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张勇语录
“智商高的人情商也高。”
“我相信科学和数据。”
“书籍会越读越薄,并最终可以用一句话来概括。”
“研究职场政治是枉费心机。”
测评谁没做过？无非就是ABCD、YES or NO，网上作答是应届毕业生的家常菜，平日里对自己小测一下也很怡情。作为测评内容的一部分，通用能力测试（IQ/一般行政能力测试）目前也已被大多数中国企业采用，在招聘中节省了企业的招聘成本与时间。然而，这些题目都是从哪里来的呢？怎样才能够知道自己的气场是否与企业相吻合呢？
今天，作为测评基础学科的心理学在中国仍属小众专业，大部分心理学从业人员走向了研究、教师岗位。在当今这个倾向于人才市场化的时代，有着多年人力资源管理经验的张勇逆风而上，独树一帜，将自己的兴趣摆放在企业测评工具的应用上。让我们看一看他本人是如何与心理学、测评工具结缘，如何规划自己的职业生涯，成为“大众招聘情人”的吧。
求学：立志将“传说”变为“科学”的怪人
洞悉者？心理学家？出题官？
用张勇的话来讲，一个人的职业兴趣就是：当你喜欢一件事情的时候，你就会用心对待。
大学毕业后辗转于几家跨国公司人力资源岗位的张勇，逐渐地发现一些所谓的招聘技巧都只是“术”的东西，而自己却对知识本身的意义迷茫了。浩浩荡荡的应聘大军，离了一纸简历的人都只是个“传说”。如何将传说中的人在短时间内变为一目了然的数据，如何更有效地了解一个人，成为一颗定时炸弹一直停留在张勇脑海中，一触即发。
也许是一直以来就对洞悉人性有着不可抗拒力，张勇在完成了人力资源和经济学专业的基础上，又对心理学进行了深入的研究。这一次，他在学习中就注意了知识的运用性，所以毕业后并没有像别的同学那样进入研究机构与学校，相反，他带着心理学走向了企业。
为了将“传说”变为“现实”，张勇带领团队，开始潜心研究企业测评工具。这个在西方日渐普遍的招聘手段，在中国尚处于成长阶段。于是，一次次地实验，一次次从数据库中抽样，一次次地在人海中验证，没有照搬欧美国家的样本，为的就是大大提高中国本土候选人和企业的匹配度，节约企业应聘时间成本。
“我要从心理学的角度，让测评工具展现出一个人的独特魅力。”
定位：当访谈类节目在国内如火如荼进行时
最近两年，国内的访谈类节目如雨后春笋般成长起来，如相亲、求职、家庭访谈等，这些节目大多有一个共同点，那就是他们都或多或少地导入了心理学方面的辅导。
与此同时，一些企业网站上也陆续出现了一些类似于测试个人性格与兴趣的测评工具。惊喜之余，张勇更加坚定了将心理学专业的测评工具更多地应用于国内企业招聘的决心。
不同于东方算卦与命相研究，西方心理学首先是一门科学，只要在足够人群中选样，并通过方法和共性特点，当概率大到一定程度，就可以保证一个工具的有效性。这就意味着，虽然测评工具在国外职场中有超过50年的研究和应用历史，但包括智商测试在内的所有心理学测试，都必须依据中国的实际数据才能更有效、广泛地运用。
通过对候选人的知识、能力、性格、兴趣在第一轮的问卷测试，企业不但可以进行高效的淘汰，同时更可为下一轮的面试打好基础。从这个意义上来说，测评工具还可以减少企业招聘的时间与精力。要知道，测评工具已经在国内公务员的选拔中发挥了卓有成效的作用。
IQ高，EQ同样高：林书豪的神话有科学论证
有人说，智商可以测量，可候选人的情商该如何测呢？经国外心理学广泛验证，在排除其他因素干扰的前提下，IQ的高低与应聘者入职后的绩效表现是呈正相关关系的！
一个人IQ、EQ都很高，世界上哪里有这么完美的人？而在西方心理学中，情商就是智商的衍生。一般来讲，IQ在人类12岁前时就发展基本完善了，此后很难有本质的改变。在言语理解、数学运用、问题解决、图形推理等智商测量中，有效地测量了一个人结构化理解和运用知识的技巧；其他能力（衍生能力）如演讲能力、表达能力、承担压力能力等都是后天能够培养出来的，也都是基于智商而形成的。
当然网上好多测IQ的，但是有些人测完觉得怎么不准呢？因为网上免费的问卷大都没有经过大量样本验证，不是太科学。如果你想把IQ的测评结果用在工作上，就一定要找专业的测评工具。EQ是IQ的发展，IQ不高的人EQ也不会高。测评工具中EQ体现得很少。现在所谓的EQ测量工具也只是在能力、性格、动机的基础上演变而来的。
听到这里，林书豪的传说可以到此为止了。学习好，篮球好，是可以同时做到的！而正因为EQ与IQ呈正相关，所以也可提醒职场新人，多学些提高自己逻辑思维能力的方法，少刻意与领导搞好关系。职场政治，不是职场人要了解的核心。
大众考官的招聘经：行业，企业，工作，BOSS，一个都不能少！
目前漫天飞的考试经和求职经，大多是临时抱佛脚的作用。而求职最行之有效的办法就是事先了解企业的招聘流程。
“要想做，就能做到，搜不到信息不是理由。”一般在大三下半学期，同学们就开始找工作了，但那个时候才开始想自己做什么已为时过晚。从人的心理周期来看，在15～24岁期间，是一个人对未来职业规划开始逐渐清晰的时候。因此，要在刚迈入大学校门时就利用各种媒体了解中国各个行业，以及一些企业在中国的发展状况。到大三的时候，在不耽误专业课的时候，参加一些有效的社会实践活动，亲身感受一下职场；等到大四，一个人才能够对自己的职业生涯发展有一个相对清晰的目标，也会比别人掌握更加准确的信息。
找工作找什么？第一看行业，你总不能找个快要倒闭的行业吧？第二看企业，你总不能找快要关门的公司吧？再者说职位，大学的专业分两种，一种是对知识深度要求相对较高的律师、医生等，必须是本专业的人才能从事；另一种对知识深度广度要求相对较高的，如人力资源、财务、市场、销售等。但这并不意味着你可以不去好好学这些知识，因为这可以证明你的学习能力和学习态度。最后一点看老板，就是未来的直接或间接的领导，他们对你今后的职位发展起着至关重要的作用。总之，四点综合考虑，才能够达到候选人与企业的最佳匹配。
七八年前，很少有心理学专业的学生专门做测评方面的研究，他们都倾向去学校或研究机构做老师或心理咨询师；而近几年中国职场发展迅速，测评在心理学整体体系中显示着越发重要的作用。近几年，越来越多的心理学专业人员开始转向测评。随着人们工作压力的加大，近几年测评工具更多地运用于职场方面。张勇走出了心理学专业的小众范围，立志将其成功并广泛地应用于中国的职场。他的经历告诉我们，实践出真知，明确的人生目标，更有利于人的成功！
对话张勇：牛人不惧测评！
Q：“有没有自己测过自己”？
A：学心理学的时候我们自己会首先做一些测试。当我们开发了新的测评产品时，为了保证他的有效性，也会在内部员工和外部候选人中进行大样本的测试。
Q：“招聘那点事情，真如《从HR开始》可以用一句话概括吗?
A：我们在成长的时候都会经历两个过程：首先把书由薄读到厚，这是个历经挑战的过程，但是第两个阶段把书从厚读薄更难，你要把大量的之前学过的东西抽丝、剥茧、总结，用最精炼、简单的话表达出来。但凡真理的东西都是通俗易懂的，如果一件事说一堆话，说明这人的水平也不高。我写书的目的就是要让HR不懂的时候翻出来看一眼，然后运用到实际工作中去，而不是摆在书架上。
Q：“社会上‘招工难’现象是什么原因造成的？”
A：从2010年起，15到59岁的人口占国家总人口的67.7%,2010年之前这部分人口一直开始增长，这段时间就是“人口红利”（劳动力人口一直增长）。而从2010年开始，这部分人慢慢开始下降，劳动适龄人口的比例在总人口比例中也慢慢下降，直接导致未来劳动力供给逐渐下降。这也是用工荒向内地蔓延的原因。
第二个影响指标的因素是，中国自改革开放以来，城市化过程中需要大批的劳动力。这时候就要吸收农村剩余劳动力。2010年后，农村劳动力供给比例超过了总人口的50%，于是这部分人的工资就上涨了。影响就是企业的用人成本普遍增加。
Q：“如何能够找到最满意的企业？”
A：1.时间精准，指在恰当的时间段内，候选人和企业双方的意愿、想法最强烈；2.渠道精准，指求职和招聘的信息最共享，这和人们对媒体的偏好有着非常直接的关系；3.搜索精准，指企业登招聘广告的时候，行业、企业及任职资格写的是否清楚，以及求职者是否将应聘的职位类型和以往的能力写清晰；4.面试精准，指双方是否能在有限的时间内，把各自充分地展示给对方。
Q：“智联近几年在测评上的创新是什么？”
A：我们今天所有的创新都是基于已有的事物，而不是无中生有的发明。在测评上，我们与其他测评机构的不同是，基于我们庞大的企业和求职者的数据库，我们开发和完善了“人岗匹配”测评，比如在智联网站上所有的职位类别都会有一套单独定制的测评问卷，这让我们有效地把能力、性格和动机组合在了一起，大大提高了企业的面试效率。
Q：“应届生面试需注意什么？”
A：面试时，除了适当表达自己对行业和企业情况的看法外，主要通过回答面试官的问题来展现自己的知识、能力、性格、兴趣与所应聘岗位的匹配性。最关键的是要做好事前的准备，胸有成竹。
“智商高的人情商也高。”
“我相信科学和数据。”
“书籍会越读越薄,并最终可以用一句话来概括。”
“研究职场政治是枉费心机。”
测评谁没做过？无非就是ABCD、YES or NO，网上作答是应届毕业生的家常菜，平日里对自己小测一下也很怡情。作为测评内容的一部分，通用能力测试（IQ/一般行政能力测试）目前也已被大多数中国企业采用，在招聘中节省了企业的招聘成本与时间。然而，这些题目都是从哪里来的呢？怎样才能够知道自己的气场是否与企业相吻合呢？
今天，作为测评基础学科的心理学在中国仍属小众专业，大部分心理学从业人员走向了研究、教师岗位。在当今这个倾向于人才市场化的时代，有着多年人力资源管理经验的张勇逆风而上，独树一帜，将自己的兴趣摆放在企业测评工具的应用上。让我们看一看他本人是如何与心理学、测评工具结缘，如何规划自己的职业生涯，成为“大众招聘情人”的吧。
求学：立志将“传说”变为“科学”的怪人
洞悉者？心理学家？出题官？
用张勇的话来讲，一个人的职业兴趣就是：当你喜欢一件事情的时候，你就会用心对待。
大学毕业后辗转于几家跨国公司人力资源岗位的张勇，逐渐地发现一些所谓的招聘技巧都只是“术”的东西，而自己却对知识本身的意义迷茫了。浩浩荡荡的应聘大军，离了一纸简历的人都只是个“传说”。如何将传说中的人在短时间内变为一目了然的数据，如何更有效地了解一个人，成为一颗定时炸弹一直停留在张勇脑海中，一触即发。
也许是一直以来就对洞悉人性有着不可抗拒力，张勇在完成了人力资源和经济学专业的基础上，又对心理学进行了深入的研究。这一次，他在学习中就注意了知识的运用性，所以毕业后并没有像别的同学那样进入研究机构与学校，相反，他带着心理学走向了企业。
为了将“传说”变为“现实”，张勇带领团队，开始潜心研究企业测评工具。这个在西方日渐普遍的招聘手段，在中国尚处于成长阶段。于是，一次次地实验，一次次从数据库中抽样，一次次地在人海中验证，没有照搬欧美国家的样本，为的就是大大提高中国本土候选人和企业的匹配度，节约企业应聘时间成本。
“我要从心理学的角度，让测评工具展现出一个人的独特魅力。”
定位：当访谈类节目在国内如火如荼进行时
最近两年，国内的访谈类节目如雨后春笋般成长起来，如相亲、求职、家庭访谈等，这些节目大多有一个共同点，那就是他们都或多或少地导入了心理学方面的辅导。
与此同时，一些企业网站上也陆续出现了一些类似于测试个人性格与兴趣的测评工具。惊喜之余，张勇更加坚定了将心理学专业的测评工具更多地应用于国内企业招聘的决心。
不同于东方算卦与命相研究，西方心理学首先是一门科学，只要在足够人群中选样，并通过方法和共性特点，当概率大到一定程度，就可以保证一个工具的有效性。这就意味着，虽然测评工具在国外职场中有超过50年的研究和应用历史，但包括智商测试在内的所有心理学测试，都必须依据中国的实际数据才能更有效、广泛地运用。
通过对候选人的知识、能力、性格、兴趣在第一轮的问卷测试，企业不但可以进行高效的淘汰，同时更可为下一轮的面试打好基础。从这个意义上来说，测评工具还可以减少企业招聘的时间与精力。要知道，测评工具已经在国内公务员的选拔中发挥了卓有成效的作用。
IQ高，EQ同样高：林书豪的神话有科学论证
有人说，智商可以测量，可候选人的情商该如何测呢？经国外心理学广泛验证，在排除其他因素干扰的前提下，IQ的高低与应聘者入职后的绩效表现是呈正相关关系的！
一个人IQ、EQ都很高，世界上哪里有这么完美的人？而在西方心理学中，情商就是智商的衍生。一般来讲，IQ在人类12岁前时就发展基本完善了，此后很难有本质的改变。在言语理解、数学运用、问题解决、图形推理等智商测量中，有效地测量了一个人结构化理解和运用知识的技巧；其他能力（衍生能力）如演讲能力、表达能力、承担压力能力等都是后天能够培养出来的，也都是基于智商而形成的。
当然网上好多测IQ的，但是有些人测完觉得怎么不准呢？因为网上免费的问卷大都没有经过大量样本验证，不是太科学。如果你想把IQ的测评结果用在工作上，就一定要找专业的测评工具。EQ是IQ的发展，IQ不高的人EQ也不会高。测评工具中EQ体现得很少。现在所谓的EQ测量工具也只是在能力、性格、动机的基础上演变而来的。
听到这里，林书豪的传说可以到此为止了。学习好，篮球好，是可以同时做到的！而正因为EQ与IQ呈正相关，所以也可提醒职场新人，多学些提高自己逻辑思维能力的方法，少刻意与领导搞好关系。职场政治，不是职场人要了解的核心。
大众考官的招聘经：行业，企业，工作，BOSS，一个都不能少！
目前漫天飞的考试经和求职经，大多是临时抱佛脚的作用。而求职最行之有效的办法就是事先了解企业的招聘流程。
“要想做，就能做到，搜不到信息不是理由。”一般在大三下半学期，同学们就开始找工作了，但那个时候才开始想自己做什么已为时过晚。从人的心理周期来看，在15～24岁期间，是一个人对未来职业规划开始逐渐清晰的时候。因此，要在刚迈入大学校门时就利用各种媒体了解中国各个行业，以及一些企业在中国的发展状况。到大三的时候，在不耽误专业课的时候，参加一些有效的社会实践活动，亲身感受一下职场；等到大四，一个人才能够对自己的职业生涯发展有一个相对清晰的目标，也会比别人掌握更加准确的信息。
找工作找什么？第一看行业，你总不能找个快要倒闭的行业吧？第二看企业，你总不能找快要关门的公司吧？再者说职位，大学的专业分两种，一种是对知识深度要求相对较高的律师、医生等，必须是本专业的人才能从事；另一种对知识深度广度要求相对较高的，如人力资源、财务、市场、销售等。但这并不意味着你可以不去好好学这些知识，因为这可以证明你的学习能力和学习态度。最后一点看老板，就是未来的直接或间接的领导，他们对你今后的职位发展起着至关重要的作用。总之，四点综合考虑，才能够达到候选人与企业的最佳匹配。
七八年前，很少有心理学专业的学生专门做测评方面的研究，他们都倾向去学校或研究机构做老师或心理咨询师；而近几年中国职场发展迅速，测评在心理学整体体系中显示着越发重要的作用。近几年，越来越多的心理学专业人员开始转向测评。随着人们工作压力的加大，近几年测评工具更多地运用于职场方面。张勇走出了心理学专业的小众范围，立志将其成功并广泛地应用于中国的职场。他的经历告诉我们，实践出真知，明确的人生目标，更有利于人的成功！
对话张勇：牛人不惧测评！
Q：“有没有自己测过自己”？
A：学心理学的时候我们自己会首先做一些测试。当我们开发了新的测评产品时，为了保证他的有效性，也会在内部员工和外部候选人中进行大样本的测试。
Q：“招聘那点事情，真如《从HR开始》可以用一句话概括吗?
A：我们在成长的时候都会经历两个过程：首先把书由薄读到厚，这是个历经挑战的过程，但是第两个阶段把书从厚读薄更难，你要把大量的之前学过的东西抽丝、剥茧、总结，用最精炼、简单的话表达出来。但凡真理的东西都是通俗易懂的，如果一件事说一堆话，说明这人的水平也不高。我写书的目的就是要让HR不懂的时候翻出来看一眼，然后运用到实际工作中去，而不是摆在书架上。
Q：“社会上‘招工难’现象是什么原因造成的？”
A：从2010年起，15到59岁的人口占国家总人口的67.7%,2010年之前这部分人口一直开始增长，这段时间就是“人口红利”（劳动力人口一直增长）。而从2010年开始，这部分人慢慢开始下降，劳动适龄人口的比例在总人口比例中也慢慢下降，直接导致未来劳动力供给逐渐下降。这也是用工荒向内地蔓延的原因。
第二个影响指标的因素是，中国自改革开放以来，城市化过程中需要大批的劳动力。这时候就要吸收农村剩余劳动力。2010年后，农村劳动力供给比例超过了总人口的50%，于是这部分人的工资就上涨了。影响就是企业的用人成本普遍增加。
Q：“如何能够找到最满意的企业？”
A：1.时间精准，指在恰当的时间段内，候选人和企业双方的意愿、想法最强烈；2.渠道精准，指求职和招聘的信息最共享，这和人们对媒体的偏好有着非常直接的关系；3.搜索精准，指企业登招聘广告的时候，行业、企业及任职资格写的是否清楚，以及求职者是否将应聘的职位类型和以往的能力写清晰；4.面试精准，指双方是否能在有限的时间内，把各自充分地展示给对方。
Q：“智联近几年在测评上的创新是什么？”
A：我们今天所有的创新都是基于已有的事物，而不是无中生有的发明。在测评上，我们与其他测评机构的不同是，基于我们庞大的企业和求职者的数据库，我们开发和完善了“人岗匹配”测评，比如在智联网站上所有的职位类别都会有一套单独定制的测评问卷，这让我们有效地把能力、性格和动机组合在了一起，大大提高了企业的面试效率。
Q：“应届生面试需注意什么？”
A：面试时，除了适当表达自己对行业和企业情况的看法外，主要通过回答面试官的问题来展现自己的知识、能力、性格、兴趣与所应聘岗位的匹配性。最关键的是要做好事前的准备，胸有成竹。