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创新思维，可以理解为以新颖独创的方法解决问题的思维过程，通过这种思维能突破常规思维的界限，以超常规甚至反常规的方法、视角去思考问题，提出与众不同的解决方案，从而产生新颖的、独到的、有社会意义的思维成果。
在南极越冬，需要做好充分的越冬能源准备工作。有一次，美国南极探险队在做资源准备工作时，因为准备不充分，遇到了一个难题。当他们用运输船把汽油送抵南极越冬营地码头，再用输油管道将汽油引至越冬营地时，发现输油管道长度不够，离营地还有一段距离，这输油管道就没了。怎么办？再回美国运些过来，一去一回，那冬天都过去一半了，根本就不可能。寻找代用品，茫茫南极，哪里会有输油管道这样的代用品？探险队员一时间傻了眼，难道就因为这个输油管的缺乏让越冬计划落空？情急之下，探险队长产生一个奇妙的想法：利用南极的寒冷气候来做一种从未有过的输油管道。
南极气候寒冷，滴水成冰，但如何将冻冰变为管道？他的办法是：将带去许多医疗用的绷带，缠在已有的铁管上，再在缠绕的绷带上面淋上水，在南极气候条件下，它很快结成冻冰。然后从冻冰绷带里拔出了铁管，就做成了冰为外表、缠绕绷带为中空的冰管，把这些冰管一段一段地连接起来，将汽油引至越冬营地，最终利用有限资源实现了南极越冬计划。
他们用创新的思维突破了客观条件的局限，创造了奇迹。
有了创新的思维，许许多多的伟大发明才得以诞生。如果这个世界没有创新能力，便不会有今日人类的文明，可能还同原始人一样过着钻木取火的原始生活，如果爱因斯坦、爱迪生等人没有创新能力，他们何以取得巨大的成就与收获。如果一个民族没有了创新人才，那么它便是一个落后的民族；如果一个企业不去创新，那就跟不上日益变化的时代潮流，面临的将是被市场淘汰。
纵观美国制造业几十年来在经营策略上的变化，我们可以看到中国企业发展的方向。在美国20世纪60年代规模效益第一；70年代是价格第一；80年代质量第一；90年代市场响应速度第一；而21世纪则是技术创新第一。
一个企业的发展史实际上就是一个由无数个大大小小、连绵不断的创新构成的，任何时候只要企业不断坚持创新，那么它就一定会在市场竞争中保持旺盛的生命力，反之就会徘徊不前，有被对手反超并被挤出市场的可能。
柯达的衰败可以说是时代变迁的一个缩影，也可以说是一家企业战略失败的经典案例。当摄影拍照技术从“胶卷时代”大踏步进入“数字时代”之际，柯达舍不得放弃传统胶片领域的帝王地位，面对新技术的出现和应用，反应迟钝。其实，并不是柯达不具备数字影像方面的技术和能力，相反柯达早在1976年就开发出了数字相机技术，并将数字影像技术用于航天领域，其在1991年就有了130万像素的数字相机。但是，倚重传统影像业务的柯达高层不仅没有重视数字技术，反而把关注的重点不恰当地放在了防止胶卷销量受到不利影响上，导致该公司未能大力发展数字业务。结果就是舍不得“自杀”，只能“他杀”。2002年柯达的产品数字化率只有25%左右，而竞争对手富士胶片已达到了60%。随着胶卷的失宠，以及后来的智能手机的出现，柯达走向了末路。
案例中柯达公司在生产和销售上都有竞争优势，只是没有感受到创新的重要性。经验的积累在常规的工作中能够帮助人们获得预期的效果，但这种思维的定势同时也成为再思考的障碍，很难突破思维、跳出常规来重新考虑问题。现代企业竞争，已经不能再用单纯的成本、质量、服务来取胜。创新的意义在于，从被动的发现市场、解决需求、适应环境，转化为营造环境、创造需求、满足市场。
在日常工作中，企业对于员工的考核，仅局限于本职能本岗位的完成度、满意度，这些仅是合格员工的标准，而不是优秀员工的标准。大多数职工都是抱着坚守本职工作的态度，日复一日重复前一天的工作，可如今变化的市场环境，光有踏实肯干的态度显然是不够的。尤其是知识型员工，没有创新的思维和能力，市场不会因为个人的停滞而停滞，结果只会使个人适应能力越来越差。也有些员工认为，创新是领导的事情，只要做好领导交代下的事情，即使无功但绝不会有错，这样的思维方式将直接影响到企业的进步与发展。
如今创新二字已被很多企业奉为至高无上的生存法则。几乎所有的企业都视新产品为生命，视革新为其持续成长的方式，员工的创新能力成为企业持续发展的重要因素。如何激发员工的创新力？企业培养员工创新思维应该做好以下几点：
打破思维障碍。企业在长期发展过程中，都会在一定程度上形成自身独特的思维方式和思维惯性，对环境和企业自身都会形成相对比较固定的看法，这些看法很可能成为企业发展创新和实现发展的阻碍因素。企业要想在动态、复杂的环境中建立持续的竞争优势，产业创新必不可少。企业的任何资源和能力本身并不具备独特的竞争优势，只有通过对这些资源和能力进行新的组合，这些独特的组合才是竞争对手无法模仿的，才能成为核心竞争力。因此，企业本身要努力形成创新的思维模式、产业模式，才能让创新成为每个员工的思维模式。
企业创新文化的建设。员工在企业中工作和成长，要让员工主动创新，乐于创新就要在企业内部营造一种尊重知识，推崇创新的企业文化。从企业领导的角度来讲，可以强调人才，尤其是创新型员工对企业发展的重要性。管理层可以以身作则，不断学习，关注企业所在领域的技术进步，鼓励员工共同学习，相互交流，打造一个学习型企业。另外，管理者还应该着眼于企业人际环境的优化。因为只有在轻松愉悦的工作环境中，员工才有更多的时间和情绪去钻研业务，才有更大的勇气去探寻知识。
员工创新能力的培训。针对创新能力的培训既要面向刚刚入职的新员工，也要面向有多年工作经验的老员工。企业对员工提供针对本企业专业知识和技能的培训能更有效地培养出能为企业所用的创新人才。用学习、讲座、视频等方式让员工了解当前先进的技术和理念，定期组织适当的竞赛活动，巩固学习成果，及时发现问题。除此之外，企业还可以考虑组织一系列有针对性的训练，例如户外拓展训练，包括一些富有挑战性的体育运动。在锻炼过程中，为员工提供一种困境，要求员工找到最佳的解决方案。这种体验，可使得员工认识自我，改变墨守成规的行为方式，培养创新意识。除了这两种训练外，还可以通过角色扮演、案例研究、行为示范等方法给员工提供更多有助于激发创新能力的实践机会。
对员工创新能力的肯定。在精神层面上，管理层要重视与员工的沟通和交流，给员工提供表达自己观点和想法的机会并合理地采纳员工的意见和建议。让员工切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎和为公司带来效益。对为企业作出突出贡献的创新型人才给予公开的表彰和奖励。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求民意，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有激情创新，创新思维才能真正活跃起来。另外，从组织制度的角度来讲，创新型企业的管理层级应该相对较少，便于上下级的随时沟通，而且管理者应当适当地授权，让更多的员工参与企业决策，从而关注企业发展，调动他们的积极性，主动为企业发展献计献策。
在南极越冬，需要做好充分的越冬能源准备工作。有一次，美国南极探险队在做资源准备工作时，因为准备不充分，遇到了一个难题。当他们用运输船把汽油送抵南极越冬营地码头，再用输油管道将汽油引至越冬营地时，发现输油管道长度不够，离营地还有一段距离，这输油管道就没了。怎么办？再回美国运些过来，一去一回，那冬天都过去一半了，根本就不可能。寻找代用品，茫茫南极，哪里会有输油管道这样的代用品？探险队员一时间傻了眼，难道就因为这个输油管的缺乏让越冬计划落空？情急之下，探险队长产生一个奇妙的想法：利用南极的寒冷气候来做一种从未有过的输油管道。
南极气候寒冷，滴水成冰，但如何将冻冰变为管道？他的办法是：将带去许多医疗用的绷带，缠在已有的铁管上，再在缠绕的绷带上面淋上水，在南极气候条件下，它很快结成冻冰。然后从冻冰绷带里拔出了铁管，就做成了冰为外表、缠绕绷带为中空的冰管，把这些冰管一段一段地连接起来，将汽油引至越冬营地，最终利用有限资源实现了南极越冬计划。
他们用创新的思维突破了客观条件的局限，创造了奇迹。
有了创新的思维，许许多多的伟大发明才得以诞生。如果这个世界没有创新能力，便不会有今日人类的文明，可能还同原始人一样过着钻木取火的原始生活，如果爱因斯坦、爱迪生等人没有创新能力，他们何以取得巨大的成就与收获。如果一个民族没有了创新人才，那么它便是一个落后的民族；如果一个企业不去创新，那就跟不上日益变化的时代潮流，面临的将是被市场淘汰。
纵观美国制造业几十年来在经营策略上的变化，我们可以看到中国企业发展的方向。在美国20世纪60年代规模效益第一；70年代是价格第一；80年代质量第一；90年代市场响应速度第一；而21世纪则是技术创新第一。
一个企业的发展史实际上就是一个由无数个大大小小、连绵不断的创新构成的，任何时候只要企业不断坚持创新，那么它就一定会在市场竞争中保持旺盛的生命力，反之就会徘徊不前，有被对手反超并被挤出市场的可能。
柯达的衰败可以说是时代变迁的一个缩影，也可以说是一家企业战略失败的经典案例。当摄影拍照技术从“胶卷时代”大踏步进入“数字时代”之际，柯达舍不得放弃传统胶片领域的帝王地位，面对新技术的出现和应用，反应迟钝。其实，并不是柯达不具备数字影像方面的技术和能力，相反柯达早在1976年就开发出了数字相机技术，并将数字影像技术用于航天领域，其在1991年就有了130万像素的数字相机。但是，倚重传统影像业务的柯达高层不仅没有重视数字技术，反而把关注的重点不恰当地放在了防止胶卷销量受到不利影响上，导致该公司未能大力发展数字业务。结果就是舍不得“自杀”，只能“他杀”。2002年柯达的产品数字化率只有25%左右，而竞争对手富士胶片已达到了60%。随着胶卷的失宠，以及后来的智能手机的出现，柯达走向了末路。
案例中柯达公司在生产和销售上都有竞争优势，只是没有感受到创新的重要性。经验的积累在常规的工作中能够帮助人们获得预期的效果，但这种思维的定势同时也成为再思考的障碍，很难突破思维、跳出常规来重新考虑问题。现代企业竞争，已经不能再用单纯的成本、质量、服务来取胜。创新的意义在于，从被动的发现市场、解决需求、适应环境，转化为营造环境、创造需求、满足市场。
在日常工作中，企业对于员工的考核，仅局限于本职能本岗位的完成度、满意度，这些仅是合格员工的标准，而不是优秀员工的标准。大多数职工都是抱着坚守本职工作的态度，日复一日重复前一天的工作，可如今变化的市场环境，光有踏实肯干的态度显然是不够的。尤其是知识型员工，没有创新的思维和能力，市场不会因为个人的停滞而停滞，结果只会使个人适应能力越来越差。也有些员工认为，创新是领导的事情，只要做好领导交代下的事情，即使无功但绝不会有错，这样的思维方式将直接影响到企业的进步与发展。
如今创新二字已被很多企业奉为至高无上的生存法则。几乎所有的企业都视新产品为生命，视革新为其持续成长的方式，员工的创新能力成为企业持续发展的重要因素。如何激发员工的创新力？企业培养员工创新思维应该做好以下几点：
打破思维障碍。企业在长期发展过程中，都会在一定程度上形成自身独特的思维方式和思维惯性，对环境和企业自身都会形成相对比较固定的看法，这些看法很可能成为企业发展创新和实现发展的阻碍因素。企业要想在动态、复杂的环境中建立持续的竞争优势，产业创新必不可少。企业的任何资源和能力本身并不具备独特的竞争优势，只有通过对这些资源和能力进行新的组合，这些独特的组合才是竞争对手无法模仿的，才能成为核心竞争力。因此，企业本身要努力形成创新的思维模式、产业模式，才能让创新成为每个员工的思维模式。
企业创新文化的建设。员工在企业中工作和成长，要让员工主动创新，乐于创新就要在企业内部营造一种尊重知识，推崇创新的企业文化。从企业领导的角度来讲，可以强调人才，尤其是创新型员工对企业发展的重要性。管理层可以以身作则，不断学习，关注企业所在领域的技术进步，鼓励员工共同学习，相互交流，打造一个学习型企业。另外，管理者还应该着眼于企业人际环境的优化。因为只有在轻松愉悦的工作环境中，员工才有更多的时间和情绪去钻研业务，才有更大的勇气去探寻知识。
员工创新能力的培训。针对创新能力的培训既要面向刚刚入职的新员工，也要面向有多年工作经验的老员工。企业对员工提供针对本企业专业知识和技能的培训能更有效地培养出能为企业所用的创新人才。用学习、讲座、视频等方式让员工了解当前先进的技术和理念，定期组织适当的竞赛活动，巩固学习成果，及时发现问题。除此之外，企业还可以考虑组织一系列有针对性的训练，例如户外拓展训练，包括一些富有挑战性的体育运动。在锻炼过程中，为员工提供一种困境，要求员工找到最佳的解决方案。这种体验，可使得员工认识自我，改变墨守成规的行为方式，培养创新意识。除了这两种训练外，还可以通过角色扮演、案例研究、行为示范等方法给员工提供更多有助于激发创新能力的实践机会。
对员工创新能力的肯定。在精神层面上，管理层要重视与员工的沟通和交流，给员工提供表达自己观点和想法的机会并合理地采纳员工的意见和建议。让员工切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎和为公司带来效益。对为企业作出突出贡献的创新型人才给予公开的表彰和奖励。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求民意，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有激情创新，创新思维才能真正活跃起来。另外，从组织制度的角度来讲，创新型企业的管理层级应该相对较少，便于上下级的随时沟通，而且管理者应当适当地授权，让更多的员工参与企业决策，从而关注企业发展，调动他们的积极性，主动为企业发展献计献策。