一书中首次提出了工作满意度的概念。他认为，工作满意度是工作者对工作本身及工作心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应或满足感受，即工作者对工作情景的一种主观反应。此后，工作满意度成为组织行为学中最受关注的研究领域之一。学者冉斌[1]指出，职工满意度指标与客户满意度指标、公司财务数据指标、品牌忠实度指标并称为企业生态系统的四大指标。学者们从不同的角度探讨了影响职工满意度的因素。Locke（1976）提出了与工作满意度有密切联系的九个因素，他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个构成要素。他把不满意的来源划分为人格特征、任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等六个方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体六大因素。Robbins（1997）认为，决定工作满意度的因素包括具有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配五个方面。Smith，Kendall & Hulin（1969）把工作满意度划分为薪酬、晋升、管理者、工作本身、工作伙伴五个维度。
中国学者也对工作满意度影响因素进行了本土化研究。俞文钊 [3] 发现影响员工总体工作满意度的因素主要有七个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。卢嘉和时勘[4]认为，中国企业员工的工作满意度的评价结构具体包括五个方面：企业形象（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）、领导（管理者、工作认可）、工作回报（报酬、福利、培训与发展、工作环境）、工作协作（同事、沟通、尊重）、工作本身（工作胜任感、成就感、安全感）。邢占军[5]通过对中国国有大中型企业职工的研究表明，工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成。
综合上述，学者们都认为，工作满意度与企业用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化有显著性的相关关系。因此，本文从这些因素着手，探讨某建设集团公司山东分公司的职工满意度状况。
2.调研方法
本研究从2011年8月开始进行问卷调查，选择国内某大型建设集团公司山东分公司2011年6月底在册的项目组职工为研究对象，通过分层随机抽样的方法开展调查问卷调查，以了解该企业职工满意度状况。该调查共发放问卷290份，回收问卷275份。问卷回收后对问卷进行了筛选，只要问卷的有关问题有25%或25%以上的题目（即5题或者5题以上）没有回答，均作为无效问卷剔除，此类问卷有25份。剔除无效问卷后剩余的有效问卷共有250份，有效回收率86.2%。本次调查采用李克特量表，从用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化四个因素来探讨该企业的职工满意度状况。下页表1是本次职工满意度调查的基本情况问题情况。
二、调查数据分析
1.被调查对象的描述分析
在本次调查中，首先对被调查职工的基本情况进行统计分析，主要涉及性别、年龄、学历、婚姻状况、子女状况、职位和月平均收入等方面。在接受调查的250名职工中，其性别结构为：其中女性77人，占30.8%，男性为173人，占69.2%。可以看出该建筑施工企业的员工中男性占大多数，完全符合其行业特征。
年龄具体分布情况为：47.6%（119人）为25岁以下，48.8%（122人）为26～30岁，3.6%（9人）为31～35岁。年龄层次分布较为年轻化，26～30岁占大多数，完全符合建筑行业的行业特征。其学历状况为10.8%（27人）为大专及以下学历，12.8%（32人）为硕士学历，76.4%（191人）为本科学历。学历层次分布较为集中，本科占大多数，也完全符合一般建筑行业的特征。婚姻状况为18%（45人）为已婚，82%（205人）为未婚。未婚占大多数，这与参与调查者的年龄层次较为年轻化相吻合，也完全符合建筑行业的行业特征。其子女状况为其中有7.6%（19人）为有子女，92.4%（231人）为无子女。无子女的人员占大多数，这与参与调查者的年龄层次较为年轻化、大部分为未婚相吻合，也完全符合建筑行业的行业特征。职位具体分布情况为：72.8%（182人）为普通技术人员，14.4%（36人）为项目经理，4.4%（11人）为高级技术人员，8.4%（21人）为其他人员。职位分布较为集中，普通技术人员占大多数，其次是项目经理。
其月平均收入为3 000元以下的占10%（25人），月平均收入3 000元～6 000元的占66%（165人），月平均收入6 000元～9 000元的占24%（60人）。月平均收入3 000元～6 000元占大多数，这与参与调查人员的职位分布大多数为普通工程技术人员相吻合。
2.对数据的汇总分析 本次调查把用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化作为考察因素，根据被调查职工回答问题的情况进行数据分析。表2是对里克特量表中的问题的数据分析结果。
從表2中各个变量的结果分析数据可以看出，均值中最高的是激励机制（13.59），其次是职业生涯规划（13.48），第三是企业文化（12.25），最后是用人机制（10.65），由此可以看出在影响职工满意度的四个因素中，被调查者对于该企业的激励机制最认可，其次是职业生涯规划，第三是企业文化，而用人机制的认可度是最低的。而对此标准差数据显示，得分最高的是用人机制（3.978），其次是职业生涯规划（2.734），第三是企业文化（2.568），最后是激励机制（2.357），由此可以看出对于用人机制，受调查者的意见分歧也是最大。
三、提高职工满意度的策略
根据上述调查结果，企业要分清影响职工工作满意度的因素的轻重缓急，分别采取措施来提高职工工作的满意度。
1.建立务实的用人机制
首先，在企业的招聘环节上，多渠道全方位选择适合企业职位的人才，让人才有用武之地。如低于所需的工作能力的人才，这是难以胜任；如能力高出工作需要太多，企业也很难留住，所以在招聘的过程中要强调人才的适用性。建筑施工企业在招聘上首先做好企业内部职位定位，按照企业自身、工资和岗位选择有用之人，不追求高学历，而应该注重人才与岗位的能力匹配程度。
其次，在企业内部职务晋升方面，要有严格制度和原则。在晋升上实行企业内部管理公开，人力资源部门制定升职条件和程序，通过清晰有条理的升职制度，激励员工向目标努力，使之成为自觉行动。晋升的测评过程让管理人员和员工共同参与，结果由管理层和企业员工共同得出。共有的价值观念和规范的企业制度，使企业与员工凝聚在一起。企业内部的中高层人员是一种宝贵的资源和财富，需要经过公正的升职方式，激励企业员工奋发向上的激情，从而带动企业的活力和创造力。
最后，要健全的人力资源退出机制，使建筑施工企业的人才资源得到优化。要打破原有的管理层只能上不能下的固定模式，给人才以晋升的空间。建立能者上，庸者让和无能者下的职位竞聘模式。要健全国有企业退休保障机制，对企业中的人员因为年龄原因退休要给予稳定的生活保障，肯定他们对企业的付出，可以有效避免和预防退休前贪污腐败现象的发生。
2.加强企业文化建设
企业文化对企业有重要的导向、约束、凝聚、激励、辐射和品牌功能，建筑企业同样不 能忽略企业文化建设。调查显示，该企业员工对企业文化的满意程度有待提高。因此，该企业要改变建筑企业普遍忽视企业文化建设的倾向，投入各种资源，加强本企业的文化建设。要建立符合本行业特色的企业文化，形成一种企业独特的价值观，增强内部凝聚力，提高职工工作满意度。最终企业将会获得经济和社会的双重收益。
3.合理管理员工职业规划
企业为员工提供一个能够展示才华、实现自我价值的平台，引导员工在企业工作中能够找到发展道路，把所学、所想和才智都用于企业的发展壮大之中。人力资源管理部门要为员工绘制职业发展规划表，工作职位及人力资源情况表，提供员工职业规划的发展路径。企业发展过程中出现的各种职位，做到人人心里有数，通过严格规范的岗位说明和工作分析，使员工明白做这个职位要有的条件和能力。同时，帮助员工实现自己的职业梦想，建立员工与此项工作管理人员的沟通机制，要让员工清楚地知道目前自己是否具备进一步发展的条件。
4.进一步改善激励机制
调查表明，该企业职工对于激励机制的满意程度在本调查涉及的四个因素中是最高的，因此，对于现有的激励机制应该坚持并予以进一步完善。
要继续实行多样的分配和人力资源管理方式，满足职工不同的需求。建议将在薪酬体系中纳入福利、带薪培训等激励方式，使员工能各取所需，使分配方式有更大的灵活性。因此要建立相应培训体系，满足新老员工对职业生涯各自的需求。完善效益与岗位工资结合的工资制度；将业绩、个人能力和收入相结合。在生产操作岗位人员继续实行计件工资以发挥职工发挥最大潜能。通过业绩提成，给专业技术人员广阔的发展空间。
要建立灵活的奖励制度，精神和物质奖励并重，努力建立全员激励机制。要建立不拘一格晋升制度。员工升职要求除了来自于工作本身，还在于职工自身心理的成就感和自我价值的实现。对于处于管理职位的职工而言，晋升是重要的激励因素之一，因此要建立完善的职位晋升制度。
参考文献：
[1] 冉斌.员工满意度测量手册[K].深圳:海天出版社，2002.
[2] 王怀明，冯文武.员工工作满意度研究述评[J].商业研究，2003，(9).
[3] 俞文钊.合资企业的跨文化管理[M].北京:人民教育出版社，1996.
[4] 卢嘉，时勘，杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发，2001，(1).
[5] 刑占军.国有大中型企业职工满意度研究[J].心理科学，2001，(2).
[责任编辑 吴高君]
关键词：建筑企业；工作满意度；用人机制；企业文化
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0024-03
改革开放以来，基础设施建设和房地产行业的迅速发展在中国经济增长中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中国的建筑施工企业得到了蓬勃快速的发展，建筑企业之间的竞争日益激烈。企业之间的竞争，关键是人才的竞争。建筑企业必须努力吸引并留住人才，充分发挥人才的创造性，才可以在市场中立于不败之地。从提高职工满意度入手来吸引和留住人才，成为建筑企业人力资源管理中日益凸显的问题。
一、基本理论与研究方法
1.相关理论
1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一书中首次提出了工作满意度的概念。他认为，工作满意度是工作者对工作本身及工作心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应或满足感受，即工作者对工作情景的一种主观反应。此后，工作满意度成为组织行为学中最受关注的研究领域之一。学者冉斌[1]指出，职工满意度指标与客户满意度指标、公司财务数据指标、品牌忠实度指标并称为企业生态系统的四大指标。学者们从不同的角度探讨了影响职工满意度的因素。Locke（1976）提出了与工作满意度有密切联系的九个因素，他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个构成要素。他把不满意的来源划分为人格特征、任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等六个方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体六大因素。Robbins（1997）认为，决定工作满意度的因素包括具有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配五个方面。Smith，Kendall & Hulin（1969）把工作满意度划分为薪酬、晋升、管理者、工作本身、工作伙伴五个维度。
中国学者也对工作满意度影响因素进行了本土化研究。俞文钊 [3] 发现影响员工总体工作满意度的因素主要有七个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。卢嘉和时勘[4]认为，中国企业员工的工作满意度的评价结构具体包括五个方面：企业形象（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）、领导（管理者、工作认可）、工作回报（报酬、福利、培训与发展、工作环境）、工作协作（同事、沟通、尊重）、工作本身（工作胜任感、成就感、安全感）。邢占军[5]通过对中国国有大中型企业职工的研究表明，工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成。
综合上述，学者们都认为，工作满意度与企业用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化有显著性的相关关系。因此，本文从这些因素着手，探讨某建设集团公司山东分公司的职工满意度状况。
2.调研方法
本研究从2011年8月开始进行问卷调查，选择国内某大型建设集团公司山东分公司2011年6月底在册的项目组职工为研究对象，通过分层随机抽样的方法开展调查问卷调查，以了解该企业职工满意度状况。该调查共发放问卷290份，回收问卷275份。问卷回收后对问卷进行了筛选，只要问卷的有关问题有25%或25%以上的题目（即5题或者5题以上）没有回答，均作为无效问卷剔除，此类问卷有25份。剔除无效问卷后剩余的有效问卷共有250份，有效回收率86.2%。本次调查采用李克特量表，从用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化四个因素来探讨该企业的职工满意度状况。下页表1是本次职工满意度调查的基本情况问题情况。
二、调查数据分析
1.被调查对象的描述分析
在本次调查中，首先对被调查职工的基本情况进行统计分析，主要涉及性别、年龄、学历、婚姻状况、子女状况、职位和月平均收入等方面。在接受调查的250名职工中，其性别结构为：其中女性77人，占30.8%，男性为173人，占69.2%。可以看出该建筑施工企业的员工中男性占大多数，完全符合其行业特征。
年龄具体分布情况为：47.6%（119人）为25岁以下，48.8%（122人）为26～30岁，3.6%（9人）为31～35岁。年龄层次分布较为年轻化，26～30岁占大多数，完全符合建筑行业的行业特征。其学历状况为10.8%（27人）为大专及以下学历，12.8%（32人）为硕士学历，76.4%（191人）为本科学历。学历层次分布较为集中，本科占大多数，也完全符合一般建筑行业的特征。婚姻状况为18%（45人）为已婚，82%（205人）为未婚。未婚占大多数，这与参与调查者的年龄层次较为年轻化相吻合，也完全符合建筑行业的行业特征。其子女状况为其中有7.6%（19人）为有子女，92.4%（231人）为无子女。无子女的人员占大多数，这与参与调查者的年龄层次较为年轻化、大部分为未婚相吻合，也完全符合建筑行业的行业特征。职位具体分布情况为：72.8%（182人）为普通技术人员，14.4%（36人）为项目经理，4.4%（11人）为高级技术人员，8.4%（21人）为其他人员。职位分布较为集中，普通技术人员占大多数，其次是项目经理。
其月平均收入为3 000元以下的占10%（25人），月平均收入3 000元～6 000元的占66%（165人），月平均收入6 000元～9 000元的占24%（60人）。月平均收入3 000元～6 000元占大多数，这与参与调查人员的职位分布大多数为普通工程技术人员相吻合。
2.对数据的汇总分析 本次调查把用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化作为考察因素，根据被调查职工回答问题的情况进行数据分析。表2是对里克特量表中的问题的数据分析结果。
從表2中各个变量的结果分析数据可以看出，均值中最高的是激励机制（13.59），其次是职业生涯规划（13.48），第三是企业文化（12.25），最后是用人机制（10.65），由此可以看出在影响职工满意度的四个因素中，被调查者对于该企业的激励机制最认可，其次是职业生涯规划，第三是企业文化，而用人机制的认可度是最低的。而对此标准差数据显示，得分最高的是用人机制（3.978），其次是职业生涯规划（2.734），第三是企业文化（2.568），最后是激励机制（2.357），由此可以看出对于用人机制，受调查者的意见分歧也是最大。
三、提高职工满意度的策略
根据上述调查结果，企业要分清影响职工工作满意度的因素的轻重缓急，分别采取措施来提高职工工作的满意度。
1.建立务实的用人机制
首先，在企业的招聘环节上，多渠道全方位选择适合企业职位的人才，让人才有用武之地。如低于所需的工作能力的人才，这是难以胜任；如能力高出工作需要太多，企业也很难留住，所以在招聘的过程中要强调人才的适用性。建筑施工企业在招聘上首先做好企业内部职位定位，按照企业自身、工资和岗位选择有用之人，不追求高学历，而应该注重人才与岗位的能力匹配程度。
其次，在企业内部职务晋升方面，要有严格制度和原则。在晋升上实行企业内部管理公开，人力资源部门制定升职条件和程序，通过清晰有条理的升职制度，激励员工向目标努力，使之成为自觉行动。晋升的测评过程让管理人员和员工共同参与，结果由管理层和企业员工共同得出。共有的价值观念和规范的企业制度，使企业与员工凝聚在一起。企业内部的中高层人员是一种宝贵的资源和财富，需要经过公正的升职方式，激励企业员工奋发向上的激情，从而带动企业的活力和创造力。
最后，要健全的人力资源退出机制，使建筑施工企业的人才资源得到优化。要打破原有的管理层只能上不能下的固定模式，给人才以晋升的空间。建立能者上，庸者让和无能者下的职位竞聘模式。要健全国有企业退休保障机制，对企业中的人员因为年龄原因退休要给予稳定的生活保障，肯定他们对企业的付出，可以有效避免和预防退休前贪污腐败现象的发生。
2.加强企业文化建设
企业文化对企业有重要的导向、约束、凝聚、激励、辐射和品牌功能，建筑企业同样不 能忽略企业文化建设。调查显示，该企业员工对企业文化的满意程度有待提高。因此，该企业要改变建筑企业普遍忽视企业文化建设的倾向，投入各种资源，加强本企业的文化建设。要建立符合本行业特色的企业文化，形成一种企业独特的价值观，增强内部凝聚力，提高职工工作满意度。最终企业将会获得经济和社会的双重收益。
3.合理管理员工职业规划
企业为员工提供一个能够展示才华、实现自我价值的平台，引导员工在企业工作中能够找到发展道路，把所学、所想和才智都用于企业的发展壮大之中。人力资源管理部门要为员工绘制职业发展规划表，工作职位及人力资源情况表，提供员工职业规划的发展路径。企业发展过程中出现的各种职位，做到人人心里有数，通过严格规范的岗位说明和工作分析，使员工明白做这个职位要有的条件和能力。同时，帮助员工实现自己的职业梦想，建立员工与此项工作管理人员的沟通机制，要让员工清楚地知道目前自己是否具备进一步发展的条件。
4.进一步改善激励机制
调查表明，该企业职工对于激励机制的满意程度在本调查涉及的四个因素中是最高的，因此，对于现有的激励机制应该坚持并予以进一步完善。
要继续实行多样的分配和人力资源管理方式，满足职工不同的需求。建议将在薪酬体系中纳入福利、带薪培训等激励方式，使员工能各取所需，使分配方式有更大的灵活性。因此要建立相应培训体系，满足新老员工对职业生涯各自的需求。完善效益与岗位工资结合的工资制度；将业绩、个人能力和收入相结合。在生产操作岗位人员继续实行计件工资以发挥职工发挥最大潜能。通过业绩提成，给专业技术人员广阔的发展空间。
要建立灵活的奖励制度，精神和物质奖励并重，努力建立全员激励机制。要建立不拘一格晋升制度。员工升职要求除了来自于工作本身，还在于职工自身心理的成就感和自我价值的实现。对于处于管理职位的职工而言，晋升是重要的激励因素之一，因此要建立完善的职位晋升制度。
参考文献：
[1] 冉斌.员工满意度测量手册[K].深圳:海天出版社，2002.
[2] 王怀明，冯文武.员工工作满意度研究述评[J].商业研究，2003，(9).
[3] 俞文钊.合资企业的跨文化管理[M].北京:人民教育出版社，1996.
[4] 卢嘉，时勘，杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发，2001，(1).
[5] 刑占军.国有大中型企业职工满意度研究[J].心理科学，2001，(2).
[责任编辑 吴高君]