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李耀宗，小学高级教师，现任佛山市顺德区龙江镇华东小学党支部书记、校长、顺德区督学。曾获“佛山市先进德育工作者”、“佛山市优秀辅导员”、“顺德区教书育人先进教师”等荣誉称号。
【摘 要】我国的教育管理面临着过严与过宽都影响教学的问题，这个问题的根源是教师产生了职业倦怠。本文分析了其中原因，认为现有教育管理制度有其必要性也有弊端，引入以职业成就感为核心的激励机制可以增加学校教育管理效率。
【关键词】教育管理；职业倦怠；成就感；激励
教师职业倦怠是教育学研究的重要问题，教师是教学的组织者，是课程的实施者，教师对教育的精力投入直接影响学校教育的成败，高涨的工作热情是学校管理成功的必要条件。因此，如何激发教师投身教育的热情是教育管理者必须要解决的问题。我国教育管理普遍面临着宽严相悖的难题。
所谓宽严相悖，即过宽与过严的教学管理都对正常教学产生负面影响的问题。一方面，为了保证教育质量，管理部门必须制定相应的考评机制，通过过程管理与结果管理来监测教师教学质量，并为此建立了相应的评价标准，如备写教案、检查课件、教学反思等，同时为了保证教师及时更新知识，提升教育理论和技术水平，管理部门还制定了相应的学习培训内容，但是对于主动性较强善于自我总结和学习的教师来说，形式化的考评又成为其教学的掣肘。另一方面，为了保证教师的个性化施教，避免机械考评影响教师教学的丰富性，促进学生全面发展，管理者又不能严格机械地用同一性的模型评估教师，须给教师充分的自主权，这又导致已经产生职业倦怠的教师陷入碌碌无为。过严与过宽的教育管理都导致了不利于教学的结果。
实际上，宽严相悖问题是教师职业倦怠的结果。如果将教师分为倦怠期教师与非倦怠期教师，我们就能发现，非倦怠期教师无论是在宽松的管理政策之下还是在严格的管理政策之下，都没有对教育起到阻碍作用，相反是严格的教育管理政策阻碍了非倦怠期教师的教学实施。而倦怠期教师无论是在宽松还是严格的管理政策下，都难以获得职业成功，在宽松的政策下，倦怠期教师失去了学习并进一步成为优秀教师的动力，在严格的管理政策下，教师甚至对任务式的过程管理感到厌烦，进而演变为抵触和蒙混。因此，解决教育管理宽严相悖问题，关键是要解决教师职业倦怠问题。
一、教师职业倦怠产生的原因
（一）教育的非盈利性与教师的投入产出比低
教育，尤其是义务教育具有非盈利性。知识传授可以在传授者与接受者之间形成劳动报酬关系，但教育不仅仅是知识传授，教育还包括教师对学生友善、真诚、审美的价值与态度传递，这是不具备劳动报酬关系属性的，这就决定了教师与学生之间的非盈利属性。因此，教师对工作的投入无法从利益产出上得到回报。管理学理论认为，人们对一个工作抱有极大的热情，很多情况下是由于对该工作付出的努力会以某种可观测的形式予以之回报。显然，教师无论投入多少精力，都无法获得企业员工一样的投入产出比。虽然我国有较为完善的职称工资制度和课时补贴制度，但是这种晋升与课时带来的产出对教师来说微乎其微。教育的非盈利性也决定了在政府投入不增加的情况下我们不可能以增加报酬的方式激励教师。从管理心理学的意义上看，物质激励是教师职业倦怠产生的主要原因。
（二）职业稳定性与教师理想追求
现代激励理论认为，人们对更大挑战有可能带来的更大成功具有更高的期望值，而对一成不变的工作内容越容易产生厌倦，对工作的未知是工作动力的来源之一。教师职业的稳定性决定了教师对未来的未知感低，缺乏晋升可能和职务变化的不确定性，使得教师容易产生一入职就看到退休的直观感受。经历了初入职的期待期后，教师开始长年累月重复相同的教学内容，教学开始成为重复的机械动作，从而降低了教师的职业热情。
（三）知识可胜任性与知识更新
获取新知识学会新技能也是人们努力投入一种工作的内在动力之一。中小学教师面临的问题是，在教学上，自身知识完全能够驾驭教学，因此容易失去对新知识的追求兴趣。笔者调查统计发现，小学教师关注新知识与新问题的比率低于20%。这不仅降低了教师的职业新鲜感，也影响了教师的教学创新，迟滞了课程改革进度。
二、当前教育管理措施的问题与反思
教师职业倦怠是影响学校教育创新的主要障碍之一。要顺利实施新课程改革，建立平等民主的师生关系，实施研究性学习，对教师提出了更高的要求，要求教师必须将每一次教学活动当作一次创生新知识的过程，这需要教师持有饱满的工作热情和职业期待。针对教师职业倦怠问题，我国目前的管理方式存在一些弊端。
（一）以教案为核心的过程管理形式化
教案是教学的重要准备，良好的教案可以使教学过程更清晰，逻辑更严谨，条理更分明，教学目标与结果评估更明确。但是，如果教案撰写不是教师发自内心的自愿，则以教案为核心的过程管理有形式化的危险。目前，我国的教育管理检查教案的形式依然存在，导致教案抄袭现象普遍。问题在于，教案撰写是教学不可或缺的重要环节，如果取消教案检查，则会导致教学无序化。因此，如何引导教师，使教师愿意研究教案，乐于写自己的教案，成为教育管理方式创新的重要内容。
（二）职称评价方式偏离初衷
撰写教育教学论文是教师教育观念创新的重要评测指标，善于反思总结教育现象的教师乐于将自己的思考与实践总结为一般理论。著名的教育学家如裴斯泰洛奇、苏霍姆林斯基等，其教育理论都来自于对儿童的实际施教。构建以论文为主要指标的职称评价体系的目的是为了让教师将更多思考用在教育技术学、教育心理学、儿童发展等问题上，激励教师实现理论和技术的创新。但是，在实际的教育管理中，这种职称评价方式往往难以达到最初的目的。尤其是处于倦怠期的教师，更是将这种职称评价方式视为是艰巨的任务，因此产生怨言。
（三）缺少成就平台的职业管理
职业成就与社会评价是人们工作动力的来源之一。缺少晋升是教师的主要职业特征，教师难以在更广阔的空间中展示自己，其付出的努力始终被局限在教学之中。由于各种原因，我国在教师职业管理上实行了严格的编制管理制度。编制制度的正面价值是保证了教师的职业稳定性，其负面作用也不容忽视，它限制了教师的职业成就，教师的个性化发展难以在编制体制中实现。调查中，笔者发现，有相当比例的教师认为自己有能力在其他领域做出更大成就。 三、基于职业成就感的激励机制建设
由于现实体制的原因，过程评价、职称评价、职业管理的模式有存在的必要性，教育管理的宽严相悖问题就需要创新管理模式来解决，关键的问题是如何激励职业倦怠教师，以使所有教师都能将研究教案、撰写论文、提高教育技术、提升教育思想、适应新课改等要求变为内在需求。
管理学家大卫·麦克莱兰（David McClelland）认为，一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励，他将这种内驱力称为成就需要。麦克莱兰发现高成就需要者的不同之处在于：他们渴望把事情做得更完美。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标。在不能改变物质激励和职业晋升激励的前提下，以职业成就感为激励要件构建激励机制成为了校长领导学校的必然要求。如何让教师获得职业成就感是这种制度建设的关键所在。
（一）以目标为导向带领教师走出倦怠
投入产出比和职业未知期望低是产生职业倦怠教师的主要原因，笔者在管理工作中首先确立了目标管理的方式，为教师制定出相应的职业成就目标计划，以目标激励倦怠期教师，使之产生明确的职业期望。主要通过以下几种目标来达到激励目的：
将名师专家确立为普通教师的职业发展目标。通过引进来和走出去的方式让教师接触名师专家，树立成为名师专家的目标。引进来是指让名师走进校园，走出去则是学校尝试为教师开拓社会资源，使教师能将自己的教育见解公之于社会。如在图书馆、社区举办系列教育讲座，让教师指导青少年公益团队等，充分释放教师身上的教育才华，拓宽教师成就自己的平台。
其次，确立了“以今生心血凝聚成书”的终生发展目标。以国内外优秀教育学家为榜样，鼓励教师将著书立说作为终生成就的愿望。为此，笔者组织教师召开了多次研讨会，组织教师为每一个教师个性化的教育认知点评献策。很多教师在这种模式下，初步确立了自己的教育理论系统，并将之作为终生从事教学的系统性目标。同时，我们举办了校内教育论坛，鼓励教师交流碰撞不同的教育思想，使教师对教育思想构建产生浓厚的兴趣。
再次，强调构建教师个性化品牌。国家层面上，教育部门鼓励特色学校建设，而我校鼓励特色教师成长。我们认为，每一个教师都有其个性化的特征，通过适当的管理和引导，教师的个性化特征有利于个性化教学，我们鼓励教师做与众不同的自己。为此，我们面向家长面向社会推行了多个具有个性特点的教师个人品牌。这种方式极大地鼓舞了教师的自我反思和学习提高。
（二）以制度为保证激励教师创新
职业成就感是一种让人感觉自我与众不同的心理反应，创造性强的工作内容较容易让人产生职业成就感。相比较而言，教师工作的创造性活动不高，尤其是过了职业新鲜感的教师，面临着年复一年重复教学内容的问题。因此，如何让教师感受到自己与众不同，是教学管理工作的重要内容。
为此，我们建立了个性化的选课制度。在教师完成本职课程的同时，我们鼓励教师开设个性化的课程，学生与家长可以与教师互动双向选择授课内容。结合学校的特色教师推荐制度，个性化选课制度调动了教师教育创新的积极性，也更利于学生的个性化、多样化的全面发展。每个学期结束前，学校要求教师给出新学期个性化选课的授课意愿，同时收集学生与家长的选课期望，经过全校教师研讨后，确立新学期的选课内容。该制度实施以来，很多教师都积极开设了丰富多彩的选课，满足了教师个性化的职业成就需要。如童话阅读、数学游戏、诗歌创作、记者采访、摄影与绘画、音乐创作、趣味科学等代表性的课程，极大地鼓励了教师教育创新，从而重新获得职业成就感。
（三）以学生成长为中心的评价方式建设
教育的最终目的是使学生获得成长，教师最大的幸福是将学生送往知识的彼岸。最能给教师带来职业成就感的事实是学生的成长。之所以倦怠期的教师难以发现这种成就感，是因为学校没有建立合理的激励制度。我们鼓励教师发现学生的闪光点，主张教师关注学习困难学生及问题学生，对于帮助学生进步较为明显的教师予以奖励。同时建立学习困难学生家长与教师的互动机制，鼓励教师记录学生的成长，与家长之间实现闪光点互相通报机制，直接让教师感受所做工作带来的实际意义。这种方式激励了教师参与帮助学困生的热情。
四、小结
管理学理论认为，管理是为了让人更好的工作，如何激发员工的工作参与热情使团队具有更高效率是管理工作的关键问题。传统基于控制与鞭策的教学行政管理模式有其必要性，但也有明显的弊端，需引入新的激励办法创新教学管理，才能更好凝聚教师的执行力，使教师与学生发展和学校发展目标保持一致。在现有制度的基础上，校长根据有限的条件以职业成就感激励教师是必然的选择。
【摘 要】我国的教育管理面临着过严与过宽都影响教学的问题，这个问题的根源是教师产生了职业倦怠。本文分析了其中原因，认为现有教育管理制度有其必要性也有弊端，引入以职业成就感为核心的激励机制可以增加学校教育管理效率。
【关键词】教育管理；职业倦怠；成就感；激励
教师职业倦怠是教育学研究的重要问题，教师是教学的组织者，是课程的实施者，教师对教育的精力投入直接影响学校教育的成败，高涨的工作热情是学校管理成功的必要条件。因此，如何激发教师投身教育的热情是教育管理者必须要解决的问题。我国教育管理普遍面临着宽严相悖的难题。
所谓宽严相悖，即过宽与过严的教学管理都对正常教学产生负面影响的问题。一方面，为了保证教育质量，管理部门必须制定相应的考评机制，通过过程管理与结果管理来监测教师教学质量，并为此建立了相应的评价标准，如备写教案、检查课件、教学反思等，同时为了保证教师及时更新知识，提升教育理论和技术水平，管理部门还制定了相应的学习培训内容，但是对于主动性较强善于自我总结和学习的教师来说，形式化的考评又成为其教学的掣肘。另一方面，为了保证教师的个性化施教，避免机械考评影响教师教学的丰富性，促进学生全面发展，管理者又不能严格机械地用同一性的模型评估教师，须给教师充分的自主权，这又导致已经产生职业倦怠的教师陷入碌碌无为。过严与过宽的教育管理都导致了不利于教学的结果。
实际上，宽严相悖问题是教师职业倦怠的结果。如果将教师分为倦怠期教师与非倦怠期教师，我们就能发现，非倦怠期教师无论是在宽松的管理政策之下还是在严格的管理政策之下，都没有对教育起到阻碍作用，相反是严格的教育管理政策阻碍了非倦怠期教师的教学实施。而倦怠期教师无论是在宽松还是严格的管理政策下，都难以获得职业成功，在宽松的政策下，倦怠期教师失去了学习并进一步成为优秀教师的动力，在严格的管理政策下，教师甚至对任务式的过程管理感到厌烦，进而演变为抵触和蒙混。因此，解决教育管理宽严相悖问题，关键是要解决教师职业倦怠问题。
一、教师职业倦怠产生的原因
（一）教育的非盈利性与教师的投入产出比低
教育，尤其是义务教育具有非盈利性。知识传授可以在传授者与接受者之间形成劳动报酬关系，但教育不仅仅是知识传授，教育还包括教师对学生友善、真诚、审美的价值与态度传递，这是不具备劳动报酬关系属性的，这就决定了教师与学生之间的非盈利属性。因此，教师对工作的投入无法从利益产出上得到回报。管理学理论认为，人们对一个工作抱有极大的热情，很多情况下是由于对该工作付出的努力会以某种可观测的形式予以之回报。显然，教师无论投入多少精力，都无法获得企业员工一样的投入产出比。虽然我国有较为完善的职称工资制度和课时补贴制度，但是这种晋升与课时带来的产出对教师来说微乎其微。教育的非盈利性也决定了在政府投入不增加的情况下我们不可能以增加报酬的方式激励教师。从管理心理学的意义上看，物质激励是教师职业倦怠产生的主要原因。
（二）职业稳定性与教师理想追求
现代激励理论认为，人们对更大挑战有可能带来的更大成功具有更高的期望值，而对一成不变的工作内容越容易产生厌倦，对工作的未知是工作动力的来源之一。教师职业的稳定性决定了教师对未来的未知感低，缺乏晋升可能和职务变化的不确定性，使得教师容易产生一入职就看到退休的直观感受。经历了初入职的期待期后，教师开始长年累月重复相同的教学内容，教学开始成为重复的机械动作，从而降低了教师的职业热情。
（三）知识可胜任性与知识更新
获取新知识学会新技能也是人们努力投入一种工作的内在动力之一。中小学教师面临的问题是，在教学上，自身知识完全能够驾驭教学，因此容易失去对新知识的追求兴趣。笔者调查统计发现，小学教师关注新知识与新问题的比率低于20%。这不仅降低了教师的职业新鲜感，也影响了教师的教学创新，迟滞了课程改革进度。
二、当前教育管理措施的问题与反思
教师职业倦怠是影响学校教育创新的主要障碍之一。要顺利实施新课程改革，建立平等民主的师生关系，实施研究性学习，对教师提出了更高的要求，要求教师必须将每一次教学活动当作一次创生新知识的过程，这需要教师持有饱满的工作热情和职业期待。针对教师职业倦怠问题，我国目前的管理方式存在一些弊端。
（一）以教案为核心的过程管理形式化
教案是教学的重要准备，良好的教案可以使教学过程更清晰，逻辑更严谨，条理更分明，教学目标与结果评估更明确。但是，如果教案撰写不是教师发自内心的自愿，则以教案为核心的过程管理有形式化的危险。目前，我国的教育管理检查教案的形式依然存在，导致教案抄袭现象普遍。问题在于，教案撰写是教学不可或缺的重要环节，如果取消教案检查，则会导致教学无序化。因此，如何引导教师，使教师愿意研究教案，乐于写自己的教案，成为教育管理方式创新的重要内容。
（二）职称评价方式偏离初衷
撰写教育教学论文是教师教育观念创新的重要评测指标，善于反思总结教育现象的教师乐于将自己的思考与实践总结为一般理论。著名的教育学家如裴斯泰洛奇、苏霍姆林斯基等，其教育理论都来自于对儿童的实际施教。构建以论文为主要指标的职称评价体系的目的是为了让教师将更多思考用在教育技术学、教育心理学、儿童发展等问题上，激励教师实现理论和技术的创新。但是，在实际的教育管理中，这种职称评价方式往往难以达到最初的目的。尤其是处于倦怠期的教师，更是将这种职称评价方式视为是艰巨的任务，因此产生怨言。
（三）缺少成就平台的职业管理
职业成就与社会评价是人们工作动力的来源之一。缺少晋升是教师的主要职业特征，教师难以在更广阔的空间中展示自己，其付出的努力始终被局限在教学之中。由于各种原因，我国在教师职业管理上实行了严格的编制管理制度。编制制度的正面价值是保证了教师的职业稳定性，其负面作用也不容忽视，它限制了教师的职业成就，教师的个性化发展难以在编制体制中实现。调查中，笔者发现，有相当比例的教师认为自己有能力在其他领域做出更大成就。 三、基于职业成就感的激励机制建设
由于现实体制的原因，过程评价、职称评价、职业管理的模式有存在的必要性，教育管理的宽严相悖问题就需要创新管理模式来解决，关键的问题是如何激励职业倦怠教师，以使所有教师都能将研究教案、撰写论文、提高教育技术、提升教育思想、适应新课改等要求变为内在需求。
管理学家大卫·麦克莱兰（David McClelland）认为，一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励，他将这种内驱力称为成就需要。麦克莱兰发现高成就需要者的不同之处在于：他们渴望把事情做得更完美。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标。在不能改变物质激励和职业晋升激励的前提下，以职业成就感为激励要件构建激励机制成为了校长领导学校的必然要求。如何让教师获得职业成就感是这种制度建设的关键所在。
（一）以目标为导向带领教师走出倦怠
投入产出比和职业未知期望低是产生职业倦怠教师的主要原因，笔者在管理工作中首先确立了目标管理的方式，为教师制定出相应的职业成就目标计划，以目标激励倦怠期教师，使之产生明确的职业期望。主要通过以下几种目标来达到激励目的：
将名师专家确立为普通教师的职业发展目标。通过引进来和走出去的方式让教师接触名师专家，树立成为名师专家的目标。引进来是指让名师走进校园，走出去则是学校尝试为教师开拓社会资源，使教师能将自己的教育见解公之于社会。如在图书馆、社区举办系列教育讲座，让教师指导青少年公益团队等，充分释放教师身上的教育才华，拓宽教师成就自己的平台。
其次，确立了“以今生心血凝聚成书”的终生发展目标。以国内外优秀教育学家为榜样，鼓励教师将著书立说作为终生成就的愿望。为此，笔者组织教师召开了多次研讨会，组织教师为每一个教师个性化的教育认知点评献策。很多教师在这种模式下，初步确立了自己的教育理论系统，并将之作为终生从事教学的系统性目标。同时，我们举办了校内教育论坛，鼓励教师交流碰撞不同的教育思想，使教师对教育思想构建产生浓厚的兴趣。
再次，强调构建教师个性化品牌。国家层面上，教育部门鼓励特色学校建设，而我校鼓励特色教师成长。我们认为，每一个教师都有其个性化的特征，通过适当的管理和引导，教师的个性化特征有利于个性化教学，我们鼓励教师做与众不同的自己。为此，我们面向家长面向社会推行了多个具有个性特点的教师个人品牌。这种方式极大地鼓舞了教师的自我反思和学习提高。
（二）以制度为保证激励教师创新
职业成就感是一种让人感觉自我与众不同的心理反应，创造性强的工作内容较容易让人产生职业成就感。相比较而言，教师工作的创造性活动不高，尤其是过了职业新鲜感的教师，面临着年复一年重复教学内容的问题。因此，如何让教师感受到自己与众不同，是教学管理工作的重要内容。
为此，我们建立了个性化的选课制度。在教师完成本职课程的同时，我们鼓励教师开设个性化的课程，学生与家长可以与教师互动双向选择授课内容。结合学校的特色教师推荐制度，个性化选课制度调动了教师教育创新的积极性，也更利于学生的个性化、多样化的全面发展。每个学期结束前，学校要求教师给出新学期个性化选课的授课意愿，同时收集学生与家长的选课期望，经过全校教师研讨后，确立新学期的选课内容。该制度实施以来，很多教师都积极开设了丰富多彩的选课，满足了教师个性化的职业成就需要。如童话阅读、数学游戏、诗歌创作、记者采访、摄影与绘画、音乐创作、趣味科学等代表性的课程，极大地鼓励了教师教育创新，从而重新获得职业成就感。
（三）以学生成长为中心的评价方式建设
教育的最终目的是使学生获得成长，教师最大的幸福是将学生送往知识的彼岸。最能给教师带来职业成就感的事实是学生的成长。之所以倦怠期的教师难以发现这种成就感，是因为学校没有建立合理的激励制度。我们鼓励教师发现学生的闪光点，主张教师关注学习困难学生及问题学生，对于帮助学生进步较为明显的教师予以奖励。同时建立学习困难学生家长与教师的互动机制，鼓励教师记录学生的成长，与家长之间实现闪光点互相通报机制，直接让教师感受所做工作带来的实际意义。这种方式激励了教师参与帮助学困生的热情。
四、小结
管理学理论认为，管理是为了让人更好的工作，如何激发员工的工作参与热情使团队具有更高效率是管理工作的关键问题。传统基于控制与鞭策的教学行政管理模式有其必要性，但也有明显的弊端，需引入新的激励办法创新教学管理，才能更好凝聚教师的执行力，使教师与学生发展和学校发展目标保持一致。在现有制度的基础上，校长根据有限的条件以职业成就感激励教师是必然的选择。