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【摘要】当前苏北地区民营企业中高端人才招聘的困境集中体现在两点:一、招不到理想的人才;二、留不住已有的核心人才。原因主要有三点:一、区域地理因素缺乏优势;二、政府宏观政策环境尚不健全;三、苏北民营企业自身大多缺少对中高端人才的吸引力。针对此种困境,本文从民营企业自身经营管理的角度提出了五项对策。
一、当前苏北地区中小型民营企业中高端人才招聘的现实困境
“苏北”这一概念在不同的场合有不同的所指,广义意义上的苏北,包括江苏境内长江以北的全部地区;狭义上的苏北地区位于江苏北部,包括徐州、连云港、淮安、盐城、宿迁5个省辖市,共40个县(市、区)。本文所指的苏北地区,即狭义所指。苏北地区土地面积5.44万平方公里,2008年年末常住人口3023.97万人,分别占江苏省53%、39.4%。
近年来,随着江苏省一系列扶持政策的出台,苏北地区的产业转移呈现出蓬勃发展的态势。2001-2008年,苏北五市累计吸纳国内外产业转移500万元以上项目12925个,总投资5029亿元,实际到帐资金2324.3亿元。2009年一季度,国内外向苏北转移500万元以上产业转移项目519个,项目总投资482.7亿元,增长11.1%,实际引资额158.2亿元,增长13%。①在此大背景下,一大批为大型企业和产业集群做配套的中小型民营企业开始在苏北地区大量兴起。2008年末,苏北地区民营企业达17.07万户,比上年同期增长33.46%;注册资本2701.1亿元,比上年同期增长42.67%;个体工商户达到80.6万户,比上年同期增长22.38%;注册资金385.9亿元,比上年同期增长95.05%。②在高速发展的背后,苏北民营企业自身经营管理的风险已经引起了有识之士的担忧。苏北最大的民营企业家盐城悦达集团董事局主席就说,“人才短缺将是企业面临的最大风险。”③为全面掌握苏北地区中小型民营企业的就业环境现状,2008年3月至2009年8月,笔者在对苏北五市200家中小型民营企业进行了随机调查。调查发现,大多数苏北民营企业当前都面临着人才不足的瓶颈,其中在中高端人才需求上的瓶颈尤甚。不少苏北中小型民营企业是长年累月地在发布招聘广告网罗人才,但是成效甚微。概括地说,苏北民营企业在中高端人才的招聘工作上都面临两大困境:一,招不到理想的人才;二、留不住已有的核心人才。前者导致人才资本的增量无法实现,后者导致人才资本的存量难以保全。在这样的困境下,很多企业都是焦头烂额,忙于救火犹恐不及,根本谈不上发展壮大。
二、当前苏北中小型民营企业中高端人才招聘困境的原因分析
苏北中小型民营企业在中高端人才的招聘上面临的困境,有其复杂的背景和原因,就其要者而言,主要有以下几个方面。
首先,区域产业结构调整迅速,本土既有人才储备跟不上产业转移和企业发展的速度。苏北过去的工商业基础有限,大多数计划经济时代的国有企业早已不复存在,且计划经济时代的产业结构和当前差异巨大。以苏北经济实力最强的徐州市为例,计划经济时代名噪一时的自行车、缝纫机、电视机、工程机械四大产业,如今仅有工程机械产业依然存续发展,其余均不复存在。徐州市当前的民营经济主要集中于工程机械、光能光伏、板材、化工、食品、IT等领域④如前文所述,2008年以来,苏北民营企业总数同比增加30%以上,这样的增速再加上产业结构的的转型,人才储备总量也就自然难以满足需求量,人才的成长速度也必然跟不上企业总量的增幅了。
其次,区位竞争劣势使之然。随着润扬大桥、江阴大桥、疏通大桥、南京长江隧道的建成,上海、苏南对苏北人才的吸附作用客观上来说将比过去更为突出。江苏省外流入的人才也大多为苏南所吸纳。关于这一点我们从苏南几个城市不断提出的建设服务外包产业优势的规划中可以很容易看出,服务外包优势的建立,就其产业链布局而言,大多是市场在海外,设计在苏南,加工制造在苏北。与之相应,在人才的分布上,中高端的研发和经营管理人才也正在加速向长三角发达地区聚集。
其三,苏北民营企业的中长期规划缺失。苏北地区的大多数中小型民营企业的发展,主要依赖产业转移带来的外部机遇,多数都是围绕几个外部转移来的企业做配套产品,对终端市场、关键原材料和核心技术都没有控制力,产业链很短。这种局面导致不少企业无力也无心作中长期经营规划。对中高端人才来说,如果企业没有中长期规划是很难以留得住引得进的。
其四,用人机制中的家族化瓶颈。苏北中小型民营企业尚处于第一代创业者经营时期,创业团队往往都是以血缘关系、地缘关系为纽带的家族成员。此类企业即使对中高端人才有某些需求,也往往是局部的个别岗位,且多以技术类岗位为主。至于管理类中高端人才,则很难以融入其核心团队。由于缺少外部管理类中高端人才的加盟,这类企业对人才的选、用、育、留的机制也大多很不健全,久而久之,技术类中高端人才往往很容易离开此类企业,导致其对中高端人才的需求更加得不到满足。
其五,用人机制中的规范化缺失。苏北地区中小型民营企业在劳动用工上还普遍存在不规范现象。笔者调查的苏北五市200家中小型民营企业中,80.1%都没有实行五天工作制。至于员工养老、失业、医疗等保险的覆盖面则更低,不少企业干脆是未参加任何社会保险。企业用工的不规范行为导致了劳方权益受损,而地方政府出于GDP竞赛的考虑,对企业用工的不规范行为往往很难采取硬性的措施。这种不规范的劳动用工现象,对中高端人才的加盟形成了强烈的排斥效应。由于人才的匮乏,不少企业的利润水平只能在很低的层次上徘徊,这又进一步导致企业无力改善劳工福利,构成了恶性循环。
其六,针对中高端人才的薪酬机制缺失。在200家笔者调查的苏北中小型民营企业中,仅有7家建立了系统的员工绩效考核机制,实现了员工薪酬与绩效挂钩。7家已经建立了绩效考核机制的企业中,其绩效考核指标均为月度绩效考核指标,考核周期普遍以月度为单位,中长期考核指标普遍缺失。这7家企业中,有3家采用了年终奖的形式对中高层员工实行长期激励,但是年终奖金的多少全凭企业投资者的判断,缺少透明的指标和绩效依据。中高端人才的作用更多地体现在中长期的系统性问题的解决上,缺少中长期绩效评价体系和与之相应的薪酬机制,毫无疑问,会削弱对中高端人才的吸引力。
三、解决当前苏北民营企业中高端人才招聘困境的企业经营对策
要完全解决苏北中小型民营企业当前面临的中高端人才招聘困境,需要宏观、微观因素的联合作用。就企业经营管理的微观层面而言,笔者认为可以从以下几个方面着手。
首先,中小企业要制定企业的中长期发展规划。根据全国工商联推出的第一部《中国民营企业发展报告》所公布的调研数据,我国中小企业的平均寿命只有2.9年。中小型民营企业要获得中高端人才的青睐,首先要对当前和中长期的经营发展进规划进行系统的梳理,要基于企业的中长期发展来定位自己的人才需求,并以中长期发展前景来吸引中高端人才加盟。
其次,应建立适合中高端人才发展的绩效与薪酬管理机制。应根据中高端人才的岗位特点,制定其短、中、长期绩效评估机制,相应的薪酬待遇也更其短、中、长期业绩挂钩,越是高端的人才越要将其待遇与长期业绩挂钩。这样可以充分激励中高端人才为企业的长期利益而努力,也客观上降低了企业的用人风险,可以减少中高端人才的流失倾向。
其三,克服急功近利倾向,建立自身的人才培养体系。笔者在调查中发现,苏北地区的中小型民营企业大多数都没有建立有效的人才培养体系,很多企业的负责人都抱怨没有时间来做人的培养工作,不愿意在人才的培养上来作投入。很多企业的人力资源部门反映,在招聘需求发布以后,也有一些求职者接近于企业的用人标准,但是还有一些微小的距离,而企业的经营管理者对此类求职者往往是包一种“得陇望蜀”的心态,不太愿意录用,总是指望能有一加盟企业就能立即上手的人员出现。结果,企业招聘了半年多那种能立即上手的人还是没有找到。其实,此类企业若是一开始就注重对人才的培养,招聘一些接近于用人标准的人员进行培养,再择优录用,是不至于长期无人才可用的。
其四,要在中高端人才招聘中严格依法办事。受利润水平的限制,不少苏北中小型民营企业无力完全按照劳动法和劳动合同法的要求来处理劳资关系。在招聘中高端人才时,应改变这一局面,严格依法办事。否则,必定还是难以获得真正的中高端人才的青睐。
其五,要营造有利于中高端人才安居乐业的开放兼容的企业文化。苏北本土的人才储备和产业基础决定了当地中小型民营企业要获得中高端技术人才、管理人才,都不能不从外部引进。为此,企业的所有者和经营管理高层都必须要有决心建立一种开放的企业文化,让外来人才能够身心愉悦地融入团队。笔者在调查中发现,不少苏北企业的工作语言,包括一些外贸部门的工作语言都还是当地方言,一些企业的都只有当地风味的饭菜,偶尔几个从其它地区加盟的员工在吃起当地饭菜的时候都反映不太适应。这些细节,从一个侧面反映出要吸引外部中高端人才,要建立开放兼容的企业文化,苏北中小型民营企业还有很长的路要走。江苏悦达集团的董事局主席胡友林在介绍悦达集团的用人和六人理念时说,“我们在用人上,比一般的国企思想更解放,比民营企业更规范,比外企更有人情味。一直坚持以感情留人、以事业留人、以待遇留人”,这应该对苏北民营企业的中高端人才招聘工作有所启迪。
注释:
①苏北发展网.http://www.sbfz.gov.cn/sbgk/sbgk.htm.
②苏北发展网.http://www.sbfz.gov.cn/sbgk/sbjj_2008.htm.
③人民网,2008-12-31.
④中国中小企业信息网.http://www.szsmb.gov.cn/.2008-7-23.
作者简介:张玉(1981-),女,江苏宿迁人,徐州建筑职业技术学院教师。
一、当前苏北地区中小型民营企业中高端人才招聘的现实困境
“苏北”这一概念在不同的场合有不同的所指,广义意义上的苏北,包括江苏境内长江以北的全部地区;狭义上的苏北地区位于江苏北部,包括徐州、连云港、淮安、盐城、宿迁5个省辖市,共40个县(市、区)。本文所指的苏北地区,即狭义所指。苏北地区土地面积5.44万平方公里,2008年年末常住人口3023.97万人,分别占江苏省53%、39.4%。
近年来,随着江苏省一系列扶持政策的出台,苏北地区的产业转移呈现出蓬勃发展的态势。2001-2008年,苏北五市累计吸纳国内外产业转移500万元以上项目12925个,总投资5029亿元,实际到帐资金2324.3亿元。2009年一季度,国内外向苏北转移500万元以上产业转移项目519个,项目总投资482.7亿元,增长11.1%,实际引资额158.2亿元,增长13%。①在此大背景下,一大批为大型企业和产业集群做配套的中小型民营企业开始在苏北地区大量兴起。2008年末,苏北地区民营企业达17.07万户,比上年同期增长33.46%;注册资本2701.1亿元,比上年同期增长42.67%;个体工商户达到80.6万户,比上年同期增长22.38%;注册资金385.9亿元,比上年同期增长95.05%。②在高速发展的背后,苏北民营企业自身经营管理的风险已经引起了有识之士的担忧。苏北最大的民营企业家盐城悦达集团董事局主席就说,“人才短缺将是企业面临的最大风险。”③为全面掌握苏北地区中小型民营企业的就业环境现状,2008年3月至2009年8月,笔者在对苏北五市200家中小型民营企业进行了随机调查。调查发现,大多数苏北民营企业当前都面临着人才不足的瓶颈,其中在中高端人才需求上的瓶颈尤甚。不少苏北中小型民营企业是长年累月地在发布招聘广告网罗人才,但是成效甚微。概括地说,苏北民营企业在中高端人才的招聘工作上都面临两大困境:一,招不到理想的人才;二、留不住已有的核心人才。前者导致人才资本的增量无法实现,后者导致人才资本的存量难以保全。在这样的困境下,很多企业都是焦头烂额,忙于救火犹恐不及,根本谈不上发展壮大。
二、当前苏北中小型民营企业中高端人才招聘困境的原因分析
苏北中小型民营企业在中高端人才的招聘上面临的困境,有其复杂的背景和原因,就其要者而言,主要有以下几个方面。
首先,区域产业结构调整迅速,本土既有人才储备跟不上产业转移和企业发展的速度。苏北过去的工商业基础有限,大多数计划经济时代的国有企业早已不复存在,且计划经济时代的产业结构和当前差异巨大。以苏北经济实力最强的徐州市为例,计划经济时代名噪一时的自行车、缝纫机、电视机、工程机械四大产业,如今仅有工程机械产业依然存续发展,其余均不复存在。徐州市当前的民营经济主要集中于工程机械、光能光伏、板材、化工、食品、IT等领域④如前文所述,2008年以来,苏北民营企业总数同比增加30%以上,这样的增速再加上产业结构的的转型,人才储备总量也就自然难以满足需求量,人才的成长速度也必然跟不上企业总量的增幅了。
其次,区位竞争劣势使之然。随着润扬大桥、江阴大桥、疏通大桥、南京长江隧道的建成,上海、苏南对苏北人才的吸附作用客观上来说将比过去更为突出。江苏省外流入的人才也大多为苏南所吸纳。关于这一点我们从苏南几个城市不断提出的建设服务外包产业优势的规划中可以很容易看出,服务外包优势的建立,就其产业链布局而言,大多是市场在海外,设计在苏南,加工制造在苏北。与之相应,在人才的分布上,中高端的研发和经营管理人才也正在加速向长三角发达地区聚集。
其三,苏北民营企业的中长期规划缺失。苏北地区的大多数中小型民营企业的发展,主要依赖产业转移带来的外部机遇,多数都是围绕几个外部转移来的企业做配套产品,对终端市场、关键原材料和核心技术都没有控制力,产业链很短。这种局面导致不少企业无力也无心作中长期经营规划。对中高端人才来说,如果企业没有中长期规划是很难以留得住引得进的。
其四,用人机制中的家族化瓶颈。苏北中小型民营企业尚处于第一代创业者经营时期,创业团队往往都是以血缘关系、地缘关系为纽带的家族成员。此类企业即使对中高端人才有某些需求,也往往是局部的个别岗位,且多以技术类岗位为主。至于管理类中高端人才,则很难以融入其核心团队。由于缺少外部管理类中高端人才的加盟,这类企业对人才的选、用、育、留的机制也大多很不健全,久而久之,技术类中高端人才往往很容易离开此类企业,导致其对中高端人才的需求更加得不到满足。
其五,用人机制中的规范化缺失。苏北地区中小型民营企业在劳动用工上还普遍存在不规范现象。笔者调查的苏北五市200家中小型民营企业中,80.1%都没有实行五天工作制。至于员工养老、失业、医疗等保险的覆盖面则更低,不少企业干脆是未参加任何社会保险。企业用工的不规范行为导致了劳方权益受损,而地方政府出于GDP竞赛的考虑,对企业用工的不规范行为往往很难采取硬性的措施。这种不规范的劳动用工现象,对中高端人才的加盟形成了强烈的排斥效应。由于人才的匮乏,不少企业的利润水平只能在很低的层次上徘徊,这又进一步导致企业无力改善劳工福利,构成了恶性循环。
其六,针对中高端人才的薪酬机制缺失。在200家笔者调查的苏北中小型民营企业中,仅有7家建立了系统的员工绩效考核机制,实现了员工薪酬与绩效挂钩。7家已经建立了绩效考核机制的企业中,其绩效考核指标均为月度绩效考核指标,考核周期普遍以月度为单位,中长期考核指标普遍缺失。这7家企业中,有3家采用了年终奖的形式对中高层员工实行长期激励,但是年终奖金的多少全凭企业投资者的判断,缺少透明的指标和绩效依据。中高端人才的作用更多地体现在中长期的系统性问题的解决上,缺少中长期绩效评价体系和与之相应的薪酬机制,毫无疑问,会削弱对中高端人才的吸引力。
三、解决当前苏北民营企业中高端人才招聘困境的企业经营对策
要完全解决苏北中小型民营企业当前面临的中高端人才招聘困境,需要宏观、微观因素的联合作用。就企业经营管理的微观层面而言,笔者认为可以从以下几个方面着手。
首先,中小企业要制定企业的中长期发展规划。根据全国工商联推出的第一部《中国民营企业发展报告》所公布的调研数据,我国中小企业的平均寿命只有2.9年。中小型民营企业要获得中高端人才的青睐,首先要对当前和中长期的经营发展进规划进行系统的梳理,要基于企业的中长期发展来定位自己的人才需求,并以中长期发展前景来吸引中高端人才加盟。
其次,应建立适合中高端人才发展的绩效与薪酬管理机制。应根据中高端人才的岗位特点,制定其短、中、长期绩效评估机制,相应的薪酬待遇也更其短、中、长期业绩挂钩,越是高端的人才越要将其待遇与长期业绩挂钩。这样可以充分激励中高端人才为企业的长期利益而努力,也客观上降低了企业的用人风险,可以减少中高端人才的流失倾向。
其三,克服急功近利倾向,建立自身的人才培养体系。笔者在调查中发现,苏北地区的中小型民营企业大多数都没有建立有效的人才培养体系,很多企业的负责人都抱怨没有时间来做人的培养工作,不愿意在人才的培养上来作投入。很多企业的人力资源部门反映,在招聘需求发布以后,也有一些求职者接近于企业的用人标准,但是还有一些微小的距离,而企业的经营管理者对此类求职者往往是包一种“得陇望蜀”的心态,不太愿意录用,总是指望能有一加盟企业就能立即上手的人员出现。结果,企业招聘了半年多那种能立即上手的人还是没有找到。其实,此类企业若是一开始就注重对人才的培养,招聘一些接近于用人标准的人员进行培养,再择优录用,是不至于长期无人才可用的。
其四,要在中高端人才招聘中严格依法办事。受利润水平的限制,不少苏北中小型民营企业无力完全按照劳动法和劳动合同法的要求来处理劳资关系。在招聘中高端人才时,应改变这一局面,严格依法办事。否则,必定还是难以获得真正的中高端人才的青睐。
其五,要营造有利于中高端人才安居乐业的开放兼容的企业文化。苏北本土的人才储备和产业基础决定了当地中小型民营企业要获得中高端技术人才、管理人才,都不能不从外部引进。为此,企业的所有者和经营管理高层都必须要有决心建立一种开放的企业文化,让外来人才能够身心愉悦地融入团队。笔者在调查中发现,不少苏北企业的工作语言,包括一些外贸部门的工作语言都还是当地方言,一些企业的都只有当地风味的饭菜,偶尔几个从其它地区加盟的员工在吃起当地饭菜的时候都反映不太适应。这些细节,从一个侧面反映出要吸引外部中高端人才,要建立开放兼容的企业文化,苏北中小型民营企业还有很长的路要走。江苏悦达集团的董事局主席胡友林在介绍悦达集团的用人和六人理念时说,“我们在用人上,比一般的国企思想更解放,比民营企业更规范,比外企更有人情味。一直坚持以感情留人、以事业留人、以待遇留人”,这应该对苏北民营企业的中高端人才招聘工作有所启迪。
注释:
①苏北发展网.http://www.sbfz.gov.cn/sbgk/sbgk.htm.
②苏北发展网.http://www.sbfz.gov.cn/sbgk/sbjj_2008.htm.
③人民网,2008-12-31.
④中国中小企业信息网.http://www.szsmb.gov.cn/.2008-7-23.
作者简介:张玉(1981-),女,江苏宿迁人,徐州建筑职业技术学院教师。