论文部分内容阅读
摘 要： 人力资源管理在现代企业的管理中居于核心地位，对企业的生存和发展有着重要的意义。作为以教育为主要职能的高校，虽然不同于以营利为目的的企业，但是也要同样重视人力资源的管理工作。本文将通过对我国高校后勤人力资源管理的现状进行分析，针对其中存在的问题提出相应的解决策略，以促进我国高校后勤人力资源管理工作的进步。
关键词： 高校后勤；人力资源管理；问题；对策
人力资源管理是指企业对人力资源的合理配置，企业通过 对工作人员的招聘、甄选、培训等程序，提高员工工作的积极性并发掘员工潜能，为企业做出贡献创造经济效益。“后勤”起源于军事术语，现在则指的是后方对前方提供的一切物质和服务工作。做好学校后勤人力资源管理工作对学校日常管理和教学工作的顺利进行有重要意义，但我国目前高校后勤人力资源管理还存在着许多问题，需要我们结合实际情况去解决。
一、 高校后勤人力资源管理存在的问题分析
（一） 忽视后勤人力资源管理
做任何工作都要对其有足够的认识和重视，才能确定明确目标，确保工作能够顺利进行，因此足够的认识和重视是工作取得成功的关键。高校作为以教学和科研为中心的社会组织，对推动教学进程、提高教学质量进行高度重视是无可厚非的。但是我国的大部分高校忽视了后勤工作，对高校后勤人力资源的管理工作也很少关注。高校对后勤人力资源管理工作的忽视导致对这方面的工作做的不够完善，因为高校对后勤人力资源管理不够重视，因此在后勤人员的选择，职位的安排上有很大的随意性，不够慎重。学校对后勤工作人员的知识水平、个人能力、道德心态等方面的要求不高，导致后勤人员的素质不高，他们在面对庞杂繁琐的后勤工作时就会无所适从。后勤工作出现问题也会对学校的教学管理产生阻碍作用。
（二） 人力资源管理队伍素质不高，用人机制不完善
高校在很长时间内把人力资源管理等同于人事管理，并没有建立起一套完善的人力资源管理体系，缺乏专业的人力资源管理人员。高校对后勤人力资源的管理仍停留在传统的以行政型人事管理为主要方法的阶段，这种管理模式效率低，无法激发出员工的工作热情和潜能。对员工的岗位安排有很大的随意性，往往按照经验感觉来安排职位，并没有认真考虑员工的个体能力、经验等来进行科学系统的岗位分析，对具体岗位的职责也没有准确的概念与规定。这就导致了员工工作的热情、积极性降低，不能很好的完成后勤工作。高校虽然在用人机制上作出了一定的改革，但这些改革因为没有足够高的执行力度，并没有取得显著效果。因此要想做好高校后勤人力资源管理工作，就要建立健全竞争、评价和导向激励机制，深化人事制度改革。
二、 高校后勤人力资源管理的对策分析
（一） 转变观念，重视后勤人力资源管理工作
高校应该充分认识到后勤人力资源管理工作的重要性和必要性，并对它有足够的重视，把后勤人力资源管理放在学校工作中的重要位置上。可以聘用具备专业的人力资源管理知识的高素质人才，对后勤工作人员的选拔、后勤人员职位的安排、各种后勤职位的具体职能与工作内容规定、赏罚激励机制的健全等这些环节进行设计并监督，做好后勤人力资源管理各方面的工作。
（二） 提高人力资源管理队伍的素质
我国高校的人力资源管理队伍的素质偏低，高校必须通过多种途径和优厚的待遇吸引一批有人力资源管理相关专业知识的高素质人才，为原有的人力资源管理队伍增添活力。同时也要注意对后勤人力资源管理人员定期进行专业的教育与培训，提高其关于后勤人力资源管理工作的知识和能力水平。通过以上做法，整体提高高校的人力资源管理队伍的素质。
（三）完善用人机制
改革和完善原有的用人机制。高校要打破以往在计划经济的体制下形成的“终身制”、“固定岗位”等模式，而是采用聘任制，这种方式是首先通过用人单位与求职者相互了解、相互选择，然后求职者之间进行公平竞争最后优秀者得到职位，聘任制的采用可以有效打破原有的旧模式。在进行后勤人员的招聘时要逐步实行公开招聘，在公开招聘的过程中要有完善的竞争、淘汰机制，以确保招聘结果的公平。并逐步建立健全的竞争、评价和导向激励机制。以此引进优秀的人才，并激发其对工作的热情和自身的潜力，促进高校后勤人力资源管理工作的进行。
三、高校后勤人力资源管理策略
（一）制定员工培养计划，纳入工作重点
在有了科学的人员任用制度后，还要根据服务对象对服务不断变化和提高的要求，不断提高后勤人员的工作能力和服务质量，故而持续有效的培训是非常必要的。首先，相关管理部门需要在思想上重视这一工作，将其纳入常规工作计划中；其次在培训中要做到有的放矢，不同岗位人员的培训方式和培训内容，都可以根据实际情况有所不同比如，后勤工作人员可以大致分为管理岗和技术岗圈，对他们的培训应该是有区别的，才能使各个岗位的人员素质切实得到提升。其次，在培训后应该对参加学习的人员进行考核。考核的方式可多种多样，试卷测试、操作测试、后续工作表现等都可以作为考核标准，再通过末位淘汰的方法，淘汰不合格的员工，提高后勤人员的工作学习动力和热情。
（二）引进高素质人才，构建专业化队伍
目前高校后勤正处于社会化改革的时期，这对后勤管理的工作提出了新的要求和挑战。一方面高校后勤社会化改革迫切地需要一支高素质的专业化社会化的人才队伍。另一方而，高校后勤人员素质普遍不高的现状，而且这种矛盾正处于深化的趋势。为了解决这一矛盾，高校必须为后勤人员队伍注入新的新鲜血液。例如扩大人才引进的途径，积极而向社会招纳人才。另外，可以用高薪待遇来吸引一些业务素质比较高的人才等。目前我国已经有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引进，同时把后勤人员的素质提高也纳入了学校的人才计划，力图通过人才的充实和加强，来构建一直高素质的专业化后勤人才队伍，这是一个很好的现象和导向。
（三）优化分配制度，实行绩效管理
当前我国高校后勤人员工作缺少热情和积极性的根木原因在于传统的不合理的工资分配制度。这种平均分配制度忽视了员工的工作表现和工作成绩，导致努力工作的员工与不努力工作的员工在薪酬待遇上不能拉开差距，甚至有时候山于级别和编制的原因，努力工作的员工可能在待遇上还比不上不努力工作的员工，这就 极易造成员工情绪上的松懈，怠工现象难免出现。高校后勤企业应该借鉴现代企业绩效工资分配制度，制定公平合理的绩效考核标准，对每个员工的工作进行定量和定性的科学考核。员工工资可分为基本工资和绩效工资两大块，绩效工资随着员工每月的考核结果浮动，而且拉开差距，并且考核结果还将与今后的晋升、晋级挂钩，这样工作的表现和成果将直接影响薪资所得和职业发展，员工的工作热情必将大大提高，工作效率和服务质量也能得到改善。
结语：
高校后勤人力资源管理工作对确保高校的教学管理工作的顺利进行、提高高校的教学质量和水平等方面有着重要的促进作用。近几年来我国高校不断进行后勤人力资源管理工作探索，取得了一定的成就，也存在一些问题。我们要结合实际生活解决这些问题，促进我国高校后勤人力资源管理工作取得更大的进步，从而保证高校教学管理工作的顺利进行，令教学质量、教学水平得以提高。 （作者单位：内蒙古建筑职业技术学院后勤管理处）
参考文献：
[1] 周丽平.我国高校后勤人力资源管理存在的问题与完善对策[D].湘潭大学，2011.
[2] 陈粤林.浅谈高校后勤人力资源管理[J].财经界（学术版），2011（02）.
[3] 林才广.高校后勤人力资源管理初探[J].经营管理者，2011（03）.
关键词： 高校后勤；人力资源管理；问题；对策
人力资源管理是指企业对人力资源的合理配置，企业通过 对工作人员的招聘、甄选、培训等程序，提高员工工作的积极性并发掘员工潜能，为企业做出贡献创造经济效益。“后勤”起源于军事术语，现在则指的是后方对前方提供的一切物质和服务工作。做好学校后勤人力资源管理工作对学校日常管理和教学工作的顺利进行有重要意义，但我国目前高校后勤人力资源管理还存在着许多问题，需要我们结合实际情况去解决。
一、 高校后勤人力资源管理存在的问题分析
（一） 忽视后勤人力资源管理
做任何工作都要对其有足够的认识和重视，才能确定明确目标，确保工作能够顺利进行，因此足够的认识和重视是工作取得成功的关键。高校作为以教学和科研为中心的社会组织，对推动教学进程、提高教学质量进行高度重视是无可厚非的。但是我国的大部分高校忽视了后勤工作，对高校后勤人力资源的管理工作也很少关注。高校对后勤人力资源管理工作的忽视导致对这方面的工作做的不够完善，因为高校对后勤人力资源管理不够重视，因此在后勤人员的选择，职位的安排上有很大的随意性，不够慎重。学校对后勤工作人员的知识水平、个人能力、道德心态等方面的要求不高，导致后勤人员的素质不高，他们在面对庞杂繁琐的后勤工作时就会无所适从。后勤工作出现问题也会对学校的教学管理产生阻碍作用。
（二） 人力资源管理队伍素质不高，用人机制不完善
高校在很长时间内把人力资源管理等同于人事管理，并没有建立起一套完善的人力资源管理体系，缺乏专业的人力资源管理人员。高校对后勤人力资源的管理仍停留在传统的以行政型人事管理为主要方法的阶段，这种管理模式效率低，无法激发出员工的工作热情和潜能。对员工的岗位安排有很大的随意性，往往按照经验感觉来安排职位，并没有认真考虑员工的个体能力、经验等来进行科学系统的岗位分析，对具体岗位的职责也没有准确的概念与规定。这就导致了员工工作的热情、积极性降低，不能很好的完成后勤工作。高校虽然在用人机制上作出了一定的改革，但这些改革因为没有足够高的执行力度，并没有取得显著效果。因此要想做好高校后勤人力资源管理工作，就要建立健全竞争、评价和导向激励机制，深化人事制度改革。
二、 高校后勤人力资源管理的对策分析
（一） 转变观念，重视后勤人力资源管理工作
高校应该充分认识到后勤人力资源管理工作的重要性和必要性，并对它有足够的重视，把后勤人力资源管理放在学校工作中的重要位置上。可以聘用具备专业的人力资源管理知识的高素质人才，对后勤工作人员的选拔、后勤人员职位的安排、各种后勤职位的具体职能与工作内容规定、赏罚激励机制的健全等这些环节进行设计并监督，做好后勤人力资源管理各方面的工作。
（二） 提高人力资源管理队伍的素质
我国高校的人力资源管理队伍的素质偏低，高校必须通过多种途径和优厚的待遇吸引一批有人力资源管理相关专业知识的高素质人才，为原有的人力资源管理队伍增添活力。同时也要注意对后勤人力资源管理人员定期进行专业的教育与培训，提高其关于后勤人力资源管理工作的知识和能力水平。通过以上做法，整体提高高校的人力资源管理队伍的素质。
（三）完善用人机制
改革和完善原有的用人机制。高校要打破以往在计划经济的体制下形成的“终身制”、“固定岗位”等模式，而是采用聘任制，这种方式是首先通过用人单位与求职者相互了解、相互选择，然后求职者之间进行公平竞争最后优秀者得到职位，聘任制的采用可以有效打破原有的旧模式。在进行后勤人员的招聘时要逐步实行公开招聘，在公开招聘的过程中要有完善的竞争、淘汰机制，以确保招聘结果的公平。并逐步建立健全的竞争、评价和导向激励机制。以此引进优秀的人才，并激发其对工作的热情和自身的潜力，促进高校后勤人力资源管理工作的进行。
三、高校后勤人力资源管理策略
（一）制定员工培养计划，纳入工作重点
在有了科学的人员任用制度后，还要根据服务对象对服务不断变化和提高的要求，不断提高后勤人员的工作能力和服务质量，故而持续有效的培训是非常必要的。首先，相关管理部门需要在思想上重视这一工作，将其纳入常规工作计划中；其次在培训中要做到有的放矢，不同岗位人员的培训方式和培训内容，都可以根据实际情况有所不同比如，后勤工作人员可以大致分为管理岗和技术岗圈，对他们的培训应该是有区别的，才能使各个岗位的人员素质切实得到提升。其次，在培训后应该对参加学习的人员进行考核。考核的方式可多种多样，试卷测试、操作测试、后续工作表现等都可以作为考核标准，再通过末位淘汰的方法，淘汰不合格的员工，提高后勤人员的工作学习动力和热情。
（二）引进高素质人才，构建专业化队伍
目前高校后勤正处于社会化改革的时期，这对后勤管理的工作提出了新的要求和挑战。一方面高校后勤社会化改革迫切地需要一支高素质的专业化社会化的人才队伍。另一方而，高校后勤人员素质普遍不高的现状，而且这种矛盾正处于深化的趋势。为了解决这一矛盾，高校必须为后勤人员队伍注入新的新鲜血液。例如扩大人才引进的途径，积极而向社会招纳人才。另外，可以用高薪待遇来吸引一些业务素质比较高的人才等。目前我国已经有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引进，同时把后勤人员的素质提高也纳入了学校的人才计划，力图通过人才的充实和加强，来构建一直高素质的专业化后勤人才队伍，这是一个很好的现象和导向。
（三）优化分配制度，实行绩效管理
当前我国高校后勤人员工作缺少热情和积极性的根木原因在于传统的不合理的工资分配制度。这种平均分配制度忽视了员工的工作表现和工作成绩，导致努力工作的员工与不努力工作的员工在薪酬待遇上不能拉开差距，甚至有时候山于级别和编制的原因，努力工作的员工可能在待遇上还比不上不努力工作的员工，这就 极易造成员工情绪上的松懈，怠工现象难免出现。高校后勤企业应该借鉴现代企业绩效工资分配制度，制定公平合理的绩效考核标准，对每个员工的工作进行定量和定性的科学考核。员工工资可分为基本工资和绩效工资两大块，绩效工资随着员工每月的考核结果浮动，而且拉开差距，并且考核结果还将与今后的晋升、晋级挂钩，这样工作的表现和成果将直接影响薪资所得和职业发展，员工的工作热情必将大大提高，工作效率和服务质量也能得到改善。
结语：
高校后勤人力资源管理工作对确保高校的教学管理工作的顺利进行、提高高校的教学质量和水平等方面有着重要的促进作用。近几年来我国高校不断进行后勤人力资源管理工作探索，取得了一定的成就，也存在一些问题。我们要结合实际生活解决这些问题，促进我国高校后勤人力资源管理工作取得更大的进步，从而保证高校教学管理工作的顺利进行，令教学质量、教学水平得以提高。 （作者单位：内蒙古建筑职业技术学院后勤管理处）
参考文献：
[1] 周丽平.我国高校后勤人力资源管理存在的问题与完善对策[D].湘潭大学，2011.
[2] 陈粤林.浅谈高校后勤人力资源管理[J].财经界（学术版），2011（02）.
[3] 林才广.高校后勤人力资源管理初探[J].经营管理者，2011（03）.