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[摘 要] 基于防护型行为决策理论，探究企业安全事故情境下组织伦理氛围对员工工作投入的影响机制。研究结果表明，关怀型和规则型组织伦理氛围显著正向影响工作投入，负向影响风险感知，自利型组织伦理氛围与之相反;风险感知对工作投入有显著负向影响;风险感知在组织伦理氛围与工作投入的关系中具有部分中介作用。据此，企业应营造积极的组织伦理氛围，在企业发生安全事故时降低员工的风险感知，提高工作投入。
[关键词] 组织伦理氛围;风险感知;工作投入
中图分类号： F241 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）17-0067-03
近几年，企业安全事故频发，引起了公众的广泛关注，但现有文献多为单方面研究组织成员态度以及行为的影响因素等，鲜有文献将安全事故发生的情境融入到组织伦理氛围对工作投入影响的研究中，分析员工处于不同的组织伦理氛围下所感知的威胁程度是否不同，从而对工作投入的影响是否不同。
诸多学者应用PADM理论研究公众面临突发状况时的风险应对过程。企业安全事故属于突发和危害事件，涉及企业员工对风险事件的应对。因此，文章应用PADM理论，分析企业在发生安全事故情境下，不同类型的组织伦理氛围对员工的风险感知所产生的影响，从而对员工工作投入产生的影响，并探究风险感知的内在中介作用。
一、文献综述
（一）组织伦理氛围
组织伦理氛围是组织氛围的一部分[1]，是组织成员认识并处理伦理问题的共同感知[2-4]。学者应用其开发的ECQ量表进行各项研究，都验证了三种能够被稳定检测出的氛围类型，即关怀型、规则型、自利型，文章将以该三种类型作为解释变量进行研究。
（二）PADM理论
防护型行为决策模型（PADM）是研究人们应对具有突发性或威胁性事件的重要决策框架[2]，主要包括风险感知、利益相关者感知和防护性行为感知三个因素[5-6]。WangFei等[7]探讨了风险感知对接收推荐的预防措施的中介作用。因此，文章应用该理论研究组织伦理氛围对工作投入影响时关注于企业安全事故的情境，并探索风险感知的中介作用。
（三）工作投入
工作投入包括活力、奉献和专注（Schaufeli，2001）。活力指员工面对难题仍然坚持完成工作的意愿;奉献指工作有激情且自豪;专注指个体能完全投入工作。目前，运用最广泛的工作投入测度量表是Schaufeli和Bakker[4]设计的UWES量表[6-9]。
二、理论框架与假设
（一）理论框架构建
在企业发生安全事故，如发生爆炸时，员工作为信息接收者会收到来自环境因素的风险提示，也会收到来自社会环境的风险提示信息，这可以从对其他员工行为的观察中得到。这些警告信息的影响结果取决于接收者的特征，包括他们的身体因素、心理活动、认知能力以及经济和社交资源。
企业员工会受到企业伦理氛围的影响，接收风险信息的程度不同以及对所接收风险信息有不同的关注和理解，进而引发不同程度的风险感知，并做出不同的行为决策，在文章中表现为工作投入程度不同。在积极的组织伦理氛围中，员工遵守制度、规章和条例，组织不压榨劳动力，给予员工较多的关怀，信息接收相对平等，员工的身体和心理状况会较好;进行充分的工作安全培训，组织员工掌握更多的安全防护知识，从而员工的认知能力较高;组织更多地为员工考虑，薪酬水平较高，绩效考核体制完善，并且在发生安全事故时有更加全面的安抚和赔偿制度，员工的经济资源较丰富;同事之间相处融洽，有较高的人际信任感，员工的社交资源较丰富。在这类组织伦理氛围下，员工对于风险信息的接收程度、关注度和理解能力也较高，员工会产生较低程度的风险感知水平，从而做出更高的工作投入;反之，则工作投入更低。
（二）组织伦理氛围对工作投入的影响
学者们已经证明组织伦理氛围是影响成员工作投入的重要因素。余璇和陈维政[9]认为积极氛围正向影响员工行为，消极氛围则为负向。基于此，文章认为积极的组织伦理氛围，如关怀型和规则型，会促进工作投入，反之会对工作投入产生不利影响。据此提出假设1：关怀型和规则型组织伦理氛围正向影响员工工作投入，自利型负向影响员工工作投入。
（三）组织伦理氛围对风险感知的影响
在关怀型组织伦理氛围中，企业在发生安全事故时及时采取相应措施保证他们当前和未来的工作安全，员工高度信任组织;同事之间的关系融洽使其有较高水平的人际信任，这些信任感会使员工对威胁信号的感知减弱。同时，组织会加强员工知识培训，当员工对于企业安全事故以及自身工作安全的不确定性降低时，风险感知會减弱。在规则型组织伦理氛围中，组织及成员严格遵守组织的规章制度，在发生安全事故时能正确地应对和处理紧急事件，员工因此会产生较高水平的心理安全感，面临风险信息时感知减弱。而在自利型组织伦理氛围中，组织可能不会重视员工的各种需求且社会网络质量较差，造成员工产生心理不安全感，会使其风险感知提升。据此提出假设2：关怀型和规则型组织伦理氛围负向影响员工风险感知，自利型则正向影响员工风险感知。
（四）风险感知对工作投入的影响
风险感知是对风险发生的可能性及其造成后果的个人主观评估，当员工感受到组织对其个人安危的重视，会获得正向心理体验，减弱个人风险感知，并会在工作时倾向于表现出积极的行为，而具有较高程度风险感知的员工，会无心于工作，减少工作投入。据此提出假设3：风险感知负向影响组织成员的工作投入。
（五）风险感知的中介作用
组织伦理氛围作为员工所处的外部环境，会影响员工风险感知。风险感知是员工个人对于来自外部环境暗示和社会警告信息产生的感知。员工的心理状态会影响其工作态度和行为，当员工的风险感知较弱时，说明在安全事故情境下，员工心理体验较为积极，就会加大工作投入;反之，就会减少工作投入。据此提出假设4：风险感知对组织伦理氛围和工作投入的关系具有中介作用。 三、研究方法
（一）样本
本研究于2020年2月7日—2月11日，以企业员工为调查对象进行问卷调查，问卷借助“问卷星”发放，回收有效问卷共计83份。
（二）变量测量
组织伦理氛围采用Victor和Cullen[5]开发的ECQ量表，工作投入采用Schaufeli和Bakker[4]设计的UWES量表，风险感知采用适当修改后的王燕玲[8]的量表进行测量。
（三）信度与效度分析
采用SPSS23.0进行量表信度分析后发现信度指均在0.7以上，信度较好，且各变量符合因子分析的前提。主成分分析结果显示，组织伦理氛围合成3个因子，解释了总方差的70.500%;风险感知合成1个因子，解释了总方差的77.982%;工作投入合成3个因子，解释了总方差的83.386%。
（四）回归结果分析
在各变量间相关性均显著的前提下进行回归分析。回归结果如表1所示，关怀型和规则型对工作投入具有显著正向作用，自利型则为显著负向作用，假设1得到验证。关怀型和规则型显著负向作用于风险感知，自利型则为显著正向作用，假设2得到验证。风险感知会对工作投入产生显著负向作用，验证了假设3。三个类型的组织伦理氛围均显著预测工作投入，加入中介变量风险感知后对工作投入的预测有所下降，为部分中介，验证了假设4。
四、结果讨论与启示
（一）讨论与结果
首先，在关怀型和规则型组织伦理氛围下，员工关系融洽，信任组织规章和程序的公平公正，表现更高工作投入;在自利型组织伦理氛围下，员工更易产生不利于组织的行为，表现更低工作投入。其次，在积极的组织伦理氛围中，成员关系和谐，严格遵守组织的规章制度行事，有较高的心理安全感，从而风险感知降低;反之，组织对于安全知识的培训工作不全面且社会网络质量较差，风险感知提升。最后，当员工具有较低程度的风险感知时，会在工作中倾向于表现积极的行为，表现较高程度的工作投入;而具有较高风险感知的员工会表现较低的工作投入。
（二）启示
首先，企业要关心员工各方面的需求，构建良好的社会网络质量，使员工之间能够团结友爱、互信互助，具有较好的人际信任，从而在突发事故下能够有效降低成员风險感知，提高其工作投入。其次，企业要加强制度建设，加强员工对组织的制度信任，使员工感受到程序正义。最后，企业要避免组织内出现自利型组织伦理氛围，并且要自觉承担相应的社会责任，鼓励员工互相帮助，形成积极的组织文化。
参考文献：
[1] 朱继军.组织伦理氛围对工作投入的影响[D].云南财经大学，2019.
[2] Lindell， M.K.， & Perry， R.W.. The protective action decision model： The oretical modifications and additional evidence. Risk Analysis： International Journal，2012，32（4）：616–632.
[3] Maslach， C.， Schaufeli， W. B.， & Leiter， M. P.. Job burnout. Annual Review of Psychology， 2001，52（1）：397–422.
[4] Schaufeli， W. B.， Salanova， M.， González-Romá， V.， & Bakker， A. B.. The measurement of engagement and burnout： A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies， 2003，3（1）：71–92.
[5] Victor B， Cullen J B. The organizational bases of ethical work climates[J]. Administrative Science Quarterly， 1988， 33（1）：101-125.
[6] Victor Bart， Cullen John B. The organizational bases of ethical work climates[J]. Administrative Science Quarterly， 1987， 33（1）：101-126.
[7] Wang Fei， Wei Jiuchang， Shi Xing. Compliance with recommended protective actions during an H7N9 emergency： a risk perception perspective.[J]. Disasters， 2018， 42（2）.
[8] 王燕玲. 高危行业中小企业员工离职倾向影响因素研究[D].江苏大学，2018.
[9] 余璇，陈维政.组织伦理气候对组织情感承诺影响路径研究——组织信任和组织自尊的作用[J].现代财经（天津财经大学学报），2015，35（09）：92-101+113.
[关键词] 组织伦理氛围;风险感知;工作投入
中图分类号： F241 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）17-0067-03
近几年，企业安全事故频发，引起了公众的广泛关注，但现有文献多为单方面研究组织成员态度以及行为的影响因素等，鲜有文献将安全事故发生的情境融入到组织伦理氛围对工作投入影响的研究中，分析员工处于不同的组织伦理氛围下所感知的威胁程度是否不同，从而对工作投入的影响是否不同。
诸多学者应用PADM理论研究公众面临突发状况时的风险应对过程。企业安全事故属于突发和危害事件，涉及企业员工对风险事件的应对。因此，文章应用PADM理论，分析企业在发生安全事故情境下，不同类型的组织伦理氛围对员工的风险感知所产生的影响，从而对员工工作投入产生的影响，并探究风险感知的内在中介作用。
一、文献综述
（一）组织伦理氛围
组织伦理氛围是组织氛围的一部分[1]，是组织成员认识并处理伦理问题的共同感知[2-4]。学者应用其开发的ECQ量表进行各项研究，都验证了三种能够被稳定检测出的氛围类型，即关怀型、规则型、自利型，文章将以该三种类型作为解释变量进行研究。
（二）PADM理论
防护型行为决策模型（PADM）是研究人们应对具有突发性或威胁性事件的重要决策框架[2]，主要包括风险感知、利益相关者感知和防护性行为感知三个因素[5-6]。WangFei等[7]探讨了风险感知对接收推荐的预防措施的中介作用。因此，文章应用该理论研究组织伦理氛围对工作投入影响时关注于企业安全事故的情境，并探索风险感知的中介作用。
（三）工作投入
工作投入包括活力、奉献和专注（Schaufeli，2001）。活力指员工面对难题仍然坚持完成工作的意愿;奉献指工作有激情且自豪;专注指个体能完全投入工作。目前，运用最广泛的工作投入测度量表是Schaufeli和Bakker[4]设计的UWES量表[6-9]。
二、理论框架与假设
（一）理论框架构建
在企业发生安全事故，如发生爆炸时，员工作为信息接收者会收到来自环境因素的风险提示，也会收到来自社会环境的风险提示信息，这可以从对其他员工行为的观察中得到。这些警告信息的影响结果取决于接收者的特征，包括他们的身体因素、心理活动、认知能力以及经济和社交资源。
企业员工会受到企业伦理氛围的影响，接收风险信息的程度不同以及对所接收风险信息有不同的关注和理解，进而引发不同程度的风险感知，并做出不同的行为决策，在文章中表现为工作投入程度不同。在积极的组织伦理氛围中，员工遵守制度、规章和条例，组织不压榨劳动力，给予员工较多的关怀，信息接收相对平等，员工的身体和心理状况会较好;进行充分的工作安全培训，组织员工掌握更多的安全防护知识，从而员工的认知能力较高;组织更多地为员工考虑，薪酬水平较高，绩效考核体制完善，并且在发生安全事故时有更加全面的安抚和赔偿制度，员工的经济资源较丰富;同事之间相处融洽，有较高的人际信任感，员工的社交资源较丰富。在这类组织伦理氛围下，员工对于风险信息的接收程度、关注度和理解能力也较高，员工会产生较低程度的风险感知水平，从而做出更高的工作投入;反之，则工作投入更低。
（二）组织伦理氛围对工作投入的影响
学者们已经证明组织伦理氛围是影响成员工作投入的重要因素。余璇和陈维政[9]认为积极氛围正向影响员工行为，消极氛围则为负向。基于此，文章认为积极的组织伦理氛围，如关怀型和规则型，会促进工作投入，反之会对工作投入产生不利影响。据此提出假设1：关怀型和规则型组织伦理氛围正向影响员工工作投入，自利型负向影响员工工作投入。
（三）组织伦理氛围对风险感知的影响
在关怀型组织伦理氛围中，企业在发生安全事故时及时采取相应措施保证他们当前和未来的工作安全，员工高度信任组织;同事之间的关系融洽使其有较高水平的人际信任，这些信任感会使员工对威胁信号的感知减弱。同时，组织会加强员工知识培训，当员工对于企业安全事故以及自身工作安全的不确定性降低时，风险感知會减弱。在规则型组织伦理氛围中，组织及成员严格遵守组织的规章制度，在发生安全事故时能正确地应对和处理紧急事件，员工因此会产生较高水平的心理安全感，面临风险信息时感知减弱。而在自利型组织伦理氛围中，组织可能不会重视员工的各种需求且社会网络质量较差，造成员工产生心理不安全感，会使其风险感知提升。据此提出假设2：关怀型和规则型组织伦理氛围负向影响员工风险感知，自利型则正向影响员工风险感知。
（四）风险感知对工作投入的影响
风险感知是对风险发生的可能性及其造成后果的个人主观评估，当员工感受到组织对其个人安危的重视，会获得正向心理体验，减弱个人风险感知，并会在工作时倾向于表现出积极的行为，而具有较高程度风险感知的员工，会无心于工作，减少工作投入。据此提出假设3：风险感知负向影响组织成员的工作投入。
（五）风险感知的中介作用
组织伦理氛围作为员工所处的外部环境，会影响员工风险感知。风险感知是员工个人对于来自外部环境暗示和社会警告信息产生的感知。员工的心理状态会影响其工作态度和行为，当员工的风险感知较弱时，说明在安全事故情境下，员工心理体验较为积极，就会加大工作投入;反之，就会减少工作投入。据此提出假设4：风险感知对组织伦理氛围和工作投入的关系具有中介作用。 三、研究方法
（一）样本
本研究于2020年2月7日—2月11日，以企业员工为调查对象进行问卷调查，问卷借助“问卷星”发放，回收有效问卷共计83份。
（二）变量测量
组织伦理氛围采用Victor和Cullen[5]开发的ECQ量表，工作投入采用Schaufeli和Bakker[4]设计的UWES量表，风险感知采用适当修改后的王燕玲[8]的量表进行测量。
（三）信度与效度分析
采用SPSS23.0进行量表信度分析后发现信度指均在0.7以上，信度较好，且各变量符合因子分析的前提。主成分分析结果显示，组织伦理氛围合成3个因子，解释了总方差的70.500%;风险感知合成1个因子，解释了总方差的77.982%;工作投入合成3个因子，解释了总方差的83.386%。
（四）回归结果分析
在各变量间相关性均显著的前提下进行回归分析。回归结果如表1所示，关怀型和规则型对工作投入具有显著正向作用，自利型则为显著负向作用，假设1得到验证。关怀型和规则型显著负向作用于风险感知，自利型则为显著正向作用，假设2得到验证。风险感知会对工作投入产生显著负向作用，验证了假设3。三个类型的组织伦理氛围均显著预测工作投入，加入中介变量风险感知后对工作投入的预测有所下降，为部分中介，验证了假设4。
四、结果讨论与启示
（一）讨论与结果
首先，在关怀型和规则型组织伦理氛围下，员工关系融洽，信任组织规章和程序的公平公正，表现更高工作投入;在自利型组织伦理氛围下，员工更易产生不利于组织的行为，表现更低工作投入。其次，在积极的组织伦理氛围中，成员关系和谐，严格遵守组织的规章制度行事，有较高的心理安全感，从而风险感知降低;反之，组织对于安全知识的培训工作不全面且社会网络质量较差，风险感知提升。最后，当员工具有较低程度的风险感知时，会在工作中倾向于表现积极的行为，表现较高程度的工作投入;而具有较高风险感知的员工会表现较低的工作投入。
（二）启示
首先，企业要关心员工各方面的需求，构建良好的社会网络质量，使员工之间能够团结友爱、互信互助，具有较好的人际信任，从而在突发事故下能够有效降低成员风險感知，提高其工作投入。其次，企业要加强制度建设，加强员工对组织的制度信任，使员工感受到程序正义。最后，企业要避免组织内出现自利型组织伦理氛围，并且要自觉承担相应的社会责任，鼓励员工互相帮助，形成积极的组织文化。
参考文献：
[1] 朱继军.组织伦理氛围对工作投入的影响[D].云南财经大学，2019.
[2] Lindell， M.K.， & Perry， R.W.. The protective action decision model： The oretical modifications and additional evidence. Risk Analysis： International Journal，2012，32（4）：616–632.
[3] Maslach， C.， Schaufeli， W. B.， & Leiter， M. P.. Job burnout. Annual Review of Psychology， 2001，52（1）：397–422.
[4] Schaufeli， W. B.， Salanova， M.， González-Romá， V.， & Bakker， A. B.. The measurement of engagement and burnout： A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies， 2003，3（1）：71–92.
[5] Victor B， Cullen J B. The organizational bases of ethical work climates[J]. Administrative Science Quarterly， 1988， 33（1）：101-125.
[6] Victor Bart， Cullen John B. The organizational bases of ethical work climates[J]. Administrative Science Quarterly， 1987， 33（1）：101-126.
[7] Wang Fei， Wei Jiuchang， Shi Xing. Compliance with recommended protective actions during an H7N9 emergency： a risk perception perspective.[J]. Disasters， 2018， 42（2）.
[8] 王燕玲. 高危行业中小企业员工离职倾向影响因素研究[D].江苏大学，2018.
[9] 余璇，陈维政.组织伦理气候对组织情感承诺影响路径研究——组织信任和组织自尊的作用[J].现代财经（天津财经大学学报），2015，35（09）：92-101+113.