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【摘 要】前瞻性人格作为工作组织中的一种重要的个体差异对个体与组织有着显著的影响，具有这种人格特征的员工在工作情境中更具积极主动性，本文从前瞻性人格的概念、测量以及与工作绩效的相关研究等方面总结了目前的研究结果，对研究现状进行了简要评述，并展望了未来的研究趋势。
【关健词】前瞻性人格 工作绩效 研究 述评
【中图分类号】B849 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）09-0020-02
人们在主动采取行动以影响周围环境的倾向性上是存在着差异的，而前瞻性人格正是一种可以解释此种个体间差异的人格特质。组织成员的主动性，即个体积极采取的用以改善当前环境或创造新环境的具体行动，逐渐成为决定组织成功与否的关键因素之一，组织越来越依赖于员工个人的主动性以发现和解决问题；这就促使了工作场所中对前瞻行为和灵活的角色定位的强调，很多组织甚至将前瞻行为视为一种基本的角色要求。
一、前瞻性人格的涵义与特征
组织行为学家Bateman在1993年首次提出了前瞻性人格（proactive personality）的概念，并将之看作是决定个体主动性和前瞻行为的主要因素，管理学界对前瞻性人格及其对个人和组织的影响等问题进行了广泛而深入的探讨。Batema将个体主动改变环境的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果，将这种特质称为前瞻性人格，意指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。前瞻性人格是其他人格理论所未涉及的一种独特的人格特征。
Bateman等人认为具有前瞻性人格的个体喜欢挑战现状，而不是被动地接受自己的角色；他们善于寻找和捕捉机会，能主动而果断地采取行动，并坚持不懈直至自己的行为产生了预期的效果；他们是开创者，能够积极变革组织的目标、发现并解决问题；他们依靠自己而不是他人来对周围世界产生影响。与之相对，前瞻性倾向较低的个体则展现出相反的行为模式：他们不能识别机遇，更不用说抓住机遇来改变环境；他们总是显得相对被动，宁愿消极地适应环境、甚至为环境而改变自己也不愿主动地改变环境；他们习惯于并喜欢依靠他人来推动变革。
Campbell总结以往相关研究，提出具有前瞻性人格的个体具有以下五方面的特征：①能够胜任自己的工作，展现出高水平的专业技术、组织和问题解决能力以及卓越的绩效；②具有人际胜任力、领导能力和可信赖性；③表现出高水平的组织目标承诺和对组织成功的责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度；④拥有积极进取的品质，如主动性、独立判断、高水平的工作投入及工作卷入、勇于说出自己的想法等；⑤展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求。
二、前瞻性人格的测量
依据前瞻行为的概念，Bateman等人在1993年时开发了自陈式前瞻性人格量表（the proactive personality scale，PPS），该量表包含17个项目，采用七级计分，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”，项目3实行反向计分。因素分析的结果表明PPS为单维结构；样本1的内部一致性系数为0.89，项目间相关系数的平均数为0.32，样本2和样本3的项目间相关系数的平均数为0.29，抽取因素的累积解释变异量分别为30.8%和30.6%，再测信度为0.72（间隔3个月）。
还有研究者考查了前瞻性人格与“大五”人格等个体差异的关系。根据Bateman在1993年的研究结果：PPS与责任心（p<0.001）和外倾性呈显著性正相关（p<0.01），而与开放性、宜人性和神经质的相关均不显著，另外，前瞻性人格与成就需要（p<0.01）和支配需要（p<0.01）呈显著性正相关，而与控制点的相关不显著；Major等（2006）的研究结果表明，前瞻性人格与“大五”人格的4个维度相关显著。具体而言，前瞻性人格与外倾性、责任心和开放性呈显著正相关（p<0.05），而与神经质呈显著负相关（p<0.05）；进一步回归分析发现，前瞻性人格與这5个维度的9个方面相关显著，其中，前瞻性人格与神经质维度中的易感性、责任心维度中的尽责性呈显著性负相关，而与外倾性维度中的果断性和活动性、开放性维度中的行为、观点和价值取向、宜人性维度中的利他主义、责任心维度中的尽责性和成就定向呈显著性正相关，9个方面对于前瞻性人格的方差贡献度（R2=0.26，p=0.00）表明前瞻性人格是有别于“大五”的独立人格结构；Rode等（2008）的研究结果表明，前瞻性人格与“大五”中的责任心（p<0.01）、开放性（p<0.05）、外倾性（p<0.01）均呈显著性正相关。
三、前瞻性人格与工作绩效的关系
Crant在1995进行的一项以地产经纪人为考察对象的研究发现：前瞻性人格对工作绩效具有显著的预测力，即前瞻性人格特征越明显工作绩效相对越高。Parker在1999就工作压力反应及工作态度问题进行了研究，发现前瞻性人格与工作要求及工作控制存在显著的交互作用， Harvey在2006年以大学生为对象研究了个体的前瞻性人格在工作中的人际冲突与心理紧张、工作满意度以及学业成绩之间关系中的作用，得出的结果是：个体的前瞻性人格和工作中的人际冲突对总体心理紧张均具有显著的影响，此外，Allen等人的研究考察了人格特征在个体的离职意愿与其实际的离职行为关系中的作用。还有一些研究考察了前瞻性人格与个体相关工作结果之间关系中的调节变量。总的来讲，前瞻性人格对很多工作结果变量均具有较高的预测力，而这种预测作用有时需要通过一定的中介因素（主要是一些前瞻行为）来实现，并且前瞻性人格与一些工作结果的关系还会受到调节变量的影响。另外，前瞻性人格并不总是工作场所中的积极因素，在某些情境下也会产生负面作用。
另外，有的学者得出相反的结论。Bateman和Crant提出员工的前瞻性行为不一定都能够导致积极的工作结果。前瞻性人格对职业发展结果的预测作用可能受到工作情境因素的影响。Barrick和Mount指出员工的个性对工作绩效的预测作用将受工作自主性的影响。其次，构建前瞻性人格与工作绩效之间的关系需要引入合理的中介变量。国内学者潘陆山、符健春等人研究了工作自主性对前瞻性人格—工作绩效的缓冲作用，以工作自主性这一工作情境因素为例，探索情境因素对前瞻性人格和职业发展结果的调节作用。 1999年，Kirkman等人在首次将前瞻性人格的概念扩展到团队层面的研究中。结果发现：团队授权对团队前瞻性具有显著的预测力；团队前瞻性与团队生产力及顾客服务均存在显著的正相关；前瞻性高的团队其团队水平的工作满意度、组织承诺及团队承诺亦更高。这些结果说明团队前瞻性对团队效能也具有显著的正面影响，因而工作团队层面的前瞻性也具有十分重要的意义。
四、总结与展望
前瞻性人格概念的提出距今仅十余年，因此一些方面的研究还很不成熟，有待于学者们进一步探讨和完善。前瞻性人格与相关构念的关系仍有待于进一步检验和厘清。从以往相关研究的来看，前瞻性人格基本上都是被作为一种个体现象而加以研究的，涉及到的调节变量大多是个体自身的因素。从现有的研究结果来看，前瞻性人格对工作绩效的影响就如一把双刃剑，可能是积极的也可能是消极的。对于组织而言，可以采取哪些措施以充分发挥前瞻性人格的积极作用，并有效地规避其负面作用，这无疑也是一项值得深入探讨的课题。研究表明，前瞻性人格与离职意向之间是呈倒U的关系。在现今人员流动频率高、人员离职率高的情况下，如何发挥前瞻性人格的积极性，提高员工的忠诚度，降低人員的流动率，是组织应进一步思考的问题。目前国内对前瞻性人格的研究还不成熟，一些具体问题还需进一步的研究。
参考文献
1 叶莲花、凌文辁.工业与组织心理学中的前瞻性人格[J].心理科学进展，2007（3）：498～504
2 潘陆山.工作自主性对前瞻性人格——工作绩效的缓冲作用研究[J].人类工效学，2010（4）：36
3 Parker S K， W illiamsH M， TurnerN. Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work[J]. Jour-nal ofApplied Psychology，2006（3）：636～652
4 Thompson JA. Proactive Personality and Job Perform-ance： A Social Capital Perspective[J]. Journal ofApplied Psychology，2005（5）：1011～1017
5 Bateman T S， Crant JM. The Proactive Component of Organi-zational Behavior： A Measure and Correlates[J]. Journal of Organizational Behavior，1993（2）：103～118
【关健词】前瞻性人格 工作绩效 研究 述评
【中图分类号】B849 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）09-0020-02
人们在主动采取行动以影响周围环境的倾向性上是存在着差异的，而前瞻性人格正是一种可以解释此种个体间差异的人格特质。组织成员的主动性，即个体积极采取的用以改善当前环境或创造新环境的具体行动，逐渐成为决定组织成功与否的关键因素之一，组织越来越依赖于员工个人的主动性以发现和解决问题；这就促使了工作场所中对前瞻行为和灵活的角色定位的强调，很多组织甚至将前瞻行为视为一种基本的角色要求。
一、前瞻性人格的涵义与特征
组织行为学家Bateman在1993年首次提出了前瞻性人格（proactive personality）的概念，并将之看作是决定个体主动性和前瞻行为的主要因素，管理学界对前瞻性人格及其对个人和组织的影响等问题进行了广泛而深入的探讨。Batema将个体主动改变环境的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果，将这种特质称为前瞻性人格，意指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。前瞻性人格是其他人格理论所未涉及的一种独特的人格特征。
Bateman等人认为具有前瞻性人格的个体喜欢挑战现状，而不是被动地接受自己的角色；他们善于寻找和捕捉机会，能主动而果断地采取行动，并坚持不懈直至自己的行为产生了预期的效果；他们是开创者，能够积极变革组织的目标、发现并解决问题；他们依靠自己而不是他人来对周围世界产生影响。与之相对，前瞻性倾向较低的个体则展现出相反的行为模式：他们不能识别机遇，更不用说抓住机遇来改变环境；他们总是显得相对被动，宁愿消极地适应环境、甚至为环境而改变自己也不愿主动地改变环境；他们习惯于并喜欢依靠他人来推动变革。
Campbell总结以往相关研究，提出具有前瞻性人格的个体具有以下五方面的特征：①能够胜任自己的工作，展现出高水平的专业技术、组织和问题解决能力以及卓越的绩效；②具有人际胜任力、领导能力和可信赖性；③表现出高水平的组织目标承诺和对组织成功的责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度；④拥有积极进取的品质，如主动性、独立判断、高水平的工作投入及工作卷入、勇于说出自己的想法等；⑤展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求。
二、前瞻性人格的测量
依据前瞻行为的概念，Bateman等人在1993年时开发了自陈式前瞻性人格量表（the proactive personality scale，PPS），该量表包含17个项目，采用七级计分，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”，项目3实行反向计分。因素分析的结果表明PPS为单维结构；样本1的内部一致性系数为0.89，项目间相关系数的平均数为0.32，样本2和样本3的项目间相关系数的平均数为0.29，抽取因素的累积解释变异量分别为30.8%和30.6%，再测信度为0.72（间隔3个月）。
还有研究者考查了前瞻性人格与“大五”人格等个体差异的关系。根据Bateman在1993年的研究结果：PPS与责任心（p<0.001）和外倾性呈显著性正相关（p<0.01），而与开放性、宜人性和神经质的相关均不显著，另外，前瞻性人格与成就需要（p<0.01）和支配需要（p<0.01）呈显著性正相关，而与控制点的相关不显著；Major等（2006）的研究结果表明，前瞻性人格与“大五”人格的4个维度相关显著。具体而言，前瞻性人格与外倾性、责任心和开放性呈显著正相关（p<0.05），而与神经质呈显著负相关（p<0.05）；进一步回归分析发现，前瞻性人格與这5个维度的9个方面相关显著，其中，前瞻性人格与神经质维度中的易感性、责任心维度中的尽责性呈显著性负相关，而与外倾性维度中的果断性和活动性、开放性维度中的行为、观点和价值取向、宜人性维度中的利他主义、责任心维度中的尽责性和成就定向呈显著性正相关，9个方面对于前瞻性人格的方差贡献度（R2=0.26，p=0.00）表明前瞻性人格是有别于“大五”的独立人格结构；Rode等（2008）的研究结果表明，前瞻性人格与“大五”中的责任心（p<0.01）、开放性（p<0.05）、外倾性（p<0.01）均呈显著性正相关。
三、前瞻性人格与工作绩效的关系
Crant在1995进行的一项以地产经纪人为考察对象的研究发现：前瞻性人格对工作绩效具有显著的预测力，即前瞻性人格特征越明显工作绩效相对越高。Parker在1999就工作压力反应及工作态度问题进行了研究，发现前瞻性人格与工作要求及工作控制存在显著的交互作用， Harvey在2006年以大学生为对象研究了个体的前瞻性人格在工作中的人际冲突与心理紧张、工作满意度以及学业成绩之间关系中的作用，得出的结果是：个体的前瞻性人格和工作中的人际冲突对总体心理紧张均具有显著的影响，此外，Allen等人的研究考察了人格特征在个体的离职意愿与其实际的离职行为关系中的作用。还有一些研究考察了前瞻性人格与个体相关工作结果之间关系中的调节变量。总的来讲，前瞻性人格对很多工作结果变量均具有较高的预测力，而这种预测作用有时需要通过一定的中介因素（主要是一些前瞻行为）来实现，并且前瞻性人格与一些工作结果的关系还会受到调节变量的影响。另外，前瞻性人格并不总是工作场所中的积极因素，在某些情境下也会产生负面作用。
另外，有的学者得出相反的结论。Bateman和Crant提出员工的前瞻性行为不一定都能够导致积极的工作结果。前瞻性人格对职业发展结果的预测作用可能受到工作情境因素的影响。Barrick和Mount指出员工的个性对工作绩效的预测作用将受工作自主性的影响。其次，构建前瞻性人格与工作绩效之间的关系需要引入合理的中介变量。国内学者潘陆山、符健春等人研究了工作自主性对前瞻性人格—工作绩效的缓冲作用，以工作自主性这一工作情境因素为例，探索情境因素对前瞻性人格和职业发展结果的调节作用。 1999年，Kirkman等人在首次将前瞻性人格的概念扩展到团队层面的研究中。结果发现：团队授权对团队前瞻性具有显著的预测力；团队前瞻性与团队生产力及顾客服务均存在显著的正相关；前瞻性高的团队其团队水平的工作满意度、组织承诺及团队承诺亦更高。这些结果说明团队前瞻性对团队效能也具有显著的正面影响，因而工作团队层面的前瞻性也具有十分重要的意义。
四、总结与展望
前瞻性人格概念的提出距今仅十余年，因此一些方面的研究还很不成熟，有待于学者们进一步探讨和完善。前瞻性人格与相关构念的关系仍有待于进一步检验和厘清。从以往相关研究的来看，前瞻性人格基本上都是被作为一种个体现象而加以研究的，涉及到的调节变量大多是个体自身的因素。从现有的研究结果来看，前瞻性人格对工作绩效的影响就如一把双刃剑，可能是积极的也可能是消极的。对于组织而言，可以采取哪些措施以充分发挥前瞻性人格的积极作用，并有效地规避其负面作用，这无疑也是一项值得深入探讨的课题。研究表明，前瞻性人格与离职意向之间是呈倒U的关系。在现今人员流动频率高、人员离职率高的情况下，如何发挥前瞻性人格的积极性，提高员工的忠诚度，降低人員的流动率，是组织应进一步思考的问题。目前国内对前瞻性人格的研究还不成熟，一些具体问题还需进一步的研究。
参考文献
1 叶莲花、凌文辁.工业与组织心理学中的前瞻性人格[J].心理科学进展，2007（3）：498～504
2 潘陆山.工作自主性对前瞻性人格——工作绩效的缓冲作用研究[J].人类工效学，2010（4）：36
3 Parker S K， W illiamsH M， TurnerN. Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work[J]. Jour-nal ofApplied Psychology，2006（3）：636～652
4 Thompson JA. Proactive Personality and Job Perform-ance： A Social Capital Perspective[J]. Journal ofApplied Psychology，2005（5）：1011～1017
5 Bateman T S， Crant JM. The Proactive Component of Organi-zational Behavior： A Measure and Correlates[J]. Journal of Organizational Behavior，1993（2）：103～118